上個月，在一家公司工作了3年的朋友，實在忍不住，辭職了。
他滿懷期待地找老闆提漲工資，沒想到的是，老闆居然回覆：
去年不是給你漲了500元的嗎？現在市場上能找到一份工作很不容易的，你要珍惜這個職位。
朋友有點不明白，想想自己也是做了幾個項目的負責人。公司從10個人的創業公司做到現在的團隊，自己帶了也有10來個新人。
去年提漲工資，老闆就漲了500，而剛招進來的那個新人，據說工資都比他高1000。
不患寡而患不均。思來想去，朋友第二天就向公司提了離職。
很多人可能也遇到過這樣的“潛規則”。
1，談理想、談未來, 唯獨不談錢
“只有血流在自己身上，才會覺得痛”。我算是體會到了。
還記得在上上家公司的時候，當時我一個月工資4000，一個人幹好幾個人的事情，什麼都是自己上，天天加班加點。
第一年轉正時，公司給我加了500，第二年過後就什麼也沒有了。
年底的時候，執行總裁找到我說：“你是老員工了，要和公司一起成長，我們不會虧待你的。”
的確考慮到市場環境不景氣，我猶豫了很久。不過春節後，我最終還是選擇辭職，找到了一份工資翻倍的工作。
而老東家後來也找了三個人來接替我，工資分別是稅後8k，6k和 7k。
很多時候，老闆會把自己的公司對標華為、順豐，說別人的員工如何狼性，如何有戰鬥力，如何皮實，可他們從來不看人家對員工的投入。
而事實上，90%的老員工其實都不願意主動去提漲薪，因為提漲薪比跳槽難：
員工不僅得有業績，還有可能遇到老闆和你談理想，談未來，但唯獨不談錢。
2，員工拿命換工作, 公司想的是如何利益最大化
企業老闆不明白：
為什麼公司對員工已經很好了，可員工還是不滿足？
公司已盡力在幫助員工，員工為什麼對公司不忠誠，還要走？
這個問題其實很簡單，因為公司與員工之間的心理契約被打破了。
公司對員工有期望，而員工對公司同樣有期望。
不久前，44歲的萬達女高管跳樓身亡，讓很多人都感嘆不已。
這位生前是南京萬達茂項目的總經理，為了離項目近點，她搬到了項目附近的一套房子去住，沒日沒夜地加班，連大年三十在家也只呆了一個多小時。
她把生活重心全部放在了項目上。
6月1日萬達茂項目終於盛大開業，業內人士都對她稱讚有加。
但僅僅過了4天，也就是6月5日的傍晚，這位女高管突然在一家三口的群裡發了一條微信“對不起”，之後便失去了聯繫。
第二天上午，這位女高管在萬達茂附近一處在建樓盤下被發現已墜樓身亡。
而就在6月5號這天的萬達會議上，她因為業績沒有達標遭到了批評，隨後又被人事負責人約談施壓，有可能撤銷她總經理的職務。
沒人知道這個項目對她而言意味著什麼，但幾乎她的全部心血都放在了這個項目上了。可惜的是，公司對於她的付出沒有給予一點應有的感激和認可。
這件事上公司沒有錯，但公司破壞了規則。
它只考慮了公司利益的需求，卻沒有對員工的期望做出反饋，最終讓期待極高的老員工寒心。
員工拿命換工作，公司想的卻是如何利益最大化。
這樣的企業很多，但好的是，遇到這樣的企業員工往往只跟它打一回交道。
3，你要有隨時離開的能力, 用腳投票
有人說，這就是業界流行操作，是行業潛規則。
新員工的價值取決於市場，老員工的薪酬取決於企業內部。
就算“外來的和尚”會造成內部員工流失，為了達到短期目標，老闆也會選擇性忽略員工離職造成的損失，高薪聘請新員工，而不是給現有的老員工慷慨漲薪。
現實就是如此，老員工有什麼覺得不公平，不服氣的？
問題的確普遍存在，但不代表沒有解決方案。
一家優秀的公司，會對每位員工都有一個合理並且真實的KPI考核。當員工達到KPI考核，公司會給員工合理的薪資報酬。
在這個過程中，HR雖然沒有薪酬決定權，但優秀的HR也會實時關注市場上同樣崗位的薪資，及時推動公司內部的薪資調整，合理留人。
曾經有人問順豐總裁王衛是如何管理幾十萬人的公司的。
王衛說，自己沒有特別獨到之處，只是將管理迴歸到人性的本質上來，人性需要什麼，你就給員工什麼。
員工需要公平，你給他公平。他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚。尊重、照顧和發展機會都要給到他。
翻譯過來就是，不要和員工談夢想，讓員工掙到有面子的錢才實在。
不過這樣的優秀企業畢竟只是少數，很多人也並沒有如此好運。
對於職場人而言，最該做的不是計較自己為公司賣命多長時間，工資為何還這麼低。
而是應該不斷提升不可替代性與核心價值，擁有隨時離開的能力，用腳投票，畢竟沒有什麼公司能待一輩子。
來源:薪人薪事企小薪(ID:xrxs_qixiaoxin)
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