经理们总是在抱怨最优秀的雇员纷纷离职，而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提高等等。而抱怨不能解决问题，
优秀员工离职的关键，他们辞的不是工作，而是他们的经理，不幸的是这点很容易被忽略。很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下8种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：
一、制定一堆愚蠢的规则
无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
二、无差别对待员工
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
三、容忍员工的不良表现
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
四、对员工的成绩没有肯定
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。
五、不关心员工
关心心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
六、不为员工描述公司的发展蓝图
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。
他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
解决方案：
马云曾说：员工离职无非两点：1：钱没给够，2：心不爽了！
怎么解决呢：
精神激励：积分式管理——抓过程
积分反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？
1，日清表：岗位A分
所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。
我们以某一销售岗位日清为例：
如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？
员工为了挣分，主动跟进客户，于是想方设法提升服务质量并获得客户的表扬。
在设置这些关键目标指标时，与管理层沟通后，达成设置：让每个员工获得一张客户满意卡，加10分；得到客户表扬每次加100分。每天积分排名第一的人可以获得抽奖机会（有实际物质福利）。
他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。
本文所讲的：激励性KSF、积分模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
书内附数十个行业设计案例，同时送独家视频学习资料！
建议点击以下链接购买！
积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：
- 发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。
- 及时欣赏员工、认可员工。
- 稳定和激励核心人才。
- 如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。
- 员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。
- 将激励短期化与长期化相结合的问题。
- 未来价值和未来激励的问题。
积分式核心价值
- 员工普遍认同，不反感，易落地；
- 用分值量化员工的变现，展现员工的贡献；
- 比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
- 打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。
文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。
薪酬激励——KSF增值加薪法，利息趋同，思维统一，分钱共赢！
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
KSF方案如何设计呢？
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
对销售经理来说，这些指标包括团队业绩、成本率、成交率、客户投诉、培训等等。
这些指标都是与公司利益密切相关的。
二、然后，根据历史数据，找出平衡点
这个平衡代表着企业和员工利益的平衡，对员工来说，达到平衡点不难；对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定方案
1. 团队业绩每增加20000元，奖励50元；
2. 成本率每下降1%，奖励50元；
3. 人均产值每增加5000元，奖励80元；
4. 客户投诉没少一次，奖励100元，全月无投诉奖励300元；
5. ·····
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
书内附数十个行业设计案例，同时送独家视频学习资料！
閱讀更多 薪酬績效激勵 的文章
