导读
加班原本是为了在限定时间内完成工作任务，但有些“加班”已经背离初衷，演变为员工们的攒工时和“磨洋工”，不仅增加了不必要的人工成本，其危害更在于养成低效率的工作方式。
一段时间以来，新华三“加班事件”引发网络热议。事件缘起3月12日，新华三集团总裁兼CEO于英涛突然在微博上连续向公司研发人员“开炮”，内容围绕“研发人员加班费”。微博一经发出，底下的评论就炸开了锅。大致浏览完这些评论后，笔者不禁疑惑：
◆第一，为何是企业管理层，而不是员工要求减少加班？
◆第二，为何减少加班后，不乐意的居然是员工？
◆第三，怎样的加班才能实现企业和员工的双赢？
当加班成为一种“时尚”
提升工作效率和控制用人成本之间的矛盾，一直都是企业管理者不得不面临的难题，而这个难题如今普遍与“加班”这个词紧密联系在一起。在有限的时间段里，通过加班来保证工作目标的达成，这种行为通常被视为提升了工作效率。
毕竟，衡量工作效率所用的时间并不是指员工的工作时间，而是指完成工作目标所规定的时间段。比如，完成某项工作需要员工们40天正常工作时间，而公司规定必须在30天内完成，这就需要员工们用正常工作时间以外的时间来工作，即加班成了提升工作效率的必选项。
但加班毕竟占用了员工们的业余时间，需要付给员工相应的加班费，自然会导致企业劳动力成本增加。
1. 加班潜规则
即便是晚上10点以后，我们徜徉于北京、上海、深圳等一线城市的CBD和高新区时，会看到那些林立的高楼大厦内依然灯火通明。刚入职深圳某保险公司算法部的L对公司的加班情况感到十分焦虑。
L说：“我进这家公司才一个月，几乎每天加班到晚上11点……”
笔者问他：“能不加班吗？”
“所有人都在加班，领导也没走，谁敢走？我是新人，还想不想混了？” L认为，其实许多“加班”并没有什么事情，只是因为所有人都到晚上11点才走，我若提前走难免会成为“异类”。作为新人，一旦成为不加班的“异类”，那也甭想转正了。
诸如此类的“加班”已然成为一种职场潜规则，没有理由，只因为所有人都这么做，谁也不愿意去做那只“出头鸟”，何况这家公司不仅为加班员工提供免费晚餐，还报销打的费。
2. “加班文化”导向
新华三的企业文化中就包含诸多的“加班文化”。如某些部门会要求员工的每月剩余工时（一个月累计一次的“早上正常上班时间点前的加班时间+晚上下班后的加班时间”总和，周末加班时间不算）大于20小时，并且会通过比较剩余工时的多少来衡量各部门的工作努力程度——这其实就属于赤裸裸的“加班文化”导向，是加班潜规则的升级版。
新华三以剩余工时的方式将加班由潜规则转化成企业文化，选择进入新华三的员工自然将加班时间当成了正常工作时间的一部分，这也难怪于英涛的博文会一石激起千层浪，最终引发高管和员工互怼。
要知道，新华三素以“加班工资高”闻名，其HR在招聘时也毫不避讳地以此来增加谈判砝码。新华三的员工心知肚明：即便薪资低于行业平均水平，但算上加班工资后的实际收入则要高出行业平均水平一大截。
员工有个“薪酬心理账户”
加班原本是为了在限定时间内完成工作任务，但从新华三“加班事件”发现，有些“加班”已经背离初衷，演变为员工们的攒工时和“磨洋工”，不仅增加了不必要的人工成本，其危害更在于养成低效率的工作方式。为提升员工工作效率和降低用人成本，自然是企业管理层而不是员工要求减少加班了。
作为公司领导，于英涛试图通过压缩研发人员加班费的方式来降低研发成本，恐怕他也没想到因为动了员工加班费的奶酪而捅了马蜂窝。新华三考勤制度规定，加班费发放是以经过审批的加班为依据的，企业内部削减加班工时是通过限制部门加班总工时的形式进行的，审批加班工时的权力被各级部门领导把持着。
可以想象，一方面是领导层意图压缩研发人员加班费，另一方面是加班通不过领导的审批。总之，在领导主观意愿和客观操作的共同作用下，员工加班费减少，这就直接导致员工总体薪酬大幅减少，甚至低于市场平均水平。
要知道，这个“加班费”已经被员工们划归他们的“薪酬心理账户”，视为自己薪资的重要组成部分。如今，领导要减少或禁止加班，不但有违新华三的“加班文化”，也无异于直接从员工的“薪酬心理账户”中任性扣款。
“公司当然希望我们傻乎乎地无偿加班，什么也不计较。可我们是活生生的人啊，实实在在的生活成本这么高，实实在在的工作量，如果工资和工作量能让我们快乐生活和工作，我们有什么好抱怨呢？市场部有提成，研发有吗？华三（指新华三）现在要做的是人才储备，一个老总只会说‘不想干就走’这样有失风度的话吗?”
网友“墨遥”的这段话，相信代表了不少新华三员工的共同心声：如果能不加班，谁会愿意去加班呢？谁不想每天按时回家多陪陪家人？还不是为生活压力所迫，为了提高收入才勉强加班的。
平衡加班与“薪酬心理账户”
在新华三“加班事件”中，加班制度的调整，是在企业管理层未深入了解现状的前提下自上而下直接进行的强制性调整，其结果是侵犯了员工的“薪酬心理账户”，让员工产生了“不被尊重”的心理体验。
如此看来，这一切后果的源头似乎都来自加班。那么，笔者认为，为了将加班对企业和员工的负面影响降至最低，企业管理层可以尝试采取以下措施：
1. 重新定义“加班文化”
在没有时间限定的情况下，让员工加班通常有两种情况：要么是员工能力不够，要么是领导安排的任务有错。针对第一种情况，企业要做的就是招聘能胜任岗位职责和工作内容的新员工，或者通过对现有员工培训提高其工作能力；针对第二种情况，就要求部门领导能合理分解组织目标，根据自己对下属的了解合理安排工作任务。
然而，实际情况却是，许多组织目标都有时间限制，务必在一定的期限内完成。于是，企业的员工不得不加班。
物价上涨等因素导致人们生活成本上升、生活压力加大，使得一部分员工萌生通过加班获得额外收入的“私心”。在这种“私心”作祟下，原本的“加班文化”开始变味。
重新定义“加班文化”，首先要正本清源，回到“加班”的最初出发点。
▼所以，企业第一步要做的就是在全公司发起“对于‘蹭加班’现象的解决方案”调查，让各级管理者及全体员工填写身边同事的“蹭加班”情况，并提供建议。
▼第二步是在全公司范围内不点名公布“蹭加班”的调查结果及拟定的解决方案，达到全员参与、相互理解以激发员工的主人翁意识。
▼第三步是对现有加班制度进行调整，消灭加班潜规则和去除加班导向的企业文化。
新华三“加班事件”中，取消研发人员加班工资的“新政”出台显得草率。其实可以将管理者和基层员工的加班额度分开计算、分别限制，其中各级管理者加班额度可以和基层员工加班额度进行挂钩。
此方法实质为管理权下放，由各级管理者对自己部门或团队的加班情况进行监督和管控，减少“磨洋工”现象，提升工作效率，并保证工作的效果。结合新华三“加班事件”，我们在重新定义“加班文化”的过程中，还需要注意加班制度与薪酬制度的同步调整，组合出拳。
如通过合理测算，在保障员工利益的基础上有效降低人工成本；在削减加班工时的同时，提升员工基础薪酬、增加调休制度等。
2. 创建价值导向的薪酬体系
当企业处于快速增长期时，面对过剩的工作量，领导者选择以加班为导向的薪酬体系是没错的。但是，这种薪酬体系在如今互联网高度普及和“90后”员工不断增多的新型管理环境下，已经显得不合时宜。为顺应时代潮流及新生代员工的管理特性，需要创建以价值为导向的薪酬体系。
以价值为导向的薪酬体系中的“价值”是以企业管理为背景，从企业的角度出发所进行甄别的价值。该“价值”的主体是员工的工作行为所产生的结果，而非员工本身。换言之，企业付薪的依据是员工做的事情带来了什么样的结果，在不同的企业、不同的发展阶段，该“价值”都是不同的。
例如，某企业在本季度的目标是提升产品的竞争力，那么，产品部的价值在于提升产品的可用性，研发部的价值在于提升研发效率，市场部的价值是提高市场占有率等等。其中，对产品部的员工来说，其价值在于提高用户的首次使用体验、用户留存率和产品单日活跃数等。如果员工的工作行为提高了用户留存百分比，那么这就是我们要聚焦的价值。
理解以价值为导向的薪酬体系中的“价值”，我们就懂得了员工是否加班、是否缺勤都不是付薪的依据或要点。因此，该薪酬体系可能还需要辅之以弹性工作制。
但考虑到工作时间的一致性直接影响公司各部门、团队间的协作，所以有必要根据用户特性来确定业务部门的工作时间，再根据部门间的协作场景给出建议工作时间，另外用调休制度进行辅助。
当然，以价值为导向的薪酬体系中的薪酬包括“固定的和浮动的”两部分，浮动部分占比甚至会大于传统的固定部分比例。所以，要实现该体系良性运转，细致、规范、完善的绩效管理体系的支撑显得不可或缺。相较于传统的薪酬体系，虽然以价值为导向的薪酬体系更有效、更灵活，但也会给企业管理带来更大的挑战。
新华三“加班事件”回放
2018年3月12日，新华三集团总裁兼CEO于英涛围绕“研发人员加班费”连续发了两条微博（如图），底下的评论就炸开了锅：
“市场部几千兄弟是兄弟，难道研发部的几千兄弟都是堂兄弟吗？”
“根本不是加不加班的问题，是薪资水平低、涨薪幅度小。如果你给员工合理的薪资，大家也不会说什么加不加班的事儿，搞得跟谁喜欢加班似的。”
“赞成不加班，但是原来加班费几乎占了收入的三分之一，想要这笔钱的怎么办呢？每周40剩余工时的潜规则怎么办呢？弹性满8次认为工作不积极的怎么办呢？晚上不加班，主管认为你不积极怎么办呢？”
“公司不需要加班，那天天对着员工要求‘无偿加班时间每月超过多少小时’干什么？员工反对的是周末的有偿加班吗？员工甚至连平时的无偿加班也没有反对。员工反对的是限制了周末有偿加班，又在要求平时无偿加班，然后又在这惺惺作态说‘不需要加班、快乐工作’的恶心态度。”
“公司战略中心向二三线城市转移可以理解，但是砍研发加班事实上的结果就是员工收入骤降。不管是降低研发费用导致的，还是希望打掉不实加班导致的，这一做法都是剜肉，剜基层研发员工的肉。”
——END
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