視頻面試是一種非常常見的面試方式，但是你有沒有接觸過只有求職者一個人參與的視頻面試呢？
沒有面試官，
一個人對著手機或者電腦，
根據屏幕上提示的問題進行作答。
這就是一種新型的自動化測評方式——基於人臉識別的視頻面試技術，由AI分析視頻面試時的語言表達、聲調、表情和其他非語言因素，並進行建模且試圖預測。
英特爾、聯合利華、高盛、耐克等越來越多的公司都在使用這項技術，這似乎意味著用人工智能來篩選求職者會成為人才招聘的未來走向。
1人臉識別的視頻面試是怎樣的？
說了這麼多，人臉識別的視頻面試到底長啥樣呢？我們用視頻招聘軟件的先驅之一HireVue來舉個例子。
HireVue成立於2004年，目前超過180個國家的600多家公司都是他們的客戶，比如梅賽德斯、IBM、希爾頓酒店和美聯航等等。
在技術方面，HireVue結合了專利語音識別軟件、人臉識別軟件以及排名算法 ，來確定哪些候選人最接近理想人選。理想人選的確定則是對當前擔任某一職務的最優秀員工進行分析，通過他們肢體語言、語調與關鍵詞等數據，總結出理想人選的核心特質。
排名算法會讓表現好的候選人脫穎而出，招聘者就可以著重瞭解這些候選人的答案，並確定誰可以進入下一輪，通常是面對面的面試。
在操作上，HireVue的界面簡潔，操作簡單。通過示例面試熟悉操作，通過面試代碼進入正式面試。在面試提問前，求職者會被告知面試的題量和時間，並根據面試提示熟悉基本操作，比如面試環境、手機設置和擺放方式等。
正式面試是怎樣的呢？
我們一起來看一下
一位歪果仁小哥的面試經歷。
HireVue的員工會通過視頻的方式提出問題。從圖片上可以看出這些視頻的分辨率低，HireVue首席技術官Loren Larsen表示這是故意這樣設置的，使得求職者更關注題目本身，也會有公司選擇錄製清晰度較高的視頻，這些都是可以依據公司的品牌和需求來進行定製。
每個求職者有30秒的準備時間，然後再用幾分鐘來做出回答，最重要的是，回答的次數不受限制，在進入下一個問題之前，可以回顧作答的答案，並決定是否要重新作答。
值得一提的是，面試形式並不是僅僅侷限在純視頻上，面試內容也可以包括文字題。整體的面試流程可以總結為這樣幾個步驟。
在求職者上傳作答結果後，AI會對結果進行評分並給出面試結果。下圖是招聘者所見到的分析界面。
2對於企業，這項技術的優勢在哪裡？
提高效率
有這樣一個被廣泛使用的比喻：招聘是一場人才戰爭。但更準確地來說，招聘是一場人才競爭比賽，效率是競爭的關鍵因素，與候選人接觸最快的人往往會成為贏得和享受人才優勢的人。
這種視頻面試方式的最大賣點就是效率，即快速從大量面試者中挑選出值得下一輪人工面試的優質求職者。這種技術在很大程度上解放了HR，人力部門只需按照自己的時間安排來查看面試者的回答，讓他們得以把精力集中在做出明智的最終決定上。
在HireVue的幫助下，希爾頓酒店把自己的招聘週期縮短至5天，而此前的招聘週期是6周。效率的提高也意味著可以節省大量的招聘費用。
這一點也在調查結果中有所體現，為沃爾瑪、飛利浦等公司提供人力資源服務的諮詢公司CEB產品總監Aman Alexander說到，儘管AI招聘工具還沒有得到廣泛應用，但需求在不斷增長。並且，使用AI招聘工具最多的不是科技公司，而是進行大量招聘的零售商，這也意味著效率是選擇AI招聘工具的主要因素。
增加多樣性
使用新型的視頻面試技術可以吸引不同類型的求職者，獲得一個更加多樣化的人才庫。
聯合利華北美公司與HireVue合作後，其人才庫的多樣性提高了16%。2016年7月至2017年6月期間，在聯合利華發佈招聘信息的前90天內，求職申請數量翻了一番，從1.5萬名申請者增加到了3萬人。
聯合利華僱傭了“迄今為止最多元化的階級層”。非白人申請者的數量顯著增加，大學生申請數量也大大增加，從840人增加到2600人。
減少偏見
HireVue首席技術官Loren Larsen表示，無論是什麼背景（性別、種族、年齡、學歷、工作經歷等），HireVue能讓求職者得到同樣的機會。這是因為HireVue對所有求職者都採用同樣的評估過程和評估標準。
而在過去，招聘人員的評估判斷可能會隨著心情和環境而改變。此外，機器學習可以使得AI招聘工具使用最新數據校正和更新評估參數，使得招聘過程更加公平客觀。
即便是AI系統的創造者也承認，AI並不是絕對沒有偏見的。“在招聘過程中使用人工智能有可能會增加偏見，而不是減少偏見。” AI招聘平臺 Talent Sonar 的創始人兼CEOLaura Mather。
由於AI的評判標準取決於人類團隊提供的數據，這樣一來，人類的選擇和偏好也會隨之進入到AI的評價過程中，AI也可能會放大其製造者的偏見和盲點。
儘量不要把AI當成萬能藥，AI只是一種工具。偏見永遠存在，要做的是如何儘可能降低偏見。目前，AI的研究團隊也在採用各種方式，比如，HireVue的研究團隊在與工業心理學家合作，以優化產品的評估標準。
也有研究者指出，為了讓工具奏效，使用這些程序的招聘人員需要接受培訓，以便發現他們自己以及其他人的偏見。如果沒有這樣的多元化培訓，HR就只是把自己的偏見轉移到了招聘流程中的另一環節上。
3對於求職者，面對這項技術該怎麼辦呢？
對個性靦腆害羞的求職者來說，這種面試可能是再好不過了。不需要堅定的握手，不需要和陌生人直接溝通。另外，在回答錯誤表現不好的時候，也可以有再來一次的機會。
但對於另一些“鏡頭恐懼症”的求職者來說，
這可能是一次尷尬的體驗。
整個面試過程中必須對著自己緊張的大臉大講特講自己有多想到貴公司工作，更像是在看不見的觀眾前進行表演，而不是在進行一場對話。
目前，基於人臉識別的視頻面試還沒有能夠替代人際交流。很多公司只是將此作為第一輪篩選，後續還是會有更多傳統的一對一面試。但對那些想要回到老辦法的面試者來說，過去是回不去了。
“求職者通常會說，‘我更願意進行面對面的面試，’但這不是正確的對比，另一個選擇是根本沒有面試。”HireVue的創始人Mark Newman如是說。新技術的使用是必然的，如何利用和優化新技術才是關鍵。
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