即便他內心早巴不得你離開，但對於你的離職還是要做出很驚訝、惋惜且極力挽留的舉動：“懷念往昔美好歲月、心痛公司失去一位好人才，你要什麼條件我一定滿足你……”之類作秀的詞彙信手捏來。目的不是為了留住你，而是要給那些還未離職的員工吃一顆“定心丸”，別大家都學你離職，那他這“光桿司令”也就該下崗了。

B 領導保住面子的第二種動機：暫時沒有人替代你的位置或者說重新招人成本太高（工資要翻倍、培訓磨合要時間），所以，他“真情流露”希望打動一直心軟的你。

有一種好員工在團隊一直是“聽話和忍耐強”的人設存在，所以面對領導長久以來的“壓迫”總是表現“逆來順受”。但，當我們在公司或部門始終無法接近自己的職業目標時，人終有忍受不了、要爆發的那一天！於是你選擇憤然離職！你的領導由於多年來掌握你的性格特徵，所以，他變換了平時對你“吆五喝六”的套路，轉為“慈祥媽媽”的人設，擺出一副“刀子嘴豆腐心”卻處處為你職業前途著想的“委屈”樣子，希望能獲得你的理解和原諒，為你“升職加薪”，大家共同建設美好團隊……之類“挽留”的話術。

C 領導保住面子的第三種動機：把極力挽留離職員工的“作秀”當成“順水人情”送給老闆，目的是為了更好保住自己的地位。

如果你的離職是因為合法勞動權益受到侵犯且想通過法律途徑維權時，那麼領導極力挽留你的動機，就變得耐人尋味。

我們不排除他希望通過極力挽留的方式，來適度軟化你對公司“過分”侵權行為的憤怒情緒。很多職場新人雖然一心想向公司索要合理賠償後離職，但面對經驗老到的領導動之以情、曉之以理的“真情告白”後，多半都會選擇“息事寧人”。本來公司必須支付的賠償也就被巧妙的“化解”掉了。這樣，僅憑這位“極力挽留的領導”的言行就輕鬆為公司節約了大筆賠償和最大限度降低了因頻繁被員工仲裁而造成的品牌形象損失。所以，這位領導絕對是“幕後功臣“，你說如此體恤老闆的下屬，老闆怎能不一直重用呢？

大家覺得員工離職時，領導會極力挽留的真實想法是什麼呢？你們離職時，領導都是怎麼挽留的？是否心軟留下了？歡迎大家在評論區分享！

----END----

職入龍門

如果想好了，無論領導說什麼都不要留下。前企業HR告訴你他們在想什麼，想要什麼。

01.想好再提辭職，別拿這事兒當漲工資的手段

02.講個真實發生的故事

03.領導留你想的是什麼

04.認知升級

張大志leo

在職場多年，經歷了身邊太多的“歲歲年年人不同”，從一開始的自己辭職到後來看著同事和下屬辭職，個種體會完全不同，簡單回答下你的問題。

經過一段時間在公司的發展，離職時你的情況有做得好、做的差、做的一般三種情況，團隊也會對應的缺少能做事的人（依靠你）、團隊人才濟濟（也許你只是個打雜的）、團隊中拿掉最高分和最低分你也只是正態分佈置信區間中的普通一員。

針對三種人才，雖然表現出來的都是極力挽留，但是領導卻有著不同的內心戲：

1、你在團隊中的作用非常重要，是領導的左膀右臂。你是公司技術骨幹、是管理核心或是未來之星，獨當一面的同時還創造性的為工作崗位、管理文化注入新的活力。

這種情況下，你選擇辭職，領導可能會想：一是你為什麼辭職？是想漲工資，是想職位調動，還是你有了更好的出路？二是如果同意你辭職，領導以後的工作怎麼開展？培養一個替代者尚需時日，而你離職的同時也放棄了多年的苦心經營，在他的內心來講，此時的極力挽留是真誠的，他會想盡各種辦法留下你，你該慎重考慮你的下一步。另外，還有一種可能，你是他花大價錢大精力找到的人，公司的框架和發展很多都是圍繞你開展（比如你有很牛的人脈關係），這種情況下領導一定是不會放你走的，你的離開也許帶走了很多的訂單，進而導致公司業務受到影響。

2、你在團隊中只是個打雜的，你的離開可以被忽視。這時候的極力挽留就是一場表演。

當你選擇辭職時，領導心中會有竊喜，因為他早就想讓你離開，但苦於沒有好的機會，《勞動法》對於弱勢群體的保護現在越來越強，在國企尤其是外企中，開除一名員工付出的代價是很大的。這種情況下，他的極力挽留只是為了彼此的顏面，只是單純的“面子”工程，也算是給彼此以後的再相見留一條後路。

3、你在團隊中比較中庸，不突出也不差勁。也可能只是一種表達，讓彼此感覺良好一點。

用正態分佈的理論來講，去除極值的高、低分，整個置信區間中的人員水平是差不多的。這種情況下，人數配備就比較重要了。你不滿足於現在公司的生存現狀，你提出了辭職。領導這時的極力挽留，內心也會有點“雞肋”——食之無味棄之可惜的感覺。他在努力權衡你離去之後的空白和留下來對團隊和工作促進二者之間的平衡，也許你手裡的工作交接時需要一段時間，那他的極力挽留也可以看作是對時間的拖延，即緩兵之計。

我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~

職場喵女王

最關鍵的是你自己要想好，自己到底想要的是什麼！

我們可以看到很多的人在提離職的時候往往會猶豫不決，很多人甚至只是想去加薪，提出了離職。實際上他並不是真的想去離職，而在這個時候，領導如果本來就希望你趕緊走，然後看到你離職的時候跟你客氣一下說。“哎，最近有什麼問題呀，我來想辦法幫你解決呀！”

通過這種客氣，結果你真的信了，你或許能拿到自己想要的那麼一點點的加薪，但是你絕對會喪失領導對你的信任，從此你可能再也接不到好的項目，甚至於很可能非常快的就被新人所替代。

如果你真的想離職，那麼你一定要想好，你現在是不是提出離職最好時機，你現在是為了演戲，還是為了真的想要去下定決心離開這家公司？

如果你真的想離職，那麼你就可以非常坦然的跟領導說出你的離職原因，你希望這家公司在哪些地方可以更加的改進，你覺得現在還有什麼樣的問題有待於改進，有待於解決，我希望每一個離職的員工都可以跟上家公司的領導依然達成非常好的關係，將來在業務上很可能還有合作的空間，千萬不要將上家公司都像你的仇人一樣。

朱少鋒

年後我們公司有4個人提出離職，有3個已經辦完手續了，1個這個月月底走。作為HR，我是全程知道老闆真正是怎麼想的人。以此4人為例，大家可以對號入座看一看。

同事甲， 女生，工作五年左右，已經能夠獨當一面，部門領導較為倚重。提出離職後，經歷了來來回回無數次溝通，領導真心想留她，也看了她拿的offer的薪酬情況，最後的結果是漲薪，留下來了。

同事乙，男生，工作十年多了，所做的研發方向一直做的不好，項目一直拖期拖期，與競品相比也沒什麼優勢，他自己做不下去了，提出離職。部門經理象徵性挽留，公司總經理連談也沒有和他談，說，該走讓他走吧。

同事丙，女生，財務崗位，是一個去年招聘的校招員工，還是個留學生，但是學習能力確實差點，同時部門經理也不是太會帶人，經常批評她。現在的95後怎麼受得了這麼批評，表面上和和氣氣，工作滿一年就提出離職了。這個時候財務經理找她聊了好幾次，真心想留下她，不過人家肯定不會留下了，寧願去一個薪資更低的公司，反正家裡不差錢。

同事丁，男生，去年校招的博士。他研究的方向在熱門產業方向上有應用，獵頭找過他，他也打聽過同學，覺得自己出去的話年薪45萬以上不在話下。這個真心我們給不了，這個不像手裡拿offer的同事甲，當你面對的競爭對手是他頭腦中想象的數字的時候，真心無法挽留。領導直接放他走了，他現在正在桂林遊玩呢，離職前就說會先放鬆一段時間再找工作，看來是真的。

職言無忌

一般來說，員工離職的時候，領導都要挽留一下的，你就當是一種客氣好了。如果沒有挽留，毫不猶豫地簽字同意，說明巴不得把瘟神送走呢。但是，極力挽留也不正常。俗話說，事出反常必有妖，領導肯定有其不為人知小算盤。一般來說，有以下幾種可能。

第一，可能你工作能力不錯。如果工作能力不行，領導一般不會挽留，更談不上苦口婆心。既然極力挽留，說明認可你的工作。或許你工作兢兢業業、任勞任怨，而又從來沒找領導談過加薪，又能幹又這麼傻的好員工，領導自然捨不得放你走了。

第二，你掌握公司的秘密。第二種可能就是你的工作可能涉及到一些公司的技術或商務秘密，領導擔心你辭職以後去了競爭對手那裡，那樣，就會給公司帶來經營上的風險。如果你的工作可有可無，領導才不會挽留你呢。

第三，暫時沒有人能代替你的工作。還有一種可能就是你的工作舉足輕重，或者是專業性比較強，一旦辭職，公司暫時沒有人能夠替代，即便培養新人也需要時間，所以，領導才會極力挽留。

第四，可能是你自作多情了。最後一種可能就是，領導不過是場面上演戲而已，領導沒進入角色，你卻有點自作多情了。有些領導很會做人，也很會演戲，有些場面話聽聽就算了，不能當真。

最後，友情忠告一句，開弓沒有回頭箭，既然已經決定辭職了，就不要被領導的甜言蜜語所迷惑，否則將來必定吃虧。

溫馨提示：閱後如果喜歡，請不要忘記添加關注喲😄歡迎大家點贊、評論、收藏、轉發，謝謝😜

管理那點事

我第一次離職時，遞交了辭職報告，被經理直接撕了，還對我做鬼臉，說不讓，再重新交了一份，開始找我談話，是個日本經理，即使我被其他部門的經理陷害成功，大老闆勒令調走我的情況下，我那個經理依然保下了我，只是一直沒給我安排新工作，告訴我，呆半年，這半年什麼都可以不用做，每天閒逛聊天就好。我開始逛了幾天，實在受不了這種無聊，我寧願忙死，於是堅定辭職，經理雖百般挽留，最終我還是辭了。這種領導是真心不想讓你辭職的。後來一次離職，也是因為我太過要強拼了，於是影響了就願意混天等死的人的利益，讓人覺得對比反差了，於是被人揹後跟老闆說壞話挑撥離間，家中父母又住院需要人看護，我就此離職，老闆挽留過，但是很清楚那不是真心，只是我掌握的資源太多，一走就剩下爛攤子了，雖然說挽留，但是話裡就是可以先休息照顧父母，之後讓我專心做一項新工作，擺明了要我移交手裡工作。這種就是虛假而已。

緣艾2018

這個問題需要明確兩點：你是還沒辦離職手續時，領導極力挽留？還是你辦完離職手續後，領導再極力挽留？這兩種情況性質不一樣。

1. 準備離職，尚未辦理手續

此時領導的極力挽留，可能是對你能力的肯定且真心想留下你。

當你準備離職時，如果不是之前表現非常優秀，我想領導不會假惺惺極力挽留你。公司和領導都有自己的尊嚴和臉面，他此時極力挽留你純屬為了公司的長遠發展和珍惜人才。

其實，此時是你跟領導談判的最好時機。如果你覺得待遇和發展都還不錯，可能你會繼續被領導留下來。

現實中，我也見過很多優秀的員工打著離職的旗號，被領導挽留下來。最後，他們薪酬有所增長。當然，並不建議用這種方式來談升職加薪，因為風險很大。

總之，如果你在表達準備離職時，領導極力挽留，這說明你有存在的價值，是值得高興的事。

2. 離職手續已辦

如果離職手續已辦理，此時領導還極力挽留，我想這是官場客套話，切莫放心上。

試想，反正以後沒太大關係，領導對你說啥話不是說，真不如跟你說點好話，讓彼此好聚好散留個好印象。但你切莫當真，如果此時跟領導說：“領導抱歉，希望沒有我，公司也會越來越好。”你這樣說，肯定會被領導笑掉大牙。

離職手續辦完，領導的一切表述都是官方的客套，否則他在你離職前就會充分表達。所以，不要太放心上。

總之，離職手續已辦，說什麼都晚了，而且此時很多話語都是官方的客套。

由此看來，領導說這句話時你要確定離職手續是否已經辦理，切莫自我感覺良好，被他人嘲笑。

哈默

領導也是員工，所以當員工提出離職，專業和人情兩方面，領導都會考慮到的。

極力挽留也可以分為暫時需要和長久需要。

暫時需要：

1. 你的崗位很重要

2. 暫時無法尋覓到合適的接替對象

3. 公司預算有限，老員工始終比新員工成本低

4. 表面上的極力挽留，真的只是挽留一下，別太當真

長久需要：

1. 公司的優秀員工提出離職是公司的損失，當然極力挽留

2. 領導很看好你，願意栽培，認為你是年輕不懂事所以和你講明利害關係

3. 對你的培養很花心思花成本，不會讓你輕易離職

很多員工提出離職都有試探之意，領導挽留也不例外，這種周旋只是大家誰更厲害誰更能看破先機。

我們的周邊

離職時領導極力挽留，總體概括說大致有兩種可能：

第一種：真心想留你

公司培養員工不容易，尤其是骨幹人員或得力干將，既要花費心血又要投入成本。如果你是踏實肯幹，業績出色的員工，能為企業創造高附加價值，領導當然要留住人才，減少企業損失。只要領導真心想留你，辭職報告一般都是先壓著不籤，肯定會第一時間會找你瞭解情況溝通談心，並且會問的仔仔細細，包括但不限於：具體什麼原因離職？家庭問題還是待遇不滿意？有什麼困難說出來幫你解決等等。反正不會象徵性的問上幾句，就大筆一揮批了你離職。

必須說一句，如果你是藉著離職名義藉機和公司談判，請提合理要求而非坐地起價，公司又不傻，也會判斷你離職的真假，更不會輕易受你要挾。

第二種：暫時穩住你

你毫無預兆，突然遞上辭呈，雖然會有交接時間，但公司內部暫時沒有人選代替你，外部招聘也還需要時間，況且上崗之後仍有磨合期。領導有時為了顧全大局，即便不是非常想留你，也會選擇暫時穩住你，緊接著做你思想工作，如果感覺談不攏，肯定會盡快物色人選替換你，這點你可以根據自己的工作角色和談話內容判斷一二。

其實，無論領導是出於什麼原因挽留你，我的建議都是：離職之前一定考慮清楚再做決策，一旦提出離職就徹底離開，不要輕易因為對方開出的條件而動搖。因為公司有可能給你的是糖衣炮彈，而你則變成了公司的定時炸彈，都是後患無窮。

關注職場白骨精，帶你職場修煉，遇神殺神，遇鬼弒鬼。

關鍵字: 領導 職場 社會