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導讀:你是否會覺得，去一家餐廳消費，業務員把你當大爺！你卻要把上菜員和前臺收銀員當大爺？每次開開心心去吃完飯，卻總是因為上菜或埋單時掃興？

案例1：生意越好，服務越差，投訴越多！

某餐飲老闆：老師，我的員工真的讓我太頭疼了！

我：怎麼了呢？

某餐飲老闆：每次下雨天的時候，我的店裡顧客就會非常多，生意就會越好！但發現每次生意好的時候，我的員工都是黑著臉，服務員總是說太忙了，太累了。經常發生顧客和服務衝突，收銀臺老是和顧客吵架！

廚房每天也都在喊，前廳不要再下單了，廚房忙不過來，顧客多的時候，菜品的質量非常不好，我外賣平臺都暫停一段時間了，不敢做，經常被投訴！

已經影響到我平時的生意，口碑一直在下降！

我："員工是在用固定工資嗎？"

某餐飲老闆："是的，我也想改，但就是不知道怎麼改，也怕一改員工就走，現在人太難招了……"

案例2：利潤都在下水道里

在餐飲業界有流傳一句話："做餐飲的，利潤都在下水道里！"換句話可以這樣理解："做餐飲的，利潤掌握在廚師的手裡！"

有一次到一家餐飲企業做KSF薪酬績效，很深刻的體會到這樣的情況：

因輔導期間，用餐都在改餐廳裡。第一餐用餐：廚房上菜分量非常大，團隊幾人只吃了不到三分之一，可能老闆是考慮到老師來了，特地交代。於是我們便於老闆強調，簡餐即可，分量不要太多。杜絕浪費！

第二餐：菜品換了，更加豐富，分量也更多！於是再和老闆反饋。老闆也表示會再和廚房說一下！

第三餐：菜品依舊分量很多，甚至以為老闆並未向廚房反饋！

第四餐、第五餐....直到廚師長的KSF薪酬方案面談完才有所改善！

其背後原因：廚師都是拿固定薪酬，對菜品成本的意識不高！

分析：

利益不一致，對待工作的方式便不一樣！

人總是尋求安逸舒服的工作，採用固定工資，乾的活越多，就會越累。乾的活越多，就會越容易出錯，越容易被投訴批評甚至懲罰！所以，寧願做少，也不願當雷鋒，固定工資便是指引員工當懶人！

用固定工資，生意好時老闆很開心，但是員工不開心！生意不好時，員工覺得很舒服，但是老闆會很焦慮，好的企業老闆和員工的思維和想法應該是一樣的，生意好時大家都很開心，生意不好時大家都會一起想辦法，這樣的企業才會有未來，才會得到越來越多的顧客的信賴與消費！

如何實現讓員工多勞多得？讓企業的經營效益越好，員工得到的薪酬也越高？積極性也能夠越高？

這邊需要解決最大的問題：利益趨同，用績效解決利益分配，用薪酬激勵員工努力工作！唯有老闆與員工的利益一致，才有可能員工的思維與老闆的思維、行為高度統一！

解決方案

一、普通員工用提成制（或提成+KSF）

1、提成反推法方法1

很多企業現在給員工是固定工資，那麼如何才能給員工從固定工資改為"固定工資+提成"呢？如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：

1）確認營業提成單位，如桌數2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元，30%即900元；3）找出指標個人歷史月平均營業額數據：如300桌；4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌5）新工資結構=2100元+ 提成3元/桌

2、提成反推方法2

1）確認按營業提成比例；2）找出指標個人歷史月平均數據：如18000元；3）預估確認服務提成：如0.5%4）測算提成額：18000* 0.5%=900元；5）確認固定工資=原工資3000元-900=2100元；6）新工資結構=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終多少合理，由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。

二、管理層用KSF薪酬績效模式

1、找出每一個管理者的薪酬績效指標（這是由公司根據戰略需求來設計的）；2、每一個指標找出利益分配點；3、超過利益分配點即獎勵，低於即少發，做到獎罰分明；

以廚師長為例：

固定工資8000元，餐廳的經營好壞與廚師長的工資都沒有關係，為廚師長制定KSF績效方案，提取相應的績效指標，與企業的經營狀態高度關聯，實現企業經營效益變好，員工的工資越高！員工可以為自己加薪！

廚師長的KSF績效方案（附圖）

廚師長KSF薪酬績效方案

廚師長KSF薪酬指標操作如下

K1指標： 菜品銷售額

餐廳銷售額越高，廚師長收入越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，廚師長的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。

K2指標： 菜品成本率

關注餐廳菜品成本，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，根據歷史成本率數據，只要比過去好，廚師長便可以加薪！

K3指標： 人創菜品銷售額

人創銷售額=銷售額÷人數。讓廚師長關注所帶團隊人數，一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係。

K4指標： 退菜率

因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。

K5指標：水電氣費用率

利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有：1） 菜品：菜品越好，銷售就越高2） 成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。3） 費用：費用包括了人工和水電氣，

K6指標：菜品投訴次數

關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。

因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。

K8指標：員工培訓

作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。

前廳經理的KSF方案參考

前廳經理KSF薪酬績效方案

【總結】如何讓員工和老闆一樣思考？答案就是——薪酬績效激勵。

就是先找到績效管理的指標，並把這些指標和員工的利益充分捆綁，做到利益趨同，最終實現思維的統一。企業經營，一定要有績效管理，沒有績效管理，相當於企業沒有管理！用對機制，員工便能從成本轉化成資本！與老闆一起，以經營者的身份，共同創造更高的經營效益！

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