虽然拼多多在上市之后就受到媒体的质疑与批判，火力口主要集中在假货上。即便如此，拼多多"抢走"淘宝3亿客户也是不争的事实。”拼“模式还在彻底的火了。而淘宝自然不会就这么算了，这不，最近，淘宝与支付宝合作，推出'每日必抢“的拼团功能，希望可以”挽回“被拼多多抢去的3亿用户。
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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淘宝凭借这一业务是否会可以挽回被拼多多抢去的客户呢？单纯从拼团模式上来看，很难。
至于说淘宝通过控制假货，提高性价比等方法来打赢拼多多，那是另外一个话题了，这里暂不表述了。
一、拼多多模式成功的关键点有两个：
1、与微信大社交平台合作2、用利益驱动来引爆社交裂变
1、与微信的合作，这是拼多多做的最明智的决策。
腾讯把微信生态圈开放给拼多多用，拼多多通过”小程序+朋友圈+公众号+微信群”的完整生态太实现段时间的扩张。
在拼多多刚刚与微信合作时，我们在朋友圈经常会看到亲戚朋友在朋友圈和微信群里分享各种商品链接，要么是想引导你注册自己获得分成，要么是希望你帮忙砍价。
只要你点击进去，如果是拼多多的客户群体，那么很快会被其中助力享免单，现金签到，天天领现金，砍价免费拿，帮帮免费团等多种引导注册的套路所吸引，并转化成拼多多的用户。
可以说，微信是对拼多多提供了全方位的支持。
如果没有微信平台，单靠拼多多自身的APP流量，不要说3年，估计10年也难以上市。
2、利用社交裂变模式，精细化操作，吸引用户
拼多多把社交裂变模式发挥到极致，从而实现短时间的用户快速增长。拼多多是怎么做到的呢？
首先，拼多多让利给到参与裂变的用户，花钱买用户的扩散行为。
为什么拼多多的用户愿意分享各种商品链接，因为这样做，他可以获得你注册用户的分成，以及你帮忙砍价时获得的减价实惠。
“无利不起早” 这句话是在理名言啊！
其次、全面利用微信社交平台来实现用户的增长
因为微信的平台够大，10.6亿的用户量，这个池子够大，能够承担起拼多多的用户增长要求。
当成功吸引一个用户，通过利益驱动，使这下客户再去”发展“第二、第三个客户，一层一层推进，从而实现金字塔式的用户裂变模式。
这是拼多多模式的核心特点。
二、与拼多多相比，“每日必抢”拼团模式既缺“利益驱动”，又缺大的"社交平台"支持，很难达到用户的急剧增长。
淘宝"每日必抢"更像是另一种“聚划算”，固定时间拼团，单纯让利的模式。
我们来看看“每日必抢”的操作过程：
第一步：登录支付宝，首页下方有“每日必抢”的爆款展示
第二步：点击商品，在活动时间内，参与拼图购买商品。
第三步：在购买的同时，可以把该产品分享给朋友
用户有7个分享的选项，在这几个分享中，支付宝自身的“朋友动态”流量较小，因为当年的事件，支付宝基本已经放弃做社交平台。
而最大的流量可能就是通过发送二维码到朋友圈或直接发给微信好友。
淘宝和支付宝设计了分享的方法、途径，但是缺少利益的驱动。
对于用户来说，我我购买商品，我为什么要昭告朋友圈还转发给微信好友呢？对我有什么好处呢？
既没有奖励，又不会因为分享多而减价，我为什么要去打扰朋友呢？
没有利益驱动，是很难产生社交裂变的。
第四步：这里选择发送微信好友作为示范来看是如何操作的。假如选择分享给微信好友，就会产生这样的“吱口令”
第五步：发“吱口令”给微信好友
第六步：好友复制“吱口令”内容，一登录支付宝，就会弹出这样的画面，点击去看看浏览、购买商品。
从上面的操作过程我们可以知道：
1、淘宝上线的这个拼团模式，以低价、让利来吸引用户，是在与拼多多进行竞争，抢夺客户。
2、淘宝和支付宝单纯让利，没有“利益驱动”，是无法促使用户去推广购买商品的信息，并不能起到一拉二，二拉四的金字塔裂变模式。
3、淘宝没有自身独立的社交平台，依靠竞争对手腾讯的微信、QQ平台来实现用户的转换，没有腾讯的大力支持，这种做法是很难会急剧增长客户的。
因此，单纯从拼团模式上来看，淘宝很难挽回被拼多多抢去的客户，即使是马云亲自来做，估计也很难赢拼多多。
挽回用户，要靠“利益驱动”，而企业要留住员工，同样的，也需要“利益的驱动”。
没有利益的驱动，任何的绩效考核都是一种耍流氓的手段。
传统绩效考核为什么会输呢？
1、重考核轻激励。考核是老板要的，激励是员工要的，考核时加大了任务和要求，却没有给到员工足够的动力。员工当然不愿意为达到老板的高要求而拼命工作。
2、重评价轻数据。没有数据支持，不是绩效考核而是主观评价。数据才能真实客观的反映工作结果和经营成果。
3、重要求轻结果。企业制定了各种规章制度，管理层喜欢使用指令性的工作方式，要求员工循规蹈距、按部就班，事实上，经营团队不只是要员工做事，更要他将事情做出更高价值并且做到结果。
目前已经有越来越多的企业开始使用“薪酬全绩效模式”，他将员工要的薪酬与老板要的绩效进行了全面的融合，一边给员工加薪，一边改善企业的绩效。实现企业与员工的共赢。
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文：胡老师
曾任世界五百强高管，现为薪酬绩效变革实战专家！
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