校園招聘是招聘企業在固定時間內的集中對決，有的企業在校園招聘中收穫了大批的優秀人才，成為企業發展的後備力量；也有的企業校招效果平平，不能滿足招聘需求。是否能在激烈的校招競爭中獲得勝利，取決於企業是否能夠掌握校園招聘的關鍵技術。本文就影響校招的五大致命環節進行分析解剖，展示校園招聘的關鍵技術。
近年來，校園招聘已經逐步成為很多企業的主要招聘渠道，優秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業補充了大批優秀的人才。同時，校園招聘也為學生就業發展提供了更多的選擇機會，成為學生就業的主要途徑。但是，多數企業由於對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應徵人數寥寥；有的企業前門進後門出，難以留住人才。這些問題，都是因為招聘過程中的不足所引發的，其中有些是對招聘效果有致命影響的問題，也是企業普遍存在的現象。
校園招聘常識
校園招聘作為一種特殊的外部招聘途徑，一般是指企業直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。
招聘的主要渠道
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘、交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。
3、企業舉辦應屆畢業生招聘活動，如在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委託高校或中等專業學校培養。
5、邀請學生到企業實習並選拔留用。
6、企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。
校園招聘的實施方法
1、調查分析，根據企業定位確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。
2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
確定具體學校。
準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）
確定具體招聘載體。
成立招聘小組並明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、展開招聘。
宣傳（張貼海報、演講等）
發放回收簡歷表或接受自薦書等學生應聘材料。
篩選、測試、面試、錄用等。
校園招聘的注意問題
1、要注意瞭解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中後無法招收。
2、一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象，要籤違約責任。
3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
校園招聘的特點
1、應聘人數眾多
一年一年，大批湧向招聘市場的應屆畢業生將招聘現場擠得水洩不通；接收簡歷的郵箱充斥了來自全國各地的求職信；應聘材料和簡歷從四面八方飛到企業HR的手中。如何從眾多的求職者中快速、準確地將不符合企業需求和職位需求的簡歷排除掉？如何保證進入下一輪面試的應聘人員具備企業和職位所要求的基本素質？如何將繁重的簡歷篩選工作變得迅捷、輕鬆、準確？……這些都成了擺在招聘經理面前的棘手問題。
2、應聘者缺乏工作經驗
學生求職者往往沒有或者缺乏工作經驗，企業很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。由於其人數眾多的特點又無法全部實施面試，這給招聘工作帶來了不小的麻煩。
3、應聘者沒有明確的職業定位和目標
我們在招聘中可能經常碰到這樣的問題：當我們將某求職者作為行政人員或者公關人員招聘進入公司後，可能發現他並不善於處理事務性工作或者不善於與人打交道；當我們將某求職者作為技術人員招至麾下時，可能發現他對研發工作既不熱心也不出成績。
這是由於學生求職者缺乏實際工作和社會生活的磨練，而簡單純淨的校園生活很難激發他們對自己的性格特徵、職業傾向、人際交往模式等方面的全面瞭解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。
4、求職者地區分佈廣
校園招聘的另一個特徵是，求職者的地區分佈非常廣泛。如果是在招聘會或者網上收到的簡歷，就很難將他們組織在一起進行考試，同時，在尚未有明確意向的情況下就貿然通知其來面試，這對求職者和企業來說都是不負責和浪費成本的表現，可見異地招聘確實是招聘工作中的一大棘手問題。
5、易組織大規模的應聘考試
現在，很多企業都熱衷於進駐校園進行校園宣講，這樣既可以使招聘工作更有針對性，保證了應聘者的基本素質，又可以適時地為企業做宣傳，還能夠為下一步網絡人才做準備，可謂一舉多得。
進入校園進行招聘或者做校園宣講時，企業往往有機會組織大規模的面試或考試，這一點是我們在招聘中應該加以利用的有利條件。但是需要注意的是，這種大規模的應聘考試要把握重點，因為是否可以真正找到優秀的人才，結果並不可預測。
校園招聘工作中的要求
基於校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
簡便易行；
迅速形成考評結果；
即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
能夠滿足異地考評；
可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基於因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。
校園招聘的形式
1.招聘會
在高校就業部門的安排下，用人單位把招聘要求和名額帶到高校，與高校畢業生面對面進行交流選擇。通常校園招聘會以雙選會的形式出現。校園招聘會為用人單位和應屆畢業生提供了一個簡單、實用的平臺，可以減少應屆畢業生在找工作過程中所耗費的成本。同時校園招聘會能夠提高用人單位的聘用率，以及畢業生的就業率。
2.網絡校園招聘
網絡校園招聘，主要是通過在專門的求職網或者是學校的校園論壇上，發表招聘和求職信息。經過選擇，學生進行網上投簡歷，用人單位分析學生的簡歷之後，確定筆試和麵試的情況。這種方式簡潔方便，學生足不出戶便可以投簡歷，接受互聯網上海量的招聘信息。現在專門的求職網有很多，像智聯、中華英才等。筆者的工作是通過過來人求職網找到的。所以利用好類似的網絡招聘，能夠給自己帶來更多的就業機會。
校園招聘前：
很顯然，校園招聘（CampusRecruitment）已經是企業吸引知識型年輕人來公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大學校園通過宣傳公司形象，參加有組織且具相當規模的現埸招聘會的活動。當然有些僱主會採取與高等院校合作，如在高校設立獎學金和"下訂單"培訓的方式，學生畢業後將直接進入這些僱主的企業工作，這不屬於本文所定義的"校園招聘。"本文著重在於探討企業通過自己直接與高等院校聯繫或通過代理組織（如中華英才網和前程無憂網等）到校園進行招聘，因是與眾多知名企業進行同臺競技，因而企業如何做好校園招聘工作，愈發顯得重要。
那麼，我們應該如何參與校園招聘呢？在決定參加校園招聘前應注意些什麼事項呢？如何從眾多機構組織的校園招聘中挑選出適合自己企業的高校呢？在招聘過程中有什麼需要高度關注的？從學校返回公司後是否就標誌著校園招聘結束了呢？還有哪些後續工作需要做呢？等等諸多問題都需要認真考慮，否則，校園招聘一定是有缺憾的，筆者希望從過往參加過的校園招聘中談些個人體會和看法。
在中國，大型的校園招聘會一般一年兩次，分別在每年的三、四月份和十二月份，其組織形式和主辦單位也不盡相同，大致有以下幾種形式：（1）有相關人力資源機構（如知名網站或人才市埸）發起，組織企業到國內主要大城市進行招聘。（2）由各省市教育主管部門進行牽頭組織省內各大高校進行舉辦。（3）由省內或鄰近省份間高校自主聯合，發起的校園招聘會（4）高校單獨組織的本校校園招聘會，在宣傳階段向名企發出邀請。不管是何種形式，學校都旨在向社會輸出自己的學生，為大學生就業提供充分機會；作為企業若想通過吸引大學生來為公司的進一步發展補充力量，參加校園招聘是一個很不錯的選擇。
一．確定是否參加校園招聘前，要考慮什麼呢？
由於企業的產品特徵及企業的人才發展戰略不同，因而是否要選擇招聘大學生，企業要慎重考慮以下因素：
（一）公司所處的發展階段
一般企業處於高速發展期時，對人才的渴求速度是非常之快，需求量比較大，單靠目前人才流動調節所需，顯然已不能滿足企業，這時企業採取校園招聘會比較好。如深圳富士康集團每年均引進大學生二三千名進行自主培養，這是值得發展中企業學習的。
（二）企業的人才戰略
企業的願景及使命是很清晰的，人力資源是第一戰略資源，是四大資源中最活躍的要素，企業的發展靠人才所制度的政策，政策的差異化為企業獲得競爭優勢帶來了決定性的力量，企業在吸引人才方面，有明晰的戰略是必須的。
（三）產品的結構特點
產品是企業的生命線，產品特點決定了企業所處的行業環境，在不同的行業環境內競爭，所需技術人才和管理人才的測重將因行業環境的不同而不同，因此，要結合自身的產品結構特徵調整人才發展戰略。
（四）尋找適合自己的源頭
當確定要參加校園招聘時，你要第一時間確定你需要的人才類型，因為這將對你去哪些高校去招聘學生。舉個例子來說明，如果你是一家電子製造企業，想招聘一些電子專業學生，你到西北區域高校去比較好，因為那兒聚集了象西安交通大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學等高校；如果你想招聘材料工程專業的大學生，你到東北三省一定不會虛行，如哈爾濱工業大學、哈爾濱工程大學在國內眾多高校中，材料工程專業是首屈一指的；如果管理類專業人才，到北京去是好的選擇；汽車類專業人才，你到湖北省武漢汽車工業大學就選對了途徑。因此，選準人才的源頭將是你校園招聘成功的良好開端。
二．進入校園招聘前，應該注意些什麼事宜呢
當你確定要參加校園招聘後，這時你除了需做好選準人才的源頭外，還需要做一個校園招聘計劃，建議包括以下主要內容：
（一）本次校園招聘有哪些人員參加
如果你招的是工程類大學生，你最好將公司的工程類專業的專家列入在參加之列；如果你招英語類人才，參加校園招聘的人員中一定要有一個至少可以英語對話的人。總之，視招聘學生的專業定參加校園招聘的人員。
（二）人力資源部人員需要提前準備此什麼
（1）宣傳海報
公司的宣傳資料要提前準備好，包括公司的介紹，可以做成一個宣傳小冊子或如一張A4紙大小的資料。旨在在招聘會上快速向學生傳遞公司信息，因為在招聘會上你根本未有時間向每一個前來諮詢的學生說清楚有關公司的介紹，況且也絕對沒有時間供你介紹。
（2）宣講會
"宣講會"這個名詞對在校大學生來講一定不陌生，是指學校為企業提供的宣傳企業的平臺，一般在參加校園招聘活動後要立即與相關院校提出，學校將會在內部網站進行提前一個月宣傳，學校為企業安排一個教室進行宣講。這時你最好準備些音像資料，如公司的廠景、工作生活環境及公司文化介紹的內容。若真如此，你會收到意想不到的效果，因"百聞不如一見"將成為事實。
（3）面試資料
其實，在招聘會現埸你一定沒時間進行測試，但你將學生的資料收集後，篩選出合適者可以在校園內公佈進入書面測試的學生名單，因此，你可準備公司的登記表格，心理測試題目，專業知識測試題目等。
（4）預訂酒店
這個環節切不要忽視，在動身前，建議你先預定一住房，因為既然是校園招聘，在此期間，酒店生意一定出奇得好。
（三）參加校園招聘過程中，有哪些需注意的呢
如果你已踏進大學校園，這說明你已進入實戰狀態，你會即將與學生零距離接觸，為了面試方便，建議你住在大學的招待所內，若招待所滿員，也強烈建議你住在離學校最近的酒店內。因為這樣會方便學生面試。
（1）佈置會埸
進入會埸後，要快速將公司宣傳資料掛好，準備好向學生派發的資料，如果可能準備些有特色的小紀念品分發給學生確是不錯的建議。你若進入會埸比較早，你也可向其它公司學習學習。
（2）收集簡歷
只要官方宣佈招聘會開始，你會發現你的攤位前如鬧市一般，這時要恭喜你；也可能門前冷冷清清。為什麼呢？十有八九是你的招聘廣告出了問題，如筆者曾見過一家企業如此寫道："本公司高薪誠聘優秀大學生。"它的攤位前無人駐足。筆者竊以為，學生們可能從一句話上體會不到該公司聘人的誠意吧。要想多吸學生到你攤位前，你要寫明招什麼崗位，公司能提供什麼發展平臺等，這些才是當今大學生真正關心的。
（3）約見面試
當你捧著厚厚尺多高的簡歷回到酒店後，切莫光顧高興睡上一覺。否則等你醒來，學生已經早與其它公司簽訂就業協議了。因此，建議你回到酒店後，要先將你在招聘會上有作標記的簡歷找出來，立刻擬定需要進入下一輪面試的名單。也許這時你會發現，你擬定的名單中會有些學生拒絕你的邀請。因為他們在你攤位前投遞簡歷時，懷著有同你一樣的心情："多著呢。"只不過是學生認為"廠家多著呢。"你認為"學生多著呢。"這就是矛盾，千萬要解決好。
（4）確定錄用
經過幾番口舌，你覺得有了些成果，為簽訂了就業協議而高興，你對已錄用的學生應儘儘地主之宜，可以邀請學生聚下餐或著舉行一個小型PARTY，這可對提高企業形象大有益處。為錄用的學生拍張合影，沖洗後每位學生送一張留念。有時候一個小動作均可讓人記住，況且是有意義的動作呢。
（5）提醒注意
對於未錄用的學生簡歷，你會如何處置呢？筆者在招聘會結束離開酒店之際，發現酒店的垃圾桶內有不少學生的簡歷，上面有學生的照片和聯繫方式，這會不會給這些學生造成潛在傷害呢？於是筆者收集了所有躺在垃堆桶內的簡歷打包帶回了離校幾千裡的公司。
作為用人單位，要處處尊重學生，尊重學生其實就是在尊重你自己；作為招聘人員，你在校園招聘會上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有員工。尊重體現在一點一滴上，尊重是存在於整個過程。
（四）從學校返回公司後，有哪些後續工作呢
當帶著與學生簽訂的協議回到公司，是不是意謂著校園招聘會就結束了？如果你真這麼想，我勸你收起這個念頭。你還要做以下相關工作：
（1）與學生保持聯繫
筆者還清晰記得，我返回公司第一件事情，是向每個錄用的學生打了電話，恭賀他們踏入社會，謝謝他們對加盟公司的選擇，雖然是簡短的幾分鐘，我足以感到電話那頭的激動；隨即代表公司發了向每人發了一封郵件，告訴學生將來與公司聯繫的渠道，我收到了每個學生的回覆，他們表明，很少有公司如此，我不知道說什麼，但我只知道要用心去做事。
（2）辦理學生入戶手續
學生的檔案如何保存是要解決的問題。要向公司所在地的人事局進行問清楚，對入戶每個城市可能有不同的規定，如深圳市政府規定，入戶深圳的大學生必須英語達到CET-4或以上。這些都是必須在與學生簽訂就業協議前講清楚的。對於有資格辦理入戶的大學生要提前辦好相關手續，如到省教委蓋章等。
（3）準備大學生培訓方案
大學生入職後，要接受公司在企業文化、人力資源政策、公司業務等方面的課程培訓，這時可邀請公司的管理層進行授課，可涉及產品開發、財力、人力資源、市埸、採購等方面，這樣對大學生下一步深入工作有極大的好處。
（4）學生離校入職
學生一般在六月初就要離開學校了，但每間學校的離校時間亦有所不同，建議你可給學生一些休息時間，安排他們在七月份共同來到公司，這樣會更加有利於對學生的入職培訓。
以上僅是筆者參加校園招聘的一些感受而已，寫出來，希望能與各位同行分享，筆者的體會是：做好校園招聘不容易。但我們若注意了以上幾個環節，無疑對你參加校園招聘一定大有幫助！
校園招聘中
抓好校園招聘的幾個關鍵點：
校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是一些外資企業的首選招聘渠道，對於以內部培養為主要選拔人才方式的處於快速發展階段的企業尤其適宜，在我國，由於人事方面長期存在的人情干擾，而校園招聘在避免人情遊說方面的天然優勢也在吸引越來越多的企業加入其中，如何做好校園招聘？除了遵循固定的校園招聘程序操作之外，以下的幾個關鍵點需要企業給予特別的關注。
一、選擇合適的時機和學校
實踐發現，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關係：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優秀學生的機會也小些。
根據國家教育部的規定，每年的11月20日之後，企業才可以進入校園開展招聘活動，而進入次年的1月份之後，學生就要面臨期末考試或者研究生入學考試，5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，企業進入校園開展招聘活動只能在11月底至12月以及次年春節過後的3、4月份兩個時間段間進行選擇。由於很多大型企業都集中在11月底進入校園，為了避免撞車，而且3、4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇3、4月份進入校園，企業也很可能會收穫到意外的驚喜。最後，企業應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業的實際情況，積極聯繫高校的就業指導部門，選擇一個符合企業現實的進入時機。對於在招聘錄用方面人情干擾較重的企業，整個校園招聘活動一定要做到謀定而後動，動如脫兔，只有這樣才能做到讓企業滿意、讓學生滿意，而企圖打人情牌的人最不滿意。
幾年前，我國利用校園招聘渠道的企業大多都會不約而同的選擇重點大學，有的更是非"211"或"985"大學不去，一方面，重點大學的學生綜合素質固然要高些，另一方面，一窩蜂都去重點大學也多少有些跟風的嫌疑。現在這種情況已經有了很大的變化，越來越多的企業開始選擇當地的普通院校，甚至一些高職類院校也開始門庭若市，去年筆者在某職業技術學院做校園招聘時該校就業辦的老師就告訴筆者，他們學校每到11、12月份平均每天就有4家企業進駐校園。這說明企業在選擇學校時開始迴歸理性，對於研發型的高科技公司，不妨選擇重點大學的優秀學生，而且是越優秀越好，而對於技術含量不太高的一般傳統產業類企業，踏實、動手能力更強的高職院校學生應該是更好的選擇。
二、組建優秀的招聘團隊
校園招聘的成功與否決定於招聘團隊的質量。首先，作為招聘團隊的一員，每個成員都必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。因為，只有每一位成員具備正直和忠誠的素質才能保證企業的招聘不至於偏離目標；也只有每一位成員具備勤奮的精神和強健的體魄才能保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。其次，招聘團隊作為一個整體必須具備以下的一些能力：嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。由於很少有人能夠同時具備以上所述的三種能力，所以，一個高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成，因此，經常與高校就業指導部門保持聯繫的招聘主管、對校園招聘流程諳熟於心的人力資源部經理、具備深厚專業知識技能的用人部門經理無疑都將是招聘團隊中的核心成員，此外，考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務性工作，一個完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。最後，為了保證招聘團隊能夠高效運轉，團隊還應該有一個共同的目標，所有成員要能夠做到在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍。
三、精心準備筆試與面試試題
筆試和麵試是校園招聘中兩種重要的測評手段，一般來講，筆試側重在"篩"，而面試側重在"選"，因此，筆試和麵試試題的質量也在很大程度上決定了校園招聘的成功與否。
由於筆試所具有備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用於大規模人才招聘等特點，在校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之後和麵試之前進行。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個筆試過程的核心環節，因此，企業一定要加大對筆試試題開發的投入。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。在實踐中，筆試一般分為專業知識考試和綜合能力測試，對於專業性非常強的技術類人才的選拔可以使用專業知識考試；由於越來越多的公司開始注重內部人才的培養，對新進大學生的綜合素質提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當前大多數企業在校園招聘中筆試的重要組成部分。為了保證新進員工能夠具備一定的快速學習能力，綜合能力測試可以包括語言理解、數學運算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型，值得注意的是，由於綜合能力測試的題型與國家公務員考試比較相似，而目前高校中參加公務員考試的學生在畢業生中又佔有很大比例，為了保證筆試的公正性，提高筆試的效度，企業一定要堅持自己開發試題，加大投入，籌備企業自己的試題庫。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和時間。前面提到，筆試的目的側重在"篩"，因此，為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，儘量做到每道題都難度適中，同時加大題量，縮短答題時間，這樣一來可以有效防止作弊，二來可以有效測試出學生的快速反應以及抗壓能力。
結構化面試是當前大多數企業採用的面試方法，但是和筆試一樣，現在很多企業也面臨著一個面試題目題單一、老化的問題，例如，"你為什麼選擇我們公司？"，"你的優點是什麼？"，"你在誠實、金錢、健康、權力、尊嚴等五項中最看中什麼？"等等問題已經被不同的公司使用了無數次，在信息化、互聯網發達的今日社會，稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質要求多設計一些有關行為描述式的問題，例如，"請舉例說明你曾經組織或積極參與了的一項團隊活動"。此外，也可以虛擬一些場景，設計情景式的問題來考察學生的分析判斷能力，例如，"這裡有一個新款手機，在我已經有手機的情況下，請你說服我更換你這種新的款式"。另外，在設計問題的提問方式時招聘團隊一定要注意，應儘量採用開放式的提問方式，例如，在考察學生的團隊協作能力時，不要直接問"你認為團隊精神重要不重要？"或者"你覺得自己的人緣好麼？"，而要這樣提問，"你在團隊工作方面表現怎麼樣？"或者"和同學發生矛盾之後你是怎麼處理的？請你舉一個真實的例子。"
除了結構化面試，無領導小組討論現在也愈來愈備被企業所採用。小組討論主題的選取應避免教條化，最好是具有一定內涵、貼近生活並且是在現實生活中被經常爭論的話題，例如，"企業的薪酬政策是保密還是公開？"，被測試者可以從多個角度進行理解和闡釋，能夠激發討論興趣。
四、一定要對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘團隊，企業也不能放鬆對他們的考核。對於校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。第一，招聘持續時間與招聘成本。實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一週的準備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標準，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。這個標準一般設為3～5份中選1份。第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標準設定。第四，新進大學生的業績表現。看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。第五，新進大學生的離職率。不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。前三個指標企業用來考核招聘團隊，後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個
校園招聘後：
目前，越來越多的企業喜歡使用應屆畢業生（下稱"新人"），如華為，聯合利華，寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼備的新人這對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發展有著非常重要的戰略意義。新人有著許多獨有的優點，學習能力強，極強的可塑性，成本低，易於培養，充滿拼勁，為組織帶來活力等。這些優點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。
但是，事物總是具有兩面性的，儘管應屆畢生有如此多獨特的優點，但其流動率卻長期居高不下。這種現象反映了目前許多企業在新人的招聘以及管理中存在許多問題。所以許多企業對新人感到既愛又恨。那麼，究竟什麼原因造成新人的高流動性？
根據ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個層次：生存需要（Existence）、關係需要（Relation）和成長需要（Growth）。這三個層次的關係能較好地說明人才為什麼要流動。由於現實社會的複雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，於是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發展的環境（企業）流動的想法，這就是人才流動的內因。另外，隨著社會主義市場經濟體制的完善，現代企業制度的建立，人力資源重要作用的再認識，知識經濟時代的到來，為人才的流動創造了良好的大環境。這就是人才流動的外因。
那麼，企業應如何做好招聘及管理工作，使其獲得並保留優秀的新人，並能讓其充分發揮所長做出貢獻？留住應屆生的方法很多，如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業的比率。一般而言，我們可從招聘，接待，管理，離職四個階段下功夫。
一、招聘階段
1、提供並設法獲取準確的信息。在招聘面試階段，由於面試官和求職者立場不同，目的不同，往往向對方發出失真的信息，結果雙方均沒有形成對對方真實的認識。這對日後是否長期留在該企業產生重要影響。建議在招聘過程中推行工作預展（RealiticJobPreview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的後期嚮應聘者提供關於企業內和工作相關的一些現實情況，使應聘者在加入企業前心理調整上有所準備，從而避免因現實落差太大而導致的人才流失。
2、採用多種工具多種方法對人才進行全面瞭解。絕大部分企業都十分注重員工專業知識的水平，但卻忽略了員工的個性，志趣，辦事作風，價值取向等。而事實上，員工決定去留並不完全取決於物質條件，若員工對該企業的企業文化難以適應，那麼也難以避免會出現人才的流失。
3、在招聘的後期安排應聘者進行一次演講。在演講中往往能發現許多求職者的潛在問題。對於技術類應聘者可請其對其畢業設計進行講解。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業知識進行考核及評估。
二、接待階段
一個成功的接待階段對控制人才流失發揮著重要作用。新進員工剛到企業時的所見所聞以及對工作環境的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇該企業的決定是否正確的信心。在接待階段，企業應讓員工感到"賓至如歸"，同時產生被認同感與被重視感。常用的方法有：
1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部門）的員工新同事的到來，並對其進行詳細的介紹。
2、為新員工舉行一場茶話會或見面會，使員工能儘快融入團隊。
3、為新員工準備好辦公用品（第一天內），讓員工到任後能儘快投入工作。
4、邀請新員工共進午餐。對一位新人來說，單獨進餐實在是一件難過的事。
5、送新員工一份紀念品。可以是匙扣，筆記本，筆或可以反映公司企業文化的小禮品。
6、給新員工一份關於公司及他的工作內容的簡介，使其能儘快瞭解公司及其工作內容，同時，必須向員工明確其工作目標及公司對他的期望和時限。
7、進行入職培訓。向員工灌輸企業的經營理念及企業文化，幫助員工做好角色轉換。
三、管理階段
最讓企業頭疼的莫過於對新人的管理工作。新人普遍都有點浮躁，好高騖遠，個別甚至桀驁難訓。那麼企業應該如何管理這些初生牛犢？關鍵在於給予其充分的發展空間。一般有以下管理方法。
1、保持內部晉升渠道的暢通。內部提升可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能，並且能提高員工整體的士氣，使團隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。另外，內部提升能使企業當初的培訓投資得到回收，並獲得比當初更大的培訓投資效益。
2、相向職效評估與職業發展計劃相結合。傳統的績效評估都是由主管或上司制定，作為員工的考評標準。但是任何一位主管或上司所做的評估都不可避免地具有一定的片面性及主觀性。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，並探討如何改進未來工作。職業發展計劃書根據相向績效評估對新員工的分析，結合企業未來發展的需要，為員工規劃其未來的升遷路線以及職業生涯的發展步驟。
3、完善的建議制度。鼓勵員工對本部門或公司的發展提建議。對於有價值的建議給予相應的獎勵或回報；對於欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。讓員工感到公司重視其個人價值，培育其歸屬感及主人翁精神。
4、給予適當的培訓機會。新員工一般非常重視其個人成長。根據員工的工作表現給予不同程度的培訓機會，對提高員工的組織認同感起著重要作用。
5、入職3個月（或6個月）後舉行一次座談會，談論這段時期的感受。這種座談會有助於發現目前管理工作中存在的問題，並能發現目前新人的問題，協助其做好角色轉換。
四、離職階段
對大部分企業而言都有員工提出離職要求的經歷。我們應正確認識員工的離職。離職並不一定是壞事。如果離職的員工素質及工作能力不高，他的離職自然有利於精簡組織結構，提高團隊的整體素質水平及戰鬥力。但企業也不是逢"離"必喜。如果離開的是素質水平高，工作能力強的員工，那麼他的離開將會是企業的損失。所以我們必須首先判斷是屬於哪種"離"，若是後者則應儘量挽留人才。離職員工一般不會在離職時說出離職的真正原因，企業也無需追問，讓其高高興興地來高高興興地去。若挽留無效可於3---6個月後再聯繫該員工，瞭解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收穫。
人才本身亦希望工作有一定的穩定性，因此，只要企業能進行有效的管理，根本不用擔心人才的流失問題。
高素質的新人將會為企業的生存和發展帶來巨大的影響，因此英明的企業應敢於提拔起用新人，使其能為企業作出貢獻。
企業如何使大學生迅速變現增值
目前許多單位都進了一批剛剛畢業的大學生，許多過去不敢奢望用大學生的單位也都用上了大學生，但是如何讓大學生髮揮作用，快速產生效益，則是企業十分關鍵的人力資源話題。
近兩年，大學生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位，此時也能用上了大學生，而且大學生的初次就業的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業價格的水平。企業老闆暗自高興的同時，應該多一分清醒，招到了大學生只是第一步，但要使大學生充分為企業所用，產生效益則是關鍵和目的。這就如同投資一樣，投向大學生這部分投資儘快變現增值。那麼該如何使用大學生，讓大學生持續產生很好的效益呢？
第一步，正確引導大學生儘快適應企業工作，快速產生效益
大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經過一段的鍛鍊和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為企業老闆應該儘量縮短這個轉化過程。如何縮短這個過程呢？重點做好以下五方面工作：一是做好入職教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，即進行崗前培訓，但大學生的入職教育應有與其他新員工有所不同。入職培訓內容應包括包括企業的發展歷程、企業文化（重點是核心價值觀）、企業的行政制度管理、企業業務模式、崗位相關的專業知識、行業狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓，使這些只有書本知識而沒有工作經驗和社會經驗的大學生儘快地全方位的熟悉企業工作，減少他們對企業的陌生感。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師。培訓老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學畢業不超過五年的相對年輕的老員工作為大學生入職培訓的輔導老師，大學生剛參加工作對社會對企業除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應產生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職輔導老師，心理上很容易產生親近感，入職培訓期間有麼問題比較容易溝通，這便於剛大學畢業的學生消除恐懼，儘快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束後，應選擇與大學生年齡和背景相近的人作為大學生入職試用期間的工作指導師傅，就是傳統的師傅帶徒弟，企業最好指定專人作為工作指導師傅，規定指導責任，這樣做，有利於大學生遇到問題可以有目標地及時請教，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問，因業務不熟悉導致工作事故。四是做好輪崗實習。有計劃的安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位後儘快拿起工作是大有益處。五是組織舉辦試用期間大學生對企業業務熟悉情況的調查考核及討論會，目的在於達到大家相互交流學習的目的，並且發現問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導，儘快跟上。以上五方面問題一般要在三個月的試用期內解決，這些是人力資源部應完成的工作。
錯誤的做法：曾有單位讓剛畢業的大學畢業生去和工作了兩三年的職高畢業的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三週試用結果，自然是敗下陣來，於是所在的部門領導（只有高中學歷）就認為大學生不行。
第二步，進行正確的職業生涯輔導，持續產生效益
企業通過對大學生三個月的培訓試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特徵和特長，作為人力資源部門應根據每個人的性格、特長及所學專業安排大學生到最其合適的工作崗位，儘量做到人事相宜。當工作崗位基本安排就緒後，應對這些大學生進行職業生涯設計，其實大學生入職後的兩年到五年，甚至十年都十分需要職業生涯輔導，作為企業有責任有義務幫助這些大學生做好職業生涯輔導，因為只有每個個體職業生涯的成功與輝煌，才會有企業燦爛的未來，當然職業生涯設計輔導要根據企業的發展戰略規劃，和企業的人力資源規劃，把大學生個人職業生涯規劃和企業的發展戰略規劃有機結合起來，使企業的發展帶動人才的成長，讓人才的成長髮展促進企業戰略目標的實現。
錯誤做法：某些企業頻繁招聘大學生，然而大學生來得快去得疾，其主要的原因之一是企業根本沒有整體的戰略規劃，也不可能有人力資源戰略規劃，就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來換去，家族成員或某些內部人士不管有無品能，長期控制著重要崗位資源，外人根本無法進入，在如此的企業人力資源環境下，大學生的職業生涯規劃根本無從談起，因此，只有選擇走人，企業成了短訓班。
第三步經營好大學生這一重要的人力資源，力爭效益最大化
大學生降低門檻就業並不等於大學生貶值。大學生的未來仍是社會人才結構中的主流群體，大學畢業生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。大學生剛畢業是準人才，但積累了一定實踐經驗後講很快轉化為人才，人才不僅是資源，也是資本，這是中央定的人才興國方針。人才確實是資本，大學生作為重要的稀缺人力資源和人力資本，企業應責無旁貸地經營好這一重要資本。所以，作為企業就應當把大學生當作企業的資本來管理和保護，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長的空間、健康的企業環境，讓人力資本在企業的平臺上跳舞，產生效益上的飛躍，其實，人才資本只有在如此良好的健康環境條件下才能也必將產生良好的效益，使企業的效益最大化。
錯誤做法：曾有企業大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學畢業生，有的還是有一定工作經驗者，然而大學生去了以後，給的待遇還不如一線的工人，其理由是人才就是懂技術的，技術者，工人也，既然不是一線工人，那麼待遇自然就要比一線低。於是一年不到大學生紛紛遠走高飛。大學生因為剛參加工作，沒有多少工作經驗，所以才價格低，這也符合市場規律，如果積累了一定的工作經驗，能夠承擔更重要的工作後，成為人才後，價格自然上升，如果仍維持低價位運行，人力資本必然外流。企業如此經營大學生，談何人力資本的保值增值。
企業只有做好了上面三步工作，才能使大學生儘快為企業所用，才能持續地產生效益，產生最大的效益。
學習外企的校園招聘攻略
從每年秋季開始，就有許多企業開始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業、國有企業和民營企業進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓諮詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業和民營企業在這場較量中遠遠落後於外資企業。在互聯網上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學子衝突的事件，就是國內企業沒有做好校園招聘的一個結果。當然，也並不是所有的外資企業都做得很好，但是諸如寶潔、聯合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內企業的人力資源管理者好好學習的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的"細"，想學生之所想，急學生之所急。他們把這些未來的員工看作企業最寶貴的資產，不僅僅只是停留在口頭上。
一、校園招聘的誤區
目前，儘管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡迴招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡迴招聘，那麼，企業的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印製等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區：
（一）不重視和不理解校園招聘
現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡迴招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校裡面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優秀的企業都不"嫌棄新手"，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦幹。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的衝突，比如，女性員工為了照顧小孩寧願去幹一些比較輕鬆的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業的，也就是說，寶潔不招聘有工作經驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業不僅是員工工作的地方，通過企業對於員工的培訓，也是員工提高自己能力、實現自身理想的地方。這也是企業人力資源管理實踐是否卓越的一個標誌。在校園招聘中，卓越的企業看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓；一般的企業看重新員工的現在，因此他們注重挖掘員工現有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要後備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓生（ManagementTrainee），他們把大學畢業生作為未來管理者進行培養。在校園招聘中，優秀跨國公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。這些跨國公司之所以這麼做，是因為他們都是內部選拔管理者。儘管對於內部招聘和外部招聘並沒有一個定論，但是優秀的跨國公司還是傾向於在內部提升管理者，因為從內部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬於賣方市場階段
勞動力市場屬於賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現在大學生每年畢業數量都很多，就業率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。儘管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低於全國平均水平，這些學校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而儘量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。
（三）甄選方式簡單化和不科學
關於甄選方式，有三句話，"研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要"。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實並不奇怪。因為負責招聘的人通常不願花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法並不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。學歷和學習成績是屬於比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它並不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間並不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。
二、校園招聘的人力資源管理模型
招聘是人力資源管理體系的一個環節，如果就招聘而招聘，那麼，企業的人力資源就不可能成功。根據克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優勢的模型，筆者構建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發點，可以把企業的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔後的人力資源實踐。
之所以構建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統，這個系統中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應用什麼樣的方法選拔應聘者。教科書和相關研究也都著眼於選拔實踐。他們不太關注選拔前或選拔後的人力資源管理的實踐。因此，對於如何開好一場校園宣講會以及隨後的筆試、面試等甄選方法，本文限於篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業能夠招聘到什麼樣的人才。人力資源規劃可以對需要招聘的員工數作出預測，而工作分析與設計提供了招聘的員工需要什麼樣的知識、能力和技能。
選拔後的人力資源實踐決定了一個企業能否留住企業想留的員工。年輕人的職業生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養，因此一套培訓和開發體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質收益，高收入有利於留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助於留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
三、選拔前的人力資源實踐
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習生計劃
實習生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業之間的競爭就是爭奪本企業所需要的人才。一方面，實習生計劃使得招聘單位能夠提前瞭解應屆畢業生，另一方面，學生也提前瞭解了企業，得到了更多有關實習企業的信息。IBM在今年推出了藍色之路實習生計劃，在全國一流的高校招募技術、銷售、財務和管理方面的人才。
國內企業一方面不向大學生提供實習崗位，另一方面又要求畢業生具有工作經驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數企業都會拿出一些崗位提供給大學生。這樣做有兩個原因，一是可以降低僱用成本，大學實習生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習生中挑選適合本企業的員工，這提高了甄選的有效性。對於學生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預期也更加符合實際。實習生計劃能夠幫助大學畢業生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什麼人組成。很多企業校園招聘項目組的成員都來自於人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關係。二是對項目組成員的培訓。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯繫和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些優秀的跨國公司一年在7~8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內的人力資源管理者都傾向於名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高於普通學校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是儘量選擇公司所在地的高校。對於跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現，他們應該多招聘中國大陸的員工。對於國內企業而言，他們應該在公司所在的城市或地區招聘更多的員工。本地化招聘會給企業帶來很多好處。首先，本地化招聘使僱傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業生對於外地企業並不一定非常熟悉，同樣的，如果企業經常性的在本地高校進行招聘，企業肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的瞭解。其次，本地化招聘將會降低企業的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業的學習能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經理居然也能夠明白戶口對於中國人的重要性。
閱讀更多 豐臺職業技能培訓學校 的文章
