美業想要打造冠軍團隊，就必須解決好招人難、用人難、留人難的痛點。美業想要更進一步——打造自動自發冠軍團隊，就必須建立起一套強有力的激勵機制。
任何一家美業實體店，首要問題就是人員問題，我們在大街上經常看到某個美容院缺人。既然缺人，那就招唄！但美業普遍存在招人難的問題，“招人難，難於上青天”成為對美業招人難的一種調侃，招人難成為美業實體店必須解決的大事。怎樣解決呢？妙用“全時招聘、全員招聘”這八字方針，招人難的問題迎刃而解。
很多店面招人都是等到缺人時才招，然而“越缺人越招不到人”。缺人時急著招聘就會出現只要是個人就要的問題，這就難免招到的人做了兩三天就走，結果不得不花力氣再招人。正如不能等到病急時才投醫一樣，不能等到缺人時才招聘，要“全時招聘”。有人也許會有疑問，如果“全時招聘”，那麼我店裡不缺人幹嘛還要招聘呢？肯定是要的，當您的店面人員充足時招聘，就可以優勝劣汰，優中選優。
另外就是“全員招聘”。對於大型的美容連鎖店，應該安排一個人事專門負責招聘。對於小型美容院，應把招聘工作納入店長的考核指標裡。其他的所有員工，如技師、顧問、前臺等也可以參與到招聘中來，給她們設置“伯樂獎”，例如她們每成功推薦一名普通員工給予400元的“伯樂獎”。至於400元“伯樂獎”什麼時候發放，有人認為被推薦的新員工必須做滿三個月才發放，本人認為從被推薦的新員工第一天上班後當場發放，如果新員工沒有做滿三個月就從推薦的老員工工資里扣除400元。因為對於員工來說，看得見摸得著總比那些虛無縹緲的畫餅好，這尤其對以前從來沒有設置過“伯樂獎”的美容院更應如此。正所謂員工要即時激勵，“伯樂獎”當場兌現無疑會讓老員工更加積極的去推薦新員工。對於推薦不同級別的員工可以給予不同的“伯樂獎”，利用我們“智享系統”的招聘薪資版塊能很好的發揮“伯樂獎”的優勢，大大提高招聘率。
通過“全時招聘、全員招聘”把人招進來後，接著就是解決用人問題了。那麼怎樣用人呢，就是“人盡其才”。例如有的員工做不好服務，但她嘴皮子利索適合做銷售，那就把拓客作為她的考核指標；有的員工不喜歡跟人打交道，但心靈手巧，適合給顧客做服務，那就把服務作為她的考核指標；有的員工適合做管理，那就把管理作為她的考核指標；還有的員工適合於搞活動策劃，那就讓他專門負責活動好了。總之店面不能有負債員工，員工要能主動做事，獨立做事，專業的人做專業的事。
拓客需要全民參與，分為內拓和外拓。內拓就是顧客轉介紹，可以設定轉介紹10%的提成獎勵，如A顧客直接介紹B顧客購買1000元的秒殺卡一張A得獎金100元。外拓就是員工介紹顧客購買卡項，外拓需設置不同比例的提成獎勵（或不同金額的固定提成），通常拓客業績越高，相應的提成比例就越高。利用我們“智享系統”的拓客薪資版塊能很好的發揮“拓客獎”的優勢，大大提高拓客率。
由於美業實體店面的主要功能是給顧客做服務，所以店面一切應圍繞著服務來進行，前面拓客的目的也是為了給顧客做服務。店面給顧客做服務的業績應包括服務業績和輔助服務業績。這個用我們的“智享系統”可以實現。
其中服務業績包括普通服務業績和指定服務業績。普通服務業績沒有任務指標，只要做了服務就可以拿提成。指定服務業績指的是技師或顧問（兼職做服務）的服務必須達到一定業績才能拿提成，也就是她們有任務指標。這個用我們的“智享系統”也可以實現。
輔助服務業績指的是除服務的技師外例如前臺接待人員給顧客做好接待，把顧客扶上樓，下雨天把顧客送到車站等，這些都給顧客留下了良好的印象從而更加願意被服務，也就是顧客的服務被技師和前臺接待綁定。對這樣的人員給予比技師服務業績比例低的輔助服務業績獎勵，如某個顧客的服務業績提成是10%，技師分九成為9%，前臺接待分一成為1%。這個在我們的“智享系統”裡也可以實現。
如果您店面的員工具備影響力、行動力和領導力的話，那她就是做管理的合適人選。對其管理能力也必須以如下“三力”進行考核：招聘能力、拓客能力、培訓能力。管理業績分為團隊管理業績和店面管理業績。這個用我們的“智享系統”同樣可以實現。
團隊管理業績又分為團隊銷售業績、團隊服務業績、團隊服務人頭數。
店面管理業績納入店面銷售業績裡。
店面的活動策劃人員不僅要做好店面的促銷活動，還要帶顧客搞活動，如帶顧客去省內外旅遊，包括活動前的準備、活動經費等。活動獎金包括個人活動獎金、團隊活動獎金和店面活動獎金。這個用我們的“智享系統”也可以實現。
個人活動獎金納入個人銷售業績裡。
團隊活動獎金包括團隊銷售業績、團隊服務業績和團隊服務人頭數。
店面活動獎金納入店面銷售業績裡。
通過人盡其才，發揮各自崗位的優勢，能力越大，業績越好，相應的提成比例就越高，能者多勞，多勞多得這樣就能解決用人難的問題了。解決用人難後就是留人難的問題，想要留住員工必須清楚員工需要什麼。員工需要的無外乎兩點：一是薪資；二是發展空間。前者通過上面講到的關於用人激勵機制可以解決，後者需要給員工提供學習和成長的平臺。
員工如何學習和成長呢？我們前面說過管理者必須具備培訓員工的能力。拿一個老員工來說，如果她推薦了三名員工，除了拿到1200元的伯樂獎外，還可以由這名老員工依次來培訓三名新員工，如教會她們服務手法，跟顧客溝通的技巧等。這三名新員工得到了學習的機會，等她們能夠獨立工作後，老員工享受伯樂終身成就獎。將新員工應發基本工資+銷售業績提成+服務業績提成這三項總和（必須達到4000元及以上，無論哪個月只要達標就有，不達標則無）的10%作為伯樂終身成就獎發給該老員工，其中如果新員工側重點在銷售，那銷售業績提成必須達到2500元；如果新員工側重點在服務，那服務業績提成必須達到2500元。這就把新員工的業績跟老員工掛鉤，老員工培訓新員工的積極性大大提高。
在老員工的幫助下，如果老員工加三名新員工連續兩個月業績超過保底業績就升級為團隊，老員工升為主管來管理這三名新員工，我們稱之為“以幫助他人完成業績者為上級”。老員工當了一段時間的主管，積累了經驗，想要升為實習經理怎麼辦？這時老員工必須從三名新員工裡推薦一人來當主管，老員工為了升實習經理就會幫助新員工成長，如教給新員工管理經驗等。新員工為了當上主管就會幫助老員工當上實習經理，如努力的做業績，培訓其他新來的員工等。整個人員的升級不是通過關係，而是一套良好的激勵機制。利用我們“智享系統”的人員升降級管理能很好的發揮這一優勢，讓員工自動自發組建成團隊。
當組建的團隊在以後的工作中連續兩個月沒有完成保底業績團隊就解散，這在我們的“智享系統”裡也可以實現。
通過我們的“智享系統”傻瓜模版化地操作，就能很好地解決招人難、用人難、留人難的痛點！充分利用好“智享系統”，輕鬆解決人（團隊）的痛點，讓店面成為員工發揮潛能、自我綻放、團隊發展的“舞臺”，從而打造出自動自發冠軍團隊！
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