视频面试是一种非常常见的面试方式，但是你有没有接触过只有求职者一个人参与的视频面试呢？
没有面试官，
一个人对着手机或者电脑，
根据屏幕上提示的问题进行作答。
这就是一种新型的自动化测评方式——基于人脸识别的视频面试技术，由AI分析视频面试时的语言表达、声调、表情和其他非语言因素，并进行建模且试图预测。
英特尔、联合利华、高盛、耐克等越来越多的公司都在使用这项技术，这似乎意味着用人工智能来筛选求职者会成为人才招聘的未来走向。
1人脸识别的视频面试是怎样的？
说了这么多，人脸识别的视频面试到底长啥样呢？我们用视频招聘软件的先驱之一HireVue来举个例子。
HireVue成立于2004年，目前超过180个国家的600多家公司都是他们的客户，比如梅赛德斯、IBM、希尔顿酒店和美联航等等。
在技术方面，HireVue结合了专利语音识别软件、人脸识别软件以及排名算法 ，来确定哪些候选人最接近理想人选。理想人选的确定则是对当前担任某一职务的最优秀员工进行分析，通过他们肢体语言、语调与关键词等数据，总结出理想人选的核心特质。
排名算法会让表现好的候选人脱颖而出，招聘者就可以着重了解这些候选人的答案，并确定谁可以进入下一轮，通常是面对面的面试。
在操作上，HireVue的界面简洁，操作简单。通过示例面试熟悉操作，通过面试代码进入正式面试。在面试提问前，求职者会被告知面试的题量和时间，并根据面试提示熟悉基本操作，比如面试环境、手机设置和摆放方式等。
正式面试是怎样的呢？
我们一起来看一下
一位歪果仁小哥的面试经历。
HireVue的员工会通过视频的方式提出问题。从图片上可以看出这些视频的分辨率低，HireVue首席技术官Loren Larsen表示这是故意这样设置的，使得求职者更关注题目本身，也会有公司选择录制清晰度较高的视频，这些都是可以依据公司的品牌和需求来进行定制。
每个求职者有30秒的准备时间，然后再用几分钟来做出回答，最重要的是，回答的次数不受限制，在进入下一个问题之前，可以回顾作答的答案，并决定是否要重新作答。
值得一提的是，面试形式并不是仅仅局限在纯视频上，面试内容也可以包括文字题。整体的面试流程可以总结为这样几个步骤。
在求职者上传作答结果后，AI会对结果进行评分并给出面试结果。下图是招聘者所见到的分析界面。
2对于企业，这项技术的优势在哪里？
提高效率
有这样一个被广泛使用的比喻：招聘是一场人才战争。但更准确地来说，招聘是一场人才竞争比赛，效率是竞争的关键因素，与候选人接触最快的人往往会成为赢得和享受人才优势的人。
这种视频面试方式的最大卖点就是效率，即快速从大量面试者中挑选出值得下一轮人工面试的优质求职者。这种技术在很大程度上解放了HR，人力部门只需按照自己的时间安排来查看面试者的回答，让他们得以把精力集中在做出明智的最终决定上。
在HireVue的帮助下，希尔顿酒店把自己的招聘周期缩短至5天，而此前的招聘周期是6周。效率的提高也意味着可以节省大量的招聘费用。
这一点也在调查结果中有所体现，为沃尔玛、飞利浦等公司提供人力资源服务的咨询公司CEB产品总监Aman Alexander说到，尽管AI招聘工具还没有得到广泛应用，但需求在不断增长。并且，使用AI招聘工具最多的不是科技公司，而是进行大量招聘的零售商，这也意味着效率是选择AI招聘工具的主要因素。
增加多样性
使用新型的视频面试技术可以吸引不同类型的求职者，获得一个更加多样化的人才库。
联合利华北美公司与HireVue合作后，其人才库的多样性提高了16%。2016年7月至2017年6月期间，在联合利华发布招聘信息的前90天内，求职申请数量翻了一番，从1.5万名申请者增加到了3万人。
联合利华雇佣了“迄今为止最多元化的阶级层”。非白人申请者的数量显著增加，大学生申请数量也大大增加，从840人增加到2600人。
减少偏见
HireVue首席技术官Loren Larsen表示，无论是什么背景（性别、种族、年龄、学历、工作经历等），HireVue能让求职者得到同样的机会。这是因为HireVue对所有求职者都采用同样的评估过程和评估标准。
而在过去，招聘人员的评估判断可能会随着心情和环境而改变。此外，机器学习可以使得AI招聘工具使用最新数据校正和更新评估参数，使得招聘过程更加公平客观。
即便是AI系统的创造者也承认，AI并不是绝对没有偏见的。“在招聘过程中使用人工智能有可能会增加偏见，而不是减少偏见。” AI招聘平台 Talent Sonar 的创始人兼CEOLaura Mather。
由于AI的评判标准取决于人类团队提供的数据，这样一来，人类的选择和偏好也会随之进入到AI的评价过程中，AI也可能会放大其制造者的偏见和盲点。
尽量不要把AI当成万能药，AI只是一种工具。偏见永远存在，要做的是如何尽可能降低偏见。目前，AI的研究团队也在采用各种方式，比如，HireVue的研究团队在与工业心理学家合作，以优化产品的评估标准。
也有研究者指出，为了让工具奏效，使用这些程序的招聘人员需要接受培训，以便发现他们自己以及其他人的偏见。如果没有这样的多元化培训，HR就只是把自己的偏见转移到了招聘流程中的另一环节上。
3对于求职者，面对这项技术该怎么办呢？
对个性腼腆害羞的求职者来说，这种面试可能是再好不过了。不需要坚定的握手，不需要和陌生人直接沟通。另外，在回答错误表现不好的时候，也可以有再来一次的机会。
但对于另一些“镜头恐惧症”的求职者来说，
这可能是一次尴尬的体验。
整个面试过程中必须对着自己紧张的大脸大讲特讲自己有多想到贵公司工作，更像是在看不见的观众前进行表演，而不是在进行一场对话。
目前，基于人脸识别的视频面试还没有能够替代人际交流。很多公司只是将此作为第一轮筛选，后续还是会有更多传统的一对一面试。但对那些想要回到老办法的面试者来说，过去是回不去了。
“求职者通常会说，‘我更愿意进行面对面的面试，’但这不是正确的对比，另一个选择是根本没有面试。”HireVue的创始人Mark Newman如是说。新技术的使用是必然的，如何利用和优化新技术才是关键。
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