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導讀
職場上，經常會碰到些奇葩的事情。常聽到一句話：世上最長的路就是老闆的套路，老闆們總會想些奇怪的方法來整員工，弄得員工們防不勝防。下面是一位讀者的經歷，大家一起來看看：
我在成都一家公司做文員，老闆是個很講究效率的人，自然也要求員工和他一樣工作要講究效率。雖然老闆的要求很嚴格，但這麼多員工他不可能管到所有人，平時大家抽空就會玩玩手機，我們領導也是睜隻眼閉隻眼。
有段時間我們玩手機的現象非常嚴重，不知道老闆怎麼就知道了這件事，出臺了新的政策，只要是上班時間玩手機，被抓到了就要罰款200元，相互之間還可以舉報。員工們自然是團結一心沒人舉報，到是被老闆抓到幾個同事，罰款幾次也就老實了不少。
但這樣做是治標不治本，老闆不可能一直盯著我們自己不做事，過了半個多月，玩手機的人又多了起來。後面老闆想出了一招，他在上班時間拿我們部門領導的手機在工作群裡發紅包，一天之內還發了3次，大家肯定是搶的不亦樂乎。
第二天上班時，老闆突然到我們部門給大家說：昨天的紅包是我發的，你們在上班時間不好好工作，就盯著手機搶紅包，這次我就罰前3個搶紅包的，一人200元，下次有這種情況，誰搶了誰就罰錢。有個女同事直接就罰了600塊錢，因為每個紅包她都搶的最積極，在私下她還罵老闆不要臉。
大概過了2個多星期，老闆把我喊到辦公室聊了下工作，然後讓我把手機給他，他又用我的手機玩起了這招，很不幸還是有幾個同事沒忍住誘惑，最後也交了罰款。現在我們自己開了個小群，那個大群裡除了聊工作就沒有其他信息了。
大家覺得老闆的做法對嗎？你遇到過這樣奇葩的老闆嗎？
老闆心思放在出發員工，給員工挖坑上，員工怎麼能用心投入工作呢？老闆要做的事是這些
首先要思考的是企業現階段遇到了哪些主要問題？你希望績效管理解決什麼問題？績效管理不是“靈丹妙藥”，不能“包治百病”，要想清楚哪些問題是績效管理能夠解決？哪些問題不能解決？這應該是小微企業最缺乏也是最需要思考的問題。
其次，想清楚企業對績效管理的定位和目標
不要把績效管理等同於績效考核，小微企業的績效管理要更加重視管理而不是考核，重視戰略引導而不是管理控制，重視日常績效溝通和輔導而不是為了考核而考核。
最後，選擇一套合適的績效管理方法和模式
只有選擇一套合適的績效管理辦法，人效增加，讓員工與企業形成綁定關係，一切以數據說話。這才是真的符合企業的薪酬績效方案。
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
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KSF模式的激勵性體現：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
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