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德魯克認為：管理在不同的組織裡會有一些差異。因為使命決定遠景，遠景決定結構。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當然有所不同，其差異在於，各組織所使用的名詞（語言）有所不同。其他的差異主要是在應用上而不是在原則上。所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。所有組織的管理者都面對溝通問題，管理者要花大量的時間與上司和下屬進行溝通。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%.只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個成功的企業領導人同樣能領導好一家非營利機構，反之亦然。管理沒有唯一的答案，在目前環境下，管理的核心就是決策。管理追求效率和效果；管理就是做正確的事和正確的做事的組合；各級經理人應具備概念能力、人際關係技能和技術能力，只是不同層次的人員所掌握的技能比重有所不同而已。作為一個管理者，應該掌握基本的八項管理技能：
第一項技能：制定計劃
1. 士氣的來源是團結，最重要的來源是績效。
2. 績效（目標）的實現是激勵士氣的來源。
3. 如何設定目標是計劃的第一步。我們應該知道
（1） 部門的使命是什麼？
（2） 誰是部門的顧客？
（3） 這些顧客需要什麼？我們如何滿足他們。
（4） 我們的所作所為會影響那些人或部門？那些部門或人會影響我們？
（5） 那些是我們的優勢。
（6） 那些需要該改進。
（7） 我們需要變成什麼樣。
4. 制定計劃的好處是協調團隊、更充分利用資源、增強團隊效力、加強操作控制。
5. 制定計劃的7個因素：目的、實間、地點、人選、程序、評估和傳達。
第二項技能：行動與檢查
1. 讓你的上司及時瞭解進展情況、把上司作為第一資源、發揮上司的長處、讓上司順著自己的思路來工作。
2. 周密的計劃-有效的行動-嚴格執行定期檢查-積極的評估處理
3. 計劃需要有效的執行
4. 出色的計劃者在執行計劃前，一定要思考制定進度計劃。
5. 計劃的執行過程中，要通過健全各類反饋信息，嚴格檢查計劃。
6. 檢查處理時，要即使總結例外問題，儘量把它們轉化成例內管理。
7. 檢查的技巧：檢查根據與其目標制定的計劃、根據預期結果進行比較和評估及進行調整。
1. 你不可以事必躬親，必須轉變角色，把工作授權委派給他人。
2. 首先授權員工易於上手的和領導者熟悉的那部分工作或業務。
3. 充分授權並非不聞不問：授權不授則。
4. 信任是合理授權的前提，只有充分信任你的下屬，才能得到好人才。
5. 領導壽命週期理論。
6. 授權的好處：更有效的利用時間、幫助員工發展、提高團隊效力、有助於員工掌握決策技能、發揮創造力，增強員工解決問題的能力和最佳利用人力資源。但在時間緊迫、沒有合適的人選和付出過高代價時不宜授權。
7. 授權的流程：決定授權項目、選擇合適人員、解釋授權項目、被授權人列計劃、討論監控方法和關鍵點、授權監控。
8. 授權的原則：權責對等、完整授權、要有層次、給予適當協助、被授權者直接參與、避免逆授權、授權要有控制。
9. 如何有效授權：授予權力、根據預期結果進行授權、選擇合適員工、有效溝通、提高透明度、跟進、認員工績效。
第四項技能：指導
1. 指導者既要訓練員工的技術和能力，也要調整員工的個人狀態，在工作中指導下屬的最大缺點是沒有計劃性。
2. 指導計劃需要恰當好處的作出回應，合乎員工的需要才有價值。
3. 參與式管理、正面激勵有助於營造良好的指導的外部環境。
4. 指導者不要成為部下的天花板。
5. 4個c指導方法：clear（清楚） concise（明確） complete（完整） considerate（慎重考慮）
6. 給予指導的步驟：思考如何給予指導、進行指導、取得反饋、隨時為員工提供幫助、跟進、認員工績效。
第五項技能：擬定績效期望
1. 領導力由法定權、強制全、獎懲權、專長權、威信等幾個方面組成。
2. 績效管理是一個連續過程，由員工和領導共同負責。擬定績效期望時應首先聽取員工自己確定的目標。
3. 領導者應及時排除與員工之間由於績效期望不同而造成的矛盾。
4. 領導者只能被授予職務，而不能被授予威信。
5. 得到提升後，要避免成功的員工，失敗的主管的陷阱。
6. 績效目標的制定以職位為基礎、堅持smart原則、是一種既可以使員工的工作能力得到提高又能夠使工作圓滿完成的工具、重在結果、而非過程。
第六項技能：傳達績效期望
1. 績效期望不是書寫或講授，而是激勵員工工作態度和積極性的有效手段。
2. 管理者的指責在於確保下屬有辦法完成任務。
3. 在工作進度檢查中傳達績效期望。
4. 出現領導與激勵的任務時，要通過有效的溝通，找到真正的原因。
第七項技能：有效溝通
1. 有效溝通的基本要素：雙向/多向溝通、保證理解、彼此尊重、彼此信任。
2. 加強有效溝通的技巧：重複、闡明、反覆詢問、總結。
3. 溝通過程的目的在於創造一種共識。
4. 必須言行一致，創造相互信任的環境。
5. 信息溝通是傾聽的藝術。
6. 反饋是溝通的一部分。其技巧為：集中注意力、加強反饋目的性和針對性、仔細傾聽、細心詢問、轉述、達成共識。
第八項技能：培訓員工
1. 領導者必須認識到其職責是：幫助人發展。
2. 通過培訓建立一個高效的團隊。
3. 領導者應當作一個教學型、創新型組織成員的榜樣。
4. 在實際工作中一定要做到用人之長。
給中小企業推薦一種創新型的薪酬全績效模式：KSF薪酬績效模式！
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
1、崗位價值分析
這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
2、提取指標（中層管理人員6-8）
有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
這種薪酬模式有這樣幾種好處：
- 公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
- 企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
- 員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
- 員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
- 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
附：某餐飲業績效薪酬實操落地方案：
王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
按照這種方案，王經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。
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