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張瑞敏：管理最高境界就是無為而治，讓員工主動為自己幹
作為企業領導，你的任務不是處處管著、監視員工，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發地對待工作。因為一個企業最好的控制方法，就是來自於員工的自我管理。
也許你可以幹兩人的活，但你成不了兩個人，你必須全力以赴地去激勵另一個人，再讓他去激勵他手下的人。
然而，現實存在的問題是，很多主管不是在激勵部屬，而是在打擊部屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。
張瑞敏認為：
人性是懶惰的，員工多數是抱著打工者的心態去工作，而做老闆的心裡都清楚，就是想通過增加員工的工作時間為企業創造更大的效益。
思考：老闆和員工想要的是一樣的麼？
從人性的角度來看，我永遠相信：
- 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
- 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
- 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
- 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
所以：
人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
對於中小企業來說，那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？
KSF薪酬全績效模式：針對一線員工、管理層、核心員工
這是一種最能體現員工和企業共贏的模式
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好結果、好效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高利潤、而管理者員工獲得的是高收入。
如何實踐薪酬全績效模式：
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
1、針對管理層員工。2、打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合3、讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值4、是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF薪酬模式有什麼好處呢？
- 員工的加薪方法是公開透明，並且有切實的數據，員工不會有任何不滿
- 員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性
- 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好
- 員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失
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