豆焖饭
一个组织的员工关系管理是人力资源管理或者管理工作极其重要的一部分。可以说，管理中对人的管理绝大部分都是围绕员工关系而进行管理的。员工关系对公司的影响涉及到工作氛围、内部矛盾的解决、员工激励、工作的积极性、工作绩效和贡献等诸多方面。作为一名组织中职场管理者，对员工关系进行有效的管理，会给组织直接和间接带来极其有利的管理成效。
在一个组织中，或者在一个特定的职场中，员工关系的管理错综复杂。尽管员工关系有其特殊性和复杂性，但员工关系的管理还是有规律可循的。
1. 员工关系分类
首先，要想管理好员工关系，职场管理者要把所服务的组织中员工关系包含的内容进行分类。有过员工关系管理经验的人，相对来说在分类上会容易一些。但由于一个组织和另一个组织的不同性，员工关系所包含的内容也不尽相同。所以，分类的内容为员工关系管理的方向和边界提供了基础。从广义和顶层上讲，员工关系包含了员工的劳动关系（劳动合同/劳务合同、劳动纠纷）、薪酬与福利、员工活动（晚会、聚餐、内部学习、旅游、庆祝生日等）、工作冲突解决、绩效沟通（绩效评价、绩效差距、绩效改善计划、跟踪）、离职/辞职/辞退、员工激励（晋升、奖励）、上下级关系、员工健康与安全等。
我在一家上市公司工作时，员工提案也纳入了员工关系管理的内容和分类中，而且专门把员工提案管理作为员工关系管理的一项单独的重要内容。
2. 制定政策与制度
完成了员工关系内容的分类之后，如果是人力资源部门的管理者，就应该组织相关人员，如果是非人力资源部门的管理者，就应该找到人力资源部门，针对分类后的员工关系，逐一制定相关的管理政策和规章制度，需要的时候，还要拟定相关的管理流程（因为很多员工关系的管理在落实到实处时是需要通过行动（做事）来完成的，而流程管事正好体现在这里）。例如：如果在员工关系分类中有“员工健康与安全”一项，那么针对员工健康与安全就要制定相应的制度和规定，如员工体检的频率、现场急救包存放的场所、员工安全培训的内容、员工高温补贴的时间与津贴多少等等。如果有“员工活动”的内容分类，则要针对员工活动这项工作制定相关的规定与流程，如年终晚会几年举办一次、节目的类型有哪些、员工的生日宴如何确定（当月有过生日的员工一起举办？需要申请多少资金？需要购买生日蛋糕吗？等等）、举办生日宴的流程是怎样的等。
由于举办晚会要消耗大量的时间、精力和资金，所以我当时所在的一家上市公司规定“晚会每两年举办一次”。
职场管理者要针对员工关系的所有内容分类制定政策、制度和流程。
3. 员工关系制度与流程的实施与改善
在员工关系相关的制度和流程制定完毕后，就要严格按照政策、制度、流程去执行。某些时候需要特别与决策者沟通，以便能够获得更多的帮助。有些公司为了能够让员工关系管理保持有效，还专门设置了员工关系专员一职，对员工关系进行专门管理。
所有的政策与制度、流程并不是一劳永逸的。在实施的过程当中会涉及到许多意想不到的问题，所以这些政策、制度和流程要不断改善、不断完善。同时，随着时间的推移和场合变化，也需要不断对员工关系管理的政策、制度、流程持续优化，以便让员工关系能得到真正的改善。
4. 员工支持
员工关系管理的对象是员工，所以员工关系相关的管理内容、政策、制度、规定、流程等，要充分征求员工的意见。征求员工的意见、让员工参与到政策制定与制定制定的过程中来，本身就是员工关系管理的一部分。员工参与感越强，员工关系管理越容易。
这里需要提醒的是：征求员工的意见千万不要走过场。我已经有过失误的教训了，希望大家能够汲取我的教训。
5. 高层支持
员工关系管理是一项庞杂的工程，在整个员工关系的管理过程中事无巨细，而且这些员工关系管理在资金方面的诉求比较大。大家知道，涉及到资金的问题，就会涉及到高层审批的问题，尤其是某项员工关系涉及的资金超过预算的情况下，一定会提报到高层审批。所以，职场的管理者要把员工关系对于组织、企业、公司发展的重要性讲清楚，相信高层的决策者一定会支持员工关系管理的工作。
高层支持等于你的员工关系管理成功了一半。
当然，要想获得高层的管理，要在平时和日常就要经常和高层沟通，一遇到有与高层沟通的机会，就要“拉关系”、“拍马屁”，毕竟他们掌握着“员工关系管理”的“命脉”
这里需要提醒的是：一个组织的发展不是员工关系“和谐”，一个和谐的组织必定会走向灭亡。德鲁克先生说：为了工作与实现目标、实现绩效、为了贡献有争论才是最好的方式，否则你好我好大家都好，最后灭掉的是公司。
员工关系管理不是一件容易的事情，但是只要围绕员工的“心”、真正为员工着想，相信员工关系管理会成为你最自豪的工作和最容易出成果的工作。
大家有什么新想法，可以一起沟通讨论。
宋爷有话说
职场管理者与员工的关系管理是一项很复杂也包括很多方面的管理艺术。
但今天看到标题，就想和大家分享个人认为这个关系链中最重要的一点：
【培育下属，把主动思考的权利交给他们】
现在很多职场团队培训都比较注重领导思维的浸透（也叫渗透），我个人是很排斥这种理念，当然对于那些需要绝对服从的职业除外。
领导的思维影响下属员工的思维，没错，因为很多时候领导都是比较有人格魅力的人，受影响很正常，但是应该更加主动的去培养下属的独立思考的思维习惯。
拒绝复制！
所谓的复制，是想尽办法把你做事的方法，你的想法告诉他们，让他们可以做跟你一样的决定，做跟你一样的事情，我想这是很多主管的思维，我习惯称之为制造业思维。
这种填鸭式的领导风格会非常影响团队人员创新意识和创新能力的培养。
而一个团队，有很多的创新力 才能有很多的活力，有充足的动力。
所以，相较于复制，培育或许才是更正确的说法，而培育时针对不同程度的部属给予合适的方式，有些部属在专业技能与经验上都不足，此时或许指导大于引导，但如果对他专业能力与经验都很充足，此时更需要的是引导，让对方自己构想，尝试，犯错，并自己修正。
只要在可接受的范围内，我们应该允许他去试试，“没关系，依你的想法去做做看，我没有其他建议”。刚开始有些部属可能不太习惯这种管理模式，但是，时间长了，他会发现自己的价值成倍的提升，工作更努力，这难道不是调动积极性的最佳方式么。
他做的好的时候我会告诉他做得很好，比我自己来做更好；
当他犯错时，我跟他一起检讨，然后让他自己修正做法，除非错太多次，或者方向偏离太大，否则我会让他继续尝试与学习。
这样的方式难道不好么？既培养下属的能力，也给自己减少基本工作量，去做更有意义的事。
