Lu61358
回答這個問題，必須要先明白何為“績效工資”？以及教師工資的構成。
教師工資改革後，其實分為兩塊:一塊是基礎性工資，佔工資總額的70%；一塊是獎勵性工資，就是所謂的績效工資，佔工資總額的30%。
基礎性工資，每月正常發放。獎勵性工資，也就是績效工資的發放，各地、各校都不相同。有的是按月發放，有的是按季度發放，有的是半年發放一次，有的是一年發放一次。我們學校就是一年發一次。
對績效工資的理解，不能簡單理解為:“把原本屬於我的錢，拿來買我做事。是先扣後發，是把我的錢讓別人去侵佔！”
上面的這種看法是典型的錯誤。
績效工資由地方財政按照人頭編制統一撥付，然後由學校統一支配。按照多勞多得、優勞優得的原則，進行二次分配。例如，我區按照人頭平均3.28萬，財政將績效工資總款項撥付到我校。我校根據績效考核辦法，根據每人的得分，算出每位老師最終的績效工資。假設我校績效工資每分值198元，我的學期總得分是235分，那麼我的年度績效工資就是198×235＝46530元。而另一位老師的年度總得分是150分，他的績效工資就是198×150＝29700元。這其間的差額相當大！
當然，造成這種差額的原因，是各人的工作量、工作業績等因素決定的！
之所以讓很多老師不滿意，是因為很多地方績效工資的撥付制度不完善、撥付資金不到位、發放過程不透明所致！
另外，領導的績效工資普遍高於普通教師，也是吐槽點之一！
我區做法是，所有中層以上領導的績效，由財政另行撥付！不擠佔教師的績效份額！這樣，教師的“怨言”就少了很多！
其實，在我校績效工資分配方案下，很多領導的績效工資不如一線主課教師多！
大家說，這樣是不是很美妙？
姑蘇講堂
我是老師我一年只上六個月班，拿十三個月工資，週末雙休，還能偷偷辦補習班，一個學生一節課120，一般一節課十個學生左右，一天能上八節課，工資到卡8500，逢節就有紅包，昨天家長給我發了差不多十萬，今天學校又發了三萬多，假期都是學校組織國外遊七日，日子過得舒服，我們還缺人，有人要來麼？新疆五類地區歡迎你們，不懂得可以度娘自己看五類地區。
烤肉啤酒CR7
為什麼有這麼多人在網上吐槽績效工資？最主要是：
1、對這30%的理解問題。教師普遍的理解是：績效的錢是從他們個人每月應得的工資總額里扣出來的，是用自己的錢獎自己。這樣，他不管領取多少都認為不合理。而另一種解釋，這30%的錢不是從教師每月固定工資中扣出來的，而是參照工資總額按30%比例的額外一個增加項。但是，這個解釋很多教師不接受，而官方在這個問題的解釋又含糊其辭。
2、分配方案權威性問題。由於上級對績效工資發放只有指導意見，沒有細化分配方案，學校制定的方案在科學性、合理性方面有不完善的地方。更重要的是，學校制定的分配分案在教師心中只有硬性，而沒有權威性，難以服眾。比如教師固定工資，工作相同，老教師比年青教師工資高，年青教師認了；在職老師比代課老師工資高，代課老師認了；而績效發放時，教主科老師比副科多，教副科教師有意見；骨幹教師比普通教師多，普通教師有意見。原因是，制定方案的單位不同，前者是政府部門制定的工資制度，具有權威性，而後者是學校的績效分配製度不具備服眾的權威性。
3、分配方案的合理性問題。有的學校在制定方案時，對教師的崗位、上課學科與節數、代課、教學成績、各種獎項、考勤、完就任務情況等各項的數額權重比例整體均衡協調不合理。有時會出現一些平時實實在在上主科的普通教師的績效，會比一些有比賽訓練任務的體藝雜等副科教師的績效少。有時也會出現某教師平時工作一般，由參賽、輔導獲獎而績效高等。使一些實實在在工作而又無特出表現的老師覺得不合理，不公平。
4、少數人的職業道德問題。一所學校，總有一部分教師素質高能力強，有的教師品德好但能力平平，也有工作拈輕怕重之人，也有工作少幹心安理得，績效工資少拿心有不甘之人。特別是那些百幾兩百多教師的大校，一部素質高的教師，學校分配什麼工作任務都承擔，從開學幹到學期結束，成績顯署，績效工資自然高，對績效分配擁護但不外言。還有一大部分教師工作一般，績效也在平均數左右，這部分教師對績效分配態度中庸。也有少數教師工作少幹心安理得，績效工資少拿，心有不甘，找種種理由說事。筆者曾與幾個說事者就他們認為的不公項目討論過，建義他們提出更合理修改意見，幾年過去了，他們自己也認為無法提出更合理的意見修改，最後也認了。但是，也總還有一些人，拿錢是硬道理，做工作免談，不管方案合不合理，我少拿到錢就友對。
zengxd2
看來題主對教師的工資構成還不是特別清楚，我給你解釋一下！
教師屬於事業單位，其工作構成包括四個部分：
崗位工資（即所聘的崗位，崗位不同會有差別）、薪級工資（每年增長一個薪級點，幾十塊錢）、基礎績效工資（類似與公務員的津補貼）、獎勵績效工資共4部分。
一般每月固定發放的是前三項，獎勵績效工資測算出每人應發數額後，所在單位所有人應發獎勵績效合計為該單位的獎勵績效總量。
每年年初每個單位（學校）會制定出年度獎勵績效考核方案，根據每名老師日常表現進行考核，確定檔次，分別發放獎勵績效工資。其中遲到早退病假等可以納入考核方案，扣發獎勵績效部分 ，這屬於考核方案中可以確定的方式，並無不妥！
題主所說的遲到早退病假從工資卡里扣除，也屬於單位正常管理方式，為何不合理？你要想不被扣工資，那就別遲到早退請事假。不單是教師，哪個單位也有制度，又不是單單教師這個行業才這樣執行！
天下論談
首先，自從工資改革，實行績效工資以來，大家應該知道，績效工資分為百分之70的基礎績效工資，還有百分之30的獎勵性績效！
百分之70績效工資是每月隨工資上卡；
百分之30是年末一次性發放，根據教師的工作量，教學質量等多方面考核發放！
即最後的百分之30累計在一起，在年末一起分發，按照大多數學校的分配方案，出現了多勞少得的現象，引發教師矛盾；
所以，部分教師建議，百分之30應該像公務員一樣，全額髮放；
最後，看網友們對此事的看法：
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拿自己工資的百分之三十考核自己，可笑，羊毛出在羊身上！拔了你的羊毛，織了幾件毛衣，給了你一件，美其名曰：績效工資。
遊戲大咖王
我是老師我一年只上六個月班，拿十三個月工資，週末雙休，還能偷偷辦補習班，一個學生一節課120，一般一節課十個學生左右，一天能上八節課，還可以僱人辦小飯桌，一個小飯桌30人左右，一人一個月800，工資到卡8500，逢節就有紅包，昨天家長給我發了差不多十萬，今天學校又發了三萬多，假期都是學校組織國外遊七日。歡迎加入，一齊發財。
西可西里
行政事業單位搞績效工資本身就是扯蛋！就是企業搞績效工資沒有幾個成功的。大部分企業報著滿懷期待，結果都是無法實現量化和公平而不得不終止。
績效工資可以說是理論上的，實際上有好多無法量化，無法解決部門與部門之間的平衡，更難以量化實體工作與務虛工作的問題，所以好多企業基本半途而了。教師的績效內容怎麼確定的不得而知，按照績效的理論，應該有每月的課時、所援課程的學生人數，成績，升學率，學生評價等等有關。是否是根據這些指標考核的，我估計肯定不是的，真正按績效考核的話，估計有些教師只能拿生活費了！
教師的績效工資基本上是形式而已，不是真正意義上的績效工資。執行公務員系列工資的，一般所說的工資是所有各類工資的總和，績效達不到基本要求的從工資中扣除應該是合理的，超過要求的增加工資也是合理的。
宸175863
教師現在想逆天嗎，好好的一個神聖職業，變成了什麼都要跟錢掛鉤，我老家平均一個月才1800工資，還沒保障，教師卻扣完五險一金到手6000+。基本買房買車不愁吃喝，還有半年假期，還有各種績效年終獎。留在縣裡的你看不到幾個年輕人，全出去打工了，看到的都是要麼公務員，要麼事業單位，要麼老師醫生，要麼家裡有錢的。教師，你現在還要怎麼滴?
TianYu283
其實這個問題不算合理不合理，因為所有事業單位都是如此。教師也是事業編制，總工資進行分解，績效工資就是其中之一，作為年終考評。
劍湖一一楊
事業單位績效工資改革已經提出很多年了，在事業單位績效工資的具體實行上，各地也是根據自己的實際情況制定了具有自身特色的績效工資實施方案。
作為事業單位組成人員的一部分，教師的績效工資發放也是五花八門，有些地方實行了績效工資制度，但也有些地方並沒有實行績效工資制度，而是按照職稱、工齡等條件進行工資的核定，也是最普通的一種工資發放形式。
在實行教師績效工資制度的地區，有些地方實行額外補償的標準，就是除了原先發放的工資之外，再按照績效考核方案進行核算績效工資，這種方式主要在比較發達的地區實行。而有些地區的績效工資是從教師現有的工資中扣除一部分，將扣除的這部分按照績效考核標準來執行績效工資發放。這兩種績效工資發放形式是目前最為流行的方式，也是各地爭先使用的模式。
在教師隊伍中，第一種績效工資發放形式是比較受歡迎的，雖然每位教師的績效工資數目不同，但畢竟這都是額外的工資，沒有把以前的工資期望值給降低，教師的反應也不會太激烈。但第二種績效工資核定方式在教師隊伍性頗有爭議，這種是對現有蛋糕的重新分配，勢必會影響到一部分教師的利益，使得他們對這種方式的反應比較激烈。
實話講無論採用哪種方式，沒有什麼合理與不合理之分，這兩種方式都沒有違反《事業單位管理條例》，而且具體的事業單位績效考核就是根據各地的實際情況進行選擇的，既然我們拿著當地財政供養的工資，就要遵從人家制定的政策。我們這裡不單老師實行第二種績效看哈，就連行政事業單位也在試點，我們難道不幹？現實是我們還得老老實實地工作。
