公司設置年終獎最為了調動員工的工作積極性，是用人單位為了鼓勵那些能為公司創造價值的員工來年繼續為公司效力而發放的。屬於公司個體意志的行為，法律對年底獎金的發放問題並未作強制性要求，只是企業對員工所取得的工作業績進行獎勵的一種方式。但是對離職員工而言，如果符合公司年終獎的發放規定，年末離職也有申請年終獎的權利嗎?
案例分析：
李先生在北京一外包公司做經濟顧問，第二年的年底離職。春節後，當他通過以前的同事得知公司為員工發放了前一年的年終之後，認為自己也應當拿到年底獎金，並認為年終獎既然是對於員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作任務，公司就不能歧視離職員工，應當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應數額的獎勵金，而且李先生指出該公司的規章制度來明確約定，公司依據公司的經營情況，可以決定是否發發放年終獎及發放金額。於是李先生找到該公司要求其付給自己年終獎金，遭公司拒絕後。李先生將該公司訴至當地勞動仲裁委員會，要求公司支付其年終獎金。
審判結果：審理機關認為用人單位有權自主制定年終獎的分配方案。但由於本案中，該公司的規章制度和勞動合同都設有對年終獎的發放的範圍與數額進行明確規定成的定，因此，按照同工同酬的原則，李先生應得到相應的年終獎。
相關法律鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
HR該如何規避因年終獎而引起的爭端問題?
司法實務中，勞動爭議旦凡涉及年底前離職是否有權得到年終獎的，應考量用人單位的年終獎性質而定。看提前離職者是否具備年終獎的支付條件。
因此，用人單位針對年終獎的約定顯得尤為重要。一定要從公司利益出發，做好書面約定。此外，用人單位對於領取年終獎金的設定多種多樣，有的年終獎是作為工資的組成部分發放的。用人單位可以依據公司實際經營情況，與員工合理合法地進行約定，避免訴訟風險的發生。
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