文/作者：劉老師（薪酬績效諮詢師） 歡迎點擊右上角“+關注” ，文末有彩蛋!
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導讀：月薪兩萬，這是很多人夢寐以求的工資。有多少人徘徊在城市的邊沿，拼命地打拼，為的就是多賺一點錢。可是，卻有那麼一群人，寧願月薪不過萬，也不喜歡月薪兩萬的工作。這些人就是在IT行業裡經受水深火熱的人。
小編接到IT行業胡某的傾訴，他們公司實行“996”工作制，“上午九點上班，晚上九點下班，一般上六天的班”，除了每天兩個小時的午飯休息時間，相當於每週工作六十小時，比勞動法規定的四十小時高出50%,這讓很多程序員叫苦不迭。
胡某向老闆申請減少加班時點，老闆不肯；向老闆提出調休，老闆以工作任務緊急，不同意；胡某提出週六週日不要安排加班被老闆拒絕。這時候胡某滿腔怒火，跟老闆吵架，說“看找誰找誰，我不幹了”，並且第二天提交了辭職申請。
月薪2萬看著不少，可還是有很多90後不願意幹，因為他們覺得自己不像個“體面人”。為什麼胡某一句話”秒炒老闆魷魚！
1、加班時點違反勞動法規定。每日加班不得超過一個小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時;每月總時數不得超過三十六小時。
2、在程序上沒有與胡某進行協商
雖然，IT行業的員工工資普遍偏高，但是加班的程度太強了，長久下來員工也吃不消。公司在這一塊兒是可以靈活安排的，工作雖然多，但是還是可以跟員工一起合理安排加班的時間，這樣，員工也就不會因為工作太多，而生無可戀了。
我們團隊研究了25年薪酬、績效激勵管理，建議如下：
加薪有9難，再難也要面對。因為不加工資的後果只有三個：
- 1、優秀的人才會率先流失。
- 2、招聘新人可能要付出更高的成本。
- 3、留下來的人缺乏活力、動力。
薪酬的四大特性，順序很重要！
薪酬有四大特徵：規範性、公平性、增長性、激勵性。這四個特性固定個個都很重要，但是在制定薪酬機制時，哪一個是第一個重要的，輕重順序如何排列？（大家認為應該如何排列？）
二線員工工作的特點：
一、工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，而不只想著考核。
二、基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。
如果按行為表現來考核，意義不大。
而且考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵。
PPV產值量化薪酬模式
PPV：讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考
案例一、某企業配送員的PPV薪酬績效設計
案例二、某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
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