上期分析了一些中外科技公司的一個實力象徵-人均營收（同理也可考察人均盈利）。那麼人均營收尚處於三流水準的科大訊飛還有多少上升空間呢？通常影響這個指標的有公司的技術研發，產品成熟度，和市場營銷，這些維度其實有很多文章（包括本人之前寫的長文）已經探討過了，我也翻不出什麼新篇來。在本文筆者主要想從另外一些維度來侃侃訊飛的未來之路。
1+1=2？
我們常說：兄弟齊心，其利斷金。企業高管也常常喜歡把1+1>2這句話掛在嘴邊。但別忘了還有另外一句俗話：三個和尚沒水喝。也就是說所謂的合力在兄弟少的時候還比較容易。我的觀點是訊飛先做大再做強，那即將長大的科大訊飛內部現在有幾個兄弟呢?
根據2017年的年報，進入合併報表的子公司是83個（包括子公司下屬分公司），3年前（即2014年，我一直說的訊飛新元年）這個數字是37。也就是說在三年間訊飛的營收和員工數增長到三倍，公司數也增長到2.24倍。
這個數字在2018的半年報內增加到了93。不算不知道，一算嚇一跳，訊飛內竟有這麼多兄弟了！
從企業內部看，多個兄弟部門如何高效協作（及控制成本）一直是個世界難題。在公司規模大到一定程度後 - 通常的分水嶺是員工數達到一萬人或分公司/部門數達100家，這個協調的難度更是直線上升！
筆者曾在6家大型的歐美科技公司就職過，也以外部諮詢顧問的身份入駐過國內幾家鼎鼎有名的民營科技公司。這些國內外頂級的科技公司各有所長，但都擁有一個共同的毛病：肥胖症。Collaboration （協作）和Win-win（雙贏）一直是外企裡的文化核心，究其原因其實就是為了治療肥胖病。
早期的互聯網科技公司在組織架構上一度追求扁平化。比如鄙人在N年前加入現在的公司，有個習慣花了幾個月才適應，那就是公司從上到下所有員工全部坐在同樣的位置上，你能想象一家市值千億美金以上的公司大老闆竟然沒有自己的辦公室麼？
經過幾年的迅猛發展，隨著互聯網科技公司的員工人數和兄弟部門數大量增長後，開始形成自己獨特的組織架構，比如亞馬遜的金字塔架構，谷歌的鳥巢組織，和Facebook的蜘蛛網架構。他們共同的目標就是解決那道簡單的算術：1+1=2。
Matrix
從去年開始，以Facbook和PayPal為首的科技公司又開始了一輪大規模的組織架構變革。這次他們又在玩什麼新花樣呢？其實是迴歸老花樣，這次他們有一個共同的老師: IBM。
IBM在業界有個非常出名的組織架構，叫Matrix，即多維矩陣。IBM並非Matrix的創造者，傳統公司比如GE和P&G早就在使用這種組織結構了。百年老店IBM最牛B的地方就是每次技術潮流它都不落伍，甚至是締造者和先驅者，比如現在大行其道的雲計算和IOT（萬物互聯）很大程度是在10年前IBM的“智慧地球”上衍生和發展出來的。信息技術領域的少林寺可不是吹的，那是什麼在支撐這家擁有三十多萬員工的巨無霸肥而不胖，僵而不死的呢？
上世紀90年代初的時候IBM在從商用機轉型PC的過程中也曾經歷了增收不增利的糟糕狀況，各個部門各自為政，單純追求營收和市場佔有率，各個細分市場雖然營收大幅增長，但利潤幾乎沒有，甚至連續三年出現了財務虧損（訊飛的股友們，這個場景是不是很眼熟？）。郭士納（即那個寫了《大象會跳舞》的傳奇商業領袖）接手IBM後進行大刀闊斧的改革，Matrix的組織變革為就是其中最重要的一個環節。
這張圖嚴格意義上看已經過時，IBM在16年華麗轉身（即全面轉型主攻認知技術領域-廣義上的人工智能）後重組成八大事業部。但這個矩陣式結構保留了下來，簡單說，在這種矩陣組織中，每個交叉節點上的部門或員工同時隸屬於某個事業部和業務單元（或者區域），通俗講，員工不再歸屬於單個部門，而是有多個老闆（及多種業績考核指標）。
Matrix中的員工需要擁有混合技能並能快速滿足客戶需求，核心技術可以被很快產品化並分發到真正需要的客戶那裡，而項目專家也可以同時服務於多個項目。這種組織除了帶來更低的人員及產品成本，還大大加快了市場需求的收集和技術的迭代。
如果說Matrix是公眾所熟知的，那IBM另一個獨門秘笈BLM（領導力模型）就鮮為人知了。一句話，這個領導力模型就是解決在矩陣組織中如何讓戰略快速落地並被高效執行。國內的華為是IBM最誠心的弟子，當年據說我的IBM同事在華為講授BLM的時候，任正非命令所有高管席地而坐專心聽講。
回到科大訊飛，很多朋友一直在津津樂道訊飛是象谷歌多點呢（工程師文化）還是IBM多點（科學家文化）。竊以為兩者都不是，但在公司管理和長遠的業務模式上我覺得更應該向IBM靠攏及學習。尤其在科大訊飛的營收突破100億，員工突破1萬後，一個更加科學和高效的組織架構迫在眉睫！
員工薪酬
要讓馬兒跑得快，又想馬兒不吃草，這是一個悖論。如果把公司的營收公式簡化為員工數*人均營收，你就會發現科技公司的價值其實就一個： 人。
我們上期說到科大訊飛在四年間的人均營收原地踏步（但18年有望突破），那作為公司價值載體的員工，他們的馬料可好？
拋開這兩年新員工的大量入職（將會拉低平均收入）不說，四年間每年的平均漲薪幅度低於8%。當然我們暫時還不敢和美帝的Facebook的Google比，人家人均收入可是10幾萬美金 （人均營收也差10幾倍）。那和國內的BAT比呢？
這是我網上偷來的一個圖，也有點過時了，據我所知，現在BAT的真實工資比這個稍高點。我懶得去查財報算數據了，BAT人均薪酬大致在25-30萬之間，也就是科大訊飛的一倍不到點。
也許你會說，16.4萬的薪水在合肥不錯啦。問題是訊飛的目標可是頂級科技公司啊，人工智能的賽道上來自各方的賽馬並不分你是合肥馬，深圳馬還是杭州馬，只有跑第一或第二名才是好馬。
不過股民可不希望訊飛大幅增加員工薪酬，那樣的話財報就更難看了不是。那解決方案呢？答案在股市中。每當我聽到公司高管說不在意公司股價的時候，我是心裡涼涼的。不算股票高管的收入也是平均收入的十倍以上，那普通員工呢？起碼那些上等馬要給餵飽吧。
我們看下訊飛最近的股權激勵。在17年的財報中有這麼一段話：“上市以來，總監以上30多位高管無一人離職；股票期權激勵的近700多位核心骨幹年離職率不足1%;2017年限制性股票激勵計劃的骨幹人才中，獲授10萬股以上的骨幹員工未出現一人離職。”
這裡的重點不是高管無一人離職，08年到現在10年了，高管不流動並不一定是好事。這裡的重點是股權激勵的對象才700人，而最新的股權激勵授予價格是29.87元（前復權價）。公司才不到十分之一的員工能得到股權激勵，更不好玩的是，科大訊飛生不逢地，A股現在的價位讓這些好不容易吃到飼料的上等馬情何以堪啊！
BAT的股權激勵力度就大很多，其中阿里最慷慨，超過50%，騰訊在20%左右。關鍵是人家的股價是實打實的在漲，這才是真正的激勵。國內科技公司擠破頭去美股或港股上市的原因不難理解了吧。
那結論呢，往大的說，A股科技股沒行情，國內就出不來頂尖科技公司；往小了說，公司高管怎能不關心股價呢，你的大批小馬等著嗷嗷待哺呢。。。
終於寫完這個小系列了。那訊飛能頂天立地麼？作為少數擁有源頭技術而且敢為天下先的A股科技公司，天時（人工智能大行業趨勢明確）地利（各級政府機關單位支持）人和（營收大幅上升，平臺用戶激增）。不但可能，還是必須的。只是這個任務不能指望在這屆（證監領導層）完成，你懂的。路漫漫其修遠兮, 其將上下而求索。。。（作者：邪魚）
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