文：|大熊老师
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导语：
董明珠，在空调业是个掷地有声的名字，她是一个创造了中国营销神话的倔强女人，她将格力电器发展为“世界名牌”和“中国空调行业标志性品牌”。
作为具有丰富营销经验的优秀女企业家，“董明珠”这三个名字是随着格力这个金字品牌一齐响亮起来的。她已被称作家电业的“拼命三郎”、“中国的阿信”。 她从一个业务员做起，第三年做了销售部长，之后统管全国销售，一步一步走到总裁、董事长的位置上，数次入选美国《财富》杂志“全球50名最有影响力的商界女强人”，成就了一个被寄予厚望的民族品牌。
如今在中国的空调领域里，几乎没有人不知道董明珠。格力中流行着这样一句顺口溜：“跟着朱江洪，永远不受穷；跟着董明珠，格力不会输！”董明珠创造了奇迹：她把格力空调全部卖了出去，账上没有一分应收款。她太能了：格力的腾飞，董明珠功不可没；她太细了：别人还没说什么，她就知道在想什么。对手们曾这样形容她的厉害：“董姐走过的路，草都长不出来。”她带领23名营销业务员，打败了国内一些厂家近千人的营销队伍。曾有人自费飞到格力，只为了“看看董明珠究竟是什么样的女人”。
其实，董明珠广为人知是从和黄光裕对垒开始的。事实上，连锁商对家电制造企业的控制和霸道，不光董明珠，何享健、张瑞敏等人早有怨恨之心，只是这层窗户纸需要有人来捅破，这声反击的炮火需要有人来点燃。董明珠因为和经销商建立了严密的“捆绑关系”，完全可以脱离霸道的国美，所以她毫不犹豫地充当了这个角色。毫无疑问，董明珠就是这样一个人。叱咤市场十几年，她总是能够让别人跟着她的规矩走，这就是她的高明之处。
作为游戏规则的制定者，她总是不断地破坏旧的游戏规则，建立新的规则。有人把董明珠对商界的贡献归纳为：技术创新、营销创新、管理创新、人才组织创新。这四项正是驱动现代企业得以稳健发展的重要引擎。董明珠身上的每一个特点，都是一道靓丽的风景，散发出其独特的魅力。可是，董明珠的成功仅仅是因为她身上表现出的这些个性吗？显然不是，个性的背后，是她对人性的关怀，对社会的关注，还有她提出的“大工业精神”。
事实上，无论营销还是管理，董明珠都是个天才。但能够在36岁时重新选择和定位自己的人生，并且一直坚持到现在，并不是每个人都有的勇气。出身营销行业的她以营销创新为契机，在管理和人才组织上，大但采用新思维，以其“霸道”的管理手段，影响了一个企业，影响了中国商界。是的，董明珠很霸道，霸道得无论和谁谈生意，都时刻把主动权掌握在自己手里，为此，她不惜开除公司最大的经销商，甚至和国美“叫板”。
董明珠从前说，过：如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背面不合格的经理！
一家公司业绩欠好追究的应该是总经理的职责，而一个团队的绩效水平不佳那么首要追究的是部门经理的职责。
李嘉诚：衡量一个管理干部最基本的条件就是他职责担当。
企业做大了以后，最重要的问题，一个是制度的延续性，一个是人才的培养。
特别是现在90后、95后已经成为社会的主流了，你要对他们负职责，让他们快速生长起来，要培养一批优异的、有职责感的年轻人。
团队的领导，企业的高管，是企业培养人才的关键人物，如何做好激励机制，让高管带领团队做出高绩效的结果，是每个老板都要思考的问题。
所谓激励机制，其实就是薪酬机制，一个好的企业，应该要给员工持续加薪的机会，但是如何加薪是个技术活。
董明珠：员工们创造财富，他们应该有权利拥有
去年，关于格力董明珠给员工再加薪1000的消息，一次又一次刷爆新闻头条。
为什么说一次又一次，是因为2016年底，格力就曾给员工每人加薪1000，没错，是每人1000，简单粗暴！
谈及涨薪，董明珠曾说：“员工们创造了财富，他们就应该有权利去拥有。”
格力集团在数年之间曾面临的人才流失难题。前几年格力人才流失严重，董明珠多次抱怨格力员工被人挖走。
董明珠在2015年的股东大会上表示，2014年就有600多名技术人员被挖走。“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。
从那之后的这两年，“全员涨薪”、“给员工买房”、“给工人高温补贴”等等福利宣传，就成为一直围绕在董小姐身边的关键词。
但，这次加薪和过去不一样，不再是每人加1000，格力此次加薪并非普惠，而是规划了总额度，根据绩效等因素给员工加薪。
显然，这是相比之前全员涨薪、集体买房噱头之后的新思路，也是更值得推崇的新方向。
至少，董明珠已经意识到，全员加薪，员工固然一时爽，但员工满意度也只能维持三个月。
几个月之后，加薪的新鲜感，幸福感将消失无踪，一切变得理所当然，哪怕是低绩效员工，也不会觉得自己加工资是不应该的。
首先，给员工加薪是大势所趋，不愿给员工加薪的企业不得人心、违背人性、肯定没有未来。
其次，对员工的薪酬设计，必须得体得法，否则会带来更多的问题。
对于高管来说，一定要对企业的经营结果负责！
那么对于中小企业来说，该如何给管理层设计薪酬？
不增加企业成本，反而增加利润，不开除员工，反而鼓励员工，让员工职责感强？
所以最适合考核高管的加薪模式是：全绩效模式！
薪酬全绩效形式：基于人本增值的加薪计划（数据说话、成果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
作为老板要懂得和员工分钱，会分钱的老板才能更好地鼓励员工和留住员工。
想要让员工获得高收入留住员工的同时，但不增加企业的成本，最好的方法，就是让员工的收入来自他发明的成果。
当员工为自己干，多劳多得，他天然不会轻易选择离开。
怎样鼓励员工拼命工作的？
1、员工很清楚怎样做可以获得高薪，在工作当中也有了重点
2、收入公平，干的多，便拿得多，拿得多的员工鼓励他干的更好，拿得少的员工也不会有怨言
3、公司整体会形成一个积极工作的文化空气，在这种空气的影响下，员工干活的动力更强
案例：为什么出售经理也开端注重公司利润？拼命干赶不走？
该出售经理之前的薪酬形式是底薪+提成。
而平时为了拿到高提成高工资除了出售业绩，其他一律不注重。
员工的生长天然更不过会关心，出售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为出售经理，出售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着换岗的志愿。
那现在，咱们可以将出售经理的薪酬计划这样设计：
一、首要，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
将与公司利益密切相关的的指标与出售经理薪酬想挂钩。
这些指标包含出售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，天然可以拿到更高的收入；
对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。
增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
总结：
作为企业的高管，必须要承担经营责任，让员工自动自发工作最好的办法，就是让高管的薪酬和企业绩效挂钩。
简单粗暴加薪，已经不具备长久激励性，对想要长久发展的企业来说，还是要精细化管理。
最后附上一个企业生产经理薪酬方案，供大家学习参考~
好的机制，是激励员工做出高价值，并获得高收入，而不是得过且过，浪费青春。
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