導讀:每個企業,公司,無論大小。都知道績效考核,理所當然的覺得績效考核考的是員工。這樣認識也不能說你錯,但是不全面。
我認為,績效考核首先考的是老闆,其次才是員工。理由如下↓
老闆要知道績效考核的目的是什麼,不能人云亦云。
老闆要明白績效考核是什麼,什麼是績效考核。
老闆要知道績效考核怎麼考,不能不懂裝懂。
老闆要知道績效考核用什麼考。
老闆要知道你們企業應該考核哪些項目。
老闆要知道績效考核結果怎麼處理。
老闆要知道績效考核最終目的是為了什麼,不能為了考核而考核。
所以我說,績效考核,首先考的是老闆,其次才是員工。
當你把上面羅列的問題都搞清楚了以後,不能說遊刃有餘,也可以做到有條不紊。
談到績效考核,相信大部分人想到的是KPI。但是我要說的不是KPI,而是KSF。
首先了解下二者的區別↓
KPI是關鍵業績指標,KSF是關鍵成功因子
KPI更適用於績效評價,KSF側重衡量 價值成果。
KPI重點強調績效管理,KSF則強調價值分配管理。
KPI給出的是晉升評優特別獎勵,KSF則強調薪酬激勵。
當所有人都還沉浸在KPI的坑裡,無法自拔時。我們李太林老師潛心多年研發的KSF應運而生,他成功的彌補了KPI的各種不足。
單純從激勵員工的角度看,KSF遠勝過KPI↓
KPI強調公司的需要,KSF強調員工的需要。
KPI是要求員工為公司而做,KSF是啟發與調動員工為自己而做。
KPI沒有給員工直接動力,KSF強調的就是必須強化原動力。
員工都不認同KPI,但是員工對KSF抱有神秘的好感。
KSF是企業與員工共贏的橋樑,容易獲得勞資利益的平衡與共識。
KSF也是企業力量的爆發點,直指企業成長管控與利益增長。
快效是KSF的核心
強調兩點:
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直接面對員工的薪酬,而且與大部分薪酬相關,因此從員工的角度來看,必須快速執行到位,以便於提高自己的收入。
直接面對經營成果,通過產值化與價值化,大力促進經營成果的改善,而且只有經營成果得到改善,員工才能獲得更多更高收入。
以上均是其理論價值,接下來直觀案例↓
生產部管理層KSF薪酬績效方案
崗位:生產部經理 單位:某有限公司
附:每項指標的數據來源必須是清晰的,明確的,無異議的,並寫出每項指標的數據提供人!
另附上部分績效考核模板,供參考↓
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