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導讀
很多管理者的工作習慣“跑偏”,往往為了考核而去做績效考核,為了管理而管理。
其實,績效考核的終極目標是經營人心,是為了調動員工的積極性,讓員工有主人翁精神。
不清楚這個目標的話,再多的管理活動都未必能取得預期效果。
而當下大部分企業喜歡用KPI考核來考核員工,但效果往往不盡人意,員工排斥、牴觸,導致KPI慢慢流於形式。
員工為什麼反感、牴觸績效考核?
其實,員工反感的不是考核本身,而是隻給壓力、不給動力,獎勵少扣罰多,只為公司著想不為員工謀利。
企業在推行績效考核前,必須要充分了解、遵循人性,很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準,怕的是努力之後還是一地雞毛。
企業可不可以不做績效考核?
優秀的企業不能沒有績效考核,但好的績效不是考出來的!
企業沒有績效管理就等於沒有管理。一家經營單元,肯定是為了績效而存在,如果績效不理想,就不可能給員工加更多的工資,甚至會拖欠工資。也很難給員工增加福利、獎勵和發展機會。所以,好的績效實際是公司和員工都需要的。
不過,好的績效一定不是考出來的,員工不會只為站在公司的角度做好績效,而是為了自己有更好的收入、獎勵而做好績效,這就是人性的本質。
最好的績效考核,不是考核而是強大的激勵!
其實,員工要的不是考核,而是激勵!考核永遠只是過程、工具,激勵才是績效管理的核心與靈魂。忽視激勵而做的考核,員工不喜歡。當然,沒有考核而光做的激勵,老闆也不願意。因此,績效管理應該把激勵與考核協同起來,融合運行。
如何設計激勵性的可持續收入增長的績效方案,讓員工有“奔頭”?
針對中小企業,我強烈推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
什麼是KSF?
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式,適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式設計方向:
1)提升薪酬的彈性創造力,彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2)將員工的價值進行劃分和細分,將價值分類定價,創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3)將產值量化與價值量化相結合,一切以結果為導向,深入分析價值模式與產值關係,並建立相互融合的計算模式。
KSF薪酬設計步驟
本文所講的:激勵性KSF模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢;2、浪費的錢;3、新價值點的錢;4、超值的錢;5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值;
2、人效提高了,資源充分利用了;
3、做出了超出原來的價值、產值;
4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點,比過去做得更好
原則1:只要做得比過去好,超越 標準就可以分錢
原則2:企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3:①平衡線思維:
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃,給企業一套改善企業的的方案;
②平行線思維:
平行向上、可持續良性增長員工利益與企業利益高度粘合,實現目標一致趨同
以某生產經理KSF模式為例:
第一步:選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步:根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步:根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到,所以員工壓力不大。
對於企業來說,只做的不比去年差,所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步:將員工的薪酬分為固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步:根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
- 總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
- 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
- 及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
- 員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;
對此你有什麼想法或建議,想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信,也歡迎在評論區留言、評論、交流!
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