文：|大熊老師
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導語：
董明珠，在空調業是個擲地有聲的名字，她是一個創造了中國營銷神話的倔強女人，她將格力電器發展為“世界名牌”和“中國空調行業標誌性品牌”。
作為具有豐富營銷經驗的優秀女企業家，“董明珠”這三個名字是隨著格力這個金字品牌一齊響亮起來的。她已被稱作家電業的“拼命三郎”、“中國的阿信”。 她從一個業務員做起，第三年做了銷售部長，之後統管全國銷售，一步一步走到總裁、董事長的位置上，數次入選美國《財富》雜誌“全球50名最有影響力的商界女強人”，成就了一個被寄予厚望的民族品牌。
如今在中國的空調領域裡，幾乎沒有人不知道董明珠。格力中流行著這樣一句順口溜：“跟著朱江洪，永遠不受窮；跟著董明珠，格力不會輸！”董明珠創造了奇蹟：她把格力空調全部賣了出去，賬上沒有一分應收款。她太能了：格力的騰飛，董明珠功不可沒；她太細了：別人還沒說什麼，她就知道在想什麼。對手們曾這樣形容她的厲害：“董姐走過的路，草都長不出來。”她帶領23名營銷業務員，打敗了國內一些廠家近千人的營銷隊伍。曾有人自費飛到格力，只為了“看看董明珠究竟是什麼樣的女人”。
其實，董明珠廣為人知是從和黃光裕對壘開始的。事實上，連鎖商對家電製造企業的控制和霸道，不光董明珠，何享健、張瑞敏等人早有怨恨之心，只是這層窗戶紙需要有人來捅破，這聲反擊的炮火需要有人來點燃。董明珠因為和經銷商建立了嚴密的“捆綁關係”，完全可以脫離霸道的國美，所以她毫不猶豫地充當了這個角色。毫無疑問，董明珠就是這樣一個人。叱吒市場十幾年，她總是能夠讓別人跟著她的規矩走，這就是她的高明之處。
作為遊戲規則的制定者，她總是不斷地破壞舊的遊戲規則，建立新的規則。有人把董明珠對商界的貢獻歸納為：技術創新、營銷創新、管理創新、人才組織創新。這四項正是驅動現代企業得以穩健發展的重要引擎。董明珠身上的每一個特點，都是一道靚麗的風景，散發出其獨特的魅力。可是，董明珠的成功僅僅是因為她身上表現出的這些個性嗎？顯然不是，個性的背後，是她對人性的關懷，對社會的關注，還有她提出的“大工業精神”。
事實上，無論營銷還是管理，董明珠都是個天才。但能夠在36歲時重新選擇和定位自己的人生，並且一直堅持到現在，並不是每個人都有的勇氣。出身營銷行業的她以營銷創新為契機，在管理和人才組織上，大但採用新思維，以其“霸道”的管理手段，影響了一個企業，影響了中國商界。是的，董明珠很霸道，霸道得無論和誰談生意，都時刻把主動權掌握在自己手裡，為此，她不惜開除公司最大的經銷商，甚至和國美“叫板”。
董明珠從前說，過：如果要開除10個不合格員工，那麼一定要先開除他們背面不合格的經理！
一家公司業績欠好追究的應該是總經理的職責，而一個團隊的績效水平不佳那麼首要追究的是部門經理的職責。
李嘉誠：衡量一個管理幹部最基本的條件就是他職責擔當。
企業做大了以後，最重要的問題，一個是制度的延續性，一個是人才的培養。
特別是現在90後、95後已經成為社會的主流了，你要對他們負職責，讓他們快速生長起來，要培養一批優異的、有職責感的年輕人。
團隊的領導，企業的高管，是企業培養人才的關鍵人物，如何做好激勵機制，讓高管帶領團隊做出高績效的結果，是每個老闆都要思考的問題。
所謂激勵機制，其實就是薪酬機制，一個好的企業，應該要給員工持續加薪的機會，但是如何加薪是個技術活。
董明珠：員工們創造財富，他們應該有權利擁有
去年，關於格力董明珠給員工再加薪1000的消息，一次又一次刷爆新聞頭條。
為什麼說一次又一次，是因為2016年底，格力就曾給員工每人加薪1000，沒錯，是每人1000，簡單粗暴！
談及漲薪，董明珠曾說：“員工們創造了財富，他們就應該有權利去擁有。”
格力集團在數年之間曾面臨的人才流失難題。前幾年格力人才流失嚴重，董明珠多次抱怨格力員工被人挖走。
董明珠在2015年的股東大會上表示，2014年就有600多名技術人員被挖走。“現在格力被挖人的速度，已經超過了培養人的速度”。
從那之後的這兩年，“全員漲薪”、“給員工買房”、“給工人高溫補貼”等等福利宣傳，就成為一直圍繞在董小姐身邊的關鍵詞。
但，這次加薪和過去不一樣，不再是每人加1000，格力此次加薪並非普惠，而是規劃了總額度，根據績效等因素給員工加薪。
顯然，這是相比之前全員漲薪、集體買房噱頭之後的新思路，也是更值得推崇的新方向。
至少，董明珠已經意識到，全員加薪，員工固然一時爽，但員工滿意度也只能維持三個月。
幾個月之後，加薪的新鮮感，幸福感將消失無蹤，一切變得理所當然，哪怕是低績效員工，也不會覺得自己加工資是不應該的。
首先，給員工加薪是大勢所趨，不願給員工加薪的企業不得人心、違揹人性、肯定沒有未來。
其次，對員工的薪酬設計，必須得體得法，否則會帶來更多的問題。
對於高管來說，一定要對企業的經營結果負責！
那麼對於中小企業來說，該如何給管理層設計薪酬？
不增加企業成本，反而增加利潤，不開除員工，反而鼓勵員工，讓員工職責感強？
所以最適合考核高管的加薪模式是：全績效模式！
薪酬全績效形式：基於人本增值的加薪計劃（數據說話、成果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
作為老闆要懂得和員工分錢，會分錢的老闆才能更好地鼓勵員工和留住員工。
想要讓員工獲得高收入留住員工的同時，但不增加企業的成本，最好的方法，就是讓員工的收入來自他發明的成果。
當員工為自己幹，多勞多得，他天然不會輕易選擇離開。
怎樣鼓勵員工拼命工作的？
1、員工很清楚怎樣做可以獲得高薪，在工作當中也有了重點
2、收入公平，乾的多，便拿得多，拿得多的員工鼓勵他乾的更好，拿得少的員工也不會有怨言
3、公司整體會形成一個積極工作的文化空氣，在這種空氣的影響下，員工幹活的動力更強
案例：為什麼出售經理也開端注重公司利潤？拼命幹趕不走？
該出售經理之前的薪酬形式是底薪+提成。
而平時為了拿到高提成高工資除了出售業績，其他一律不注重。
員工的生長天然更不過會關心，出售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為出售經理，出售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著換崗的志願。
那現在，咱們可以將出售經理的薪酬計劃這樣設計：
一、首要，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
將與公司利益密切相關的的指標與出售經理薪酬想掛鉤。
這些指標包含出售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。
平衡點是根據歷史數據的來，老闆員工都認可。
對員工來說，只要做的比過去好，天然可以拿到更高的收入；
對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本，相反，員工拿得薪酬越高，說明企業的業績做得更高的。
增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
總結：
作為企業的高管，必須要承擔經營責任，讓員工自動自發工作最好的辦法，就是讓高管的薪酬和企業績效掛鉤。
簡單粗暴加薪，已經不具備長久激勵性，對想要長久發展的企業來說，還是要精細化管理。
最後附上一個企業生產經理薪酬方案，供大家學習參考~
好的機制，是激勵員工做出高價值，並獲得高收入，而不是得過且過，浪費青春。
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