很多管理者，尤其是新晋管理者会在“信任放权”上出问题，其实就是一个字“怕”。害怕放权后自己权威不再，害怕下属干不好工作，最后还是自己背锅。但是，进行股权激励不意味着把老板的控制权分出去，而是实现企业利益相关者的共赢。
因此，管理者不仅要懂得分享，还要善于成就员工。
放管--老板应该思考的问题
为什么那么多的老板在抱怨，工作很累，没时间，空有财富但享受财富、陪伴家人的机会有多少？
可能老板说：“因为没有优秀的人才，我才这么累！”公司股权100%是你的，你什么事都要看着，什么事都不放心，你也只把人才当成为你打工的。人才没有归属感，他们当然是“向钱看”，哪天同行给出的薪资更高，他也就走了。
“事无巨细式”的管理正在消亡，而员工股权激励与共赢正成为主流趋势。共赢意味着什么？这意味着将每个人都看作可信任的主体，人人都享有把握自己任务的权利，在同一家公司工作，无论老板还是员工，都是合作共赢的关系。现在不是一个人单打独斗的时代，而是合伙创业的潮流。
没有永远的朋友，只有永远的利益。作为老板，你想要公司人才济济，先问自己一个问题：“我有什么筹码能让优秀的人才留下来？”
德勤全球人力资本趋势报告显示，作为调查对象的7000家公司中，有89%认为领导力是一个重要的因素，而57%的对象认为领导力非常重要。
如果老板还将员工视为打工者，事事要管，时时要管，优秀的人才没有充分发挥的空间，那公司永远只有一个人在全力以赴——只有老板一个人。
★★★老板必须从现在开始转变
从“事无巨细”的微观管理转向发展员工的自主权和自我领导能力的共赢管理，这不仅是新时期管理方式的革命，更考验一位老板的胸襟与格局。
一家优秀的公司，必定是善于学习革新的公司。一个成功的老板，肯花时间去学习、精进管理水平的老板。如果还是按照老一套来管理，有什么危害？
1.事无巨细式的管理会导致僵化
微观管理的核心是控制，拥有控制权固然很好，但这并非成功和长期管理的关键所在。
- 事无巨细的微观管理消除了员工的责任
如果员工永远不具备最终裁定权，或者总得遵照严格的流程形式，那么所有的责任就都落到了管理人员的肩头，一旦项目失败，就会由他们来面对更上级的质问。
- 事无巨细式的微观管理会扼杀员工的创造力和多元化的参与性
没有哪个问题是只有一个完美方案的，所以当所有的行为都由管理人员拿捏、所有的决定都由管理人员裁定的时候，公司会受到限制。一个拥有独特而多样观点的团队，可以分享彼此的点子和想法，通过合作做出最好的决定、找到最有效的解决方案。
相较而言，微观管理会赶走顶级的天才，只留下那些不会挑战权威、不愿主动提高表现的平庸员工。他们完全依赖于某个人做出的决定，然后不断高效地扼杀所有独立的想法。
2.独立的员工更加快乐
研究显示，当受过教育的员工可以自主安排工作时间时，他们干的活儿更多。换句话说，当他们自己决定自己的工作节奏时，他们会投入更多的时间和经历去实现自己的目标。
成就员工，，可以提高员工的工作满意度和士气。美国心理学会发起的一项研究对将近1600名成年人进行调研，结果显示，当员工感觉自己工作被企业所需要，92%的人会对自己的角色感到满意，91%的人表示他们会主动去尽自己最大的努力。
企业不是老板一个人的，而是属于所有为企业发展而工作的人的。老板只有建立起合作共赢的内部股权激励机制，才能拥有更美好的未来。
★★★改变企业文化
想让员工更独立自主地工作，并非是轻而易举、立竿见影的，这种转变必须从企业文化入手。
即便公司的愿景和价值观可能需要改写，任何组织层级也都应当向员工自主权转变。观念模式的变化应当以一种清晰、具体、人人都可以理解的方式进行表述。
管理层应当不再指手画脚，而是与员工合作，让有能力的人成为“老板”。每个人都应当成为自己的领导，企业的文化氛围应当变为一种共同的责任。每一个日常的内容都需要作出变化。随着微观管理的消亡和专横的上司成为过去，具有强大领导能力的员工也会诞生。他们会转注意于对员工的优秀表现进行鼓励和认可，也会看到每一个人的成长潜力。他们会认识到，大多数的员工都渴望学习，他们会向别人传递信心、帮助他们成为更好的自己。
★★★有效激励机制的步骤
1.明确自己的动机
很多老板在做团队激励的时候，发现颁布了很多措施，却没有起到应有的作用，这是为什么？
原因出在起心动念上。导入股权激励不是为了激励而激励，而是在搭建一个共赢的平台。如果老板的起心动念不是为了成就员工，还将他们当成“打工者”，制度仅限于一些奖金、绩效，流于表面，激励的力度十分有限。
股权激励的核心在于基于未来的创造，老板将自己的股权（建议初步导入股权激励的股权仅设定为分红权，不涉及注册股，控制权）分出来，让员工成为“老板”，老板自己才能成为最大的赢家。
2.筛选被激励对象，明确激励方式
领导者在考虑被激励的核心人选时应该注意：准备股权激励的工作需要被授予者具备什么样的知识、技能？哪些下属具备这些条件？他能为公司创造多大的价值？
采用【海氏评估法】进行科学的岗位评估。最公平的分红方式，永远是让员工自己分。海氏评估法是基于岗位价值的评估方式，老板拿出一部分的干股，根据评估结果来分配股权，这个评估的方式是所有的核心高管一起参与的。
对于业绩部门，建议采用在职分红激励法、超额利润激励法、金色降落伞激励法；对于非业绩部门，也要肯定他们对公司未来发展的价值，采用海氏评估法比例+工龄系数+岗位系数等多重标准进行股权激励。
3.为被激励者排除工作障碍
- 激励前，让企业员工清晰、了解老板想要成就他们的起心动念，不是一个单纯的分红制度，而是共赢制度。同时要设定好进入与退出机制。有门槛、有考核的激励制度，才能激发未被激励者的欲望。
- 激励时，进行月度、季度、年度目标的考核工作，细化工作的步骤。
- 激励后，要进行必要的控制与监督。
★★★行动从现在开始
一家成功的企业，必定是善于革新的企业。一个成熟的老板，应该懂得自我学习、精进的重要性。
股权激励不仅是阿里巴巴、华为、腾讯企业经营成功的秘籍之一，更是越来越多的中国民营企业家做大做强，激励内外部资源的有利法宝。
股权激励不是未来的事情，而是当下应该采取的措施。小公司一无资金，二无技术，三无人才，靠什么做大做强？靠的就是股权激励。
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