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员工不满意薪酬、绩效激励不够大，怎么办？员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！
导读
最近这段时间，永辉超市的郑文宝、叶兴针、谢香镇、陈金成等四大元老级高管突然离职，上述4人均为永辉元老级员工，任职于永辉重要部门。三人各拥有永辉超市1.91%的股份。
郑文宝：担任永辉超市公司董事、副总裁兼生鲜事业部总经理；
叶兴针：任永辉超市公司董事兼服装事业部总经理；
谢香镇：2009年8月起担任永辉超市公司监事兼食品用品事业部总经理，2012年10月18日开始担任公司副总裁；
陈金成：2015年9月25日开始任永辉超市副总裁，曾担任过公司董事、福建永辉副总裁等职务。
如果您正在创业，或者正成立新的公司，或者在引进风投，或者引进新的合伙人，对于股权的问题很纠结，请您一定要细心查阅这篇文章。
激励性薪酬要符合人性
机制的设计要符合“自私”的人性：
要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：
符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
KSF全绩效模式
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
设计KSF从以下六个步骤做起
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
案例分析：
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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合伙人分配法
这是在近2年来特别火的一个词，有人说未来的企业不是人才的竞争，也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向，它更多是以留住人才和激励人才为主。
合伙人机制究竟给企业带来什么积极作用?
1、创业感——凝聚合作伙伴
2、开放制——体现人力资本价值
3、共同目标、共同决策
4、盘活人力——达到人尽其才
只有在合伙人团队有一致的奋斗目标，一致的对事业的理解，相互信任并欣赏，并磨合出默契的做事方式才能创造集体决策的价值。
合伙人模式的关键：
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
- 合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
- 合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
- 合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
不变是为了今天，改变是为了未来。
对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论，分享你的观点。
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