據某求職網站的調查顯示：近幾年應屆畢業生的離職率正在持續上升。半年內離職率38%，1年內離職率達40%， 2年內離職率達50%，三年內離職率達60%。

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關於應屆大學生離職率越來越高的原因，主要有幾個方面：

現代的時代已經在改變，以前70、80年代的人追求是工作穩定，工資平穩增長，他們願意遵守企業管制制度，接受企業提出的”無私奉獻“精神。

可現在的90後、95後和即將踏入職場的00後已經越來越不吃企業的這一套，他們追求的是挑戰、工資與工作能力及成果掛鉤，追求的做的多、做的好，福利待遇要跟得上。

否則就會跳槽再換一家企業試試。

對於大學生離職率高的問題，很多企業就給這些年輕一代的員工們扣各種帽子：

• ”眼高手低“
• ”白眼狼，剛培養出來就離職“
• ”好高騖遠，這麼不踏實，換一家企業還是照樣不行“

持有這樣態度的老闆其實是不會與時俱進的老闆，不會跟據員工的特點、社會發展的趨勢做出相應調整的，那麼，留不住靠譜的員工也就一點都不奇怪了。

老闆不得不承認，傳統的固定工資模式或固定工資加年終獎金的模式已經越來越不能適應員工的需求了。

1、對於年輕一代的員工而言，工資固定也就是死工資，雖有安全感，但是激勵性不夠。幹多幹少一個樣，那麼就會引導他們朝工作量與工資相匹配的方向去做。拿5000的工資，做5000的事情。長期以往，有能力、靠譜的員工就會離職而去，留下來的也是企業並不認為太滿意的員工。

2、對於企業而言，固定工資相當於固定成本，相當於是企業欠員工的，每個月，不管業績多少、營業收入如何，都必須發固定的工資給到員工。員工與企業的業績不掛勾，那麼，員工與企業經營者相隔離，企業再如何給員工強調目標、提要求並不能激起員工的響應。

因此，改變傳統的模式是企業留住靠譜員工的必經之路！

寬帶薪酬開始引入到越來越多的企業，而且越來越流行。

寬帶薪酬，就是通過擴大薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。這種模式，對員工的活力與創造力非常有利。

1、將工資進行分解，其中40-50%的部分保持固定工資，把40-50%的工資做為績效工資，分解到核心K指標上；

2、每個K指標從數據分析找到平衡點，這個數據是歷史數據，不是老闆拍腦袋決定的，而且這個平衡點是員工可以比較容易達到的。

3、每個指標超過平衡點就有獎勵，低於平衡點會有扣罰。但因為平衡點不會設置太高，因此，扣罰的情況會比較少出現。

4、每一個K指標：對於企業而言，是利潤增長的渠道；對於員工而言，是工資增長的通道；

5、通過K指標，把員工的指標與企業的目標達成共識，當員工的工資增長時，伴隨著的是企業利潤的增長。把員工和企業的利益捆綁在一起，實現員工和企業的共贏。

某企業的生產經理的設計方案：

方案落地後，利潤增長19.5%

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文：胡老師

曾任世界五百強高管，現為薪酬績效變革實戰專家！

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