文：宏格總裁商學院
王總是一家浙江的傢俱工廠老闆，最近他有個困惑：他的生產經理和他聊天的過程中，曾多次暗示他希望得到加薪，否則就可能選擇離職了！
王總諮詢我：“到底該不該給這位生產經理加薪呢？他說退一萬步講：如果給這位生產經理加薪了，那其他員工也吵著要，怎麼辦？
看到這裡，其實對於加薪留人的問題，我先不做點評！大家可以先看看國內幾位的商界大佬，他們是怎麼做的？
華為任正非，加薪的前提是：有人效，有結果！
管理者不要自己賺了100塊還不願意給員工10塊錢，當你失去核心干將時你也可能只能賺30塊了。
物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪決不是無條件的，如果隨意加薪會助長員工貪婪慾望，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換高工資！
順豐王衛：人性需要什麼，就給員工什麼！
員工需要公平，你給他公平。他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚！王衛表明：這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”！
這話看著雖然簡單，但是也存在一定道理！即：迴歸到人性上進行管理。順豐每年都會主動為員工加薪，而不是等到年底辭職，確保順豐人可以有尊嚴地活著。
格力董明珠：老闆要“懂得”主動給員工加薪！
一個企業的責任，應該主動給自己的員工與工作付出相匹配的工資待遇，不能因為企業成本的上升就擠壓勞動力成本。
董明珠言行一致，不久前就果斷給格力員工主動加薪1000元，同時在格力工作到退休的老員工人手一套房！小編想說：“董小姐，真的霸氣側漏”！
阿里馬雲：加薪選擇到“合適的理由，和對的人”！
外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多！但在國內，企業應該多給員工漲工資：給結果付錢，給努力鼓掌！
在國內，加薪選擇對的人，合適的理由：如果你給一個高管加個三萬，五萬的，高管根本沒什麼感覺，因為他的工資基數大，對於這些“加薪只是徒勞”。
但如果你給一個普通員工加薪三千，五千的，普通員工就能感激你很久，工作也會更加的努力！
從上述大佬們的言論可以清楚的看得出來：他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的！你喜歡那種加薪思想？
其實加薪是時代發展的必然趨勢，很多老闆最大的問題：不是不願意加薪，而是不懂何加薪？
我曾經到過一家制造廠做績效輔導，老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實：做績效面談時，員工訴說：“已經好幾年沒有加薪了”，這批老員工、高管聽到要做績效考核都已經準備辭職了？？
在績效面談的過程中，老闆說：我可以給員工加薪！但是我不知道怎麼加？
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源：在於固定薪酬模式的陳舊與落後！
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
推薦：製造業生產經理KSF薪酬激勵方案。【僅供參考】
設計步驟：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
該案例來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！附送績效網課視頻！
薪酬數據分析：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：
對於哪些主動要求加薪的員工，你會怎麼辦？
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