人才永遠是都缺的，尤其是在競爭激烈的互聯網企業。而在互聯網大佬眼裡看來，什麼樣的人才才是自己最需要的呢？
最近，華為創始人任正非在內部工作會議上明確指出，各級主官均要從主戰部隊中的主戰人員中選拔，華為幹部選拔要以李雲龍、趙剛為標杆。
直至以後的輪值董事長、接班人，均從主戰人員中成長。同時，華為的策略也要從以前的“防守計劃”轉變為“攻防兼備”，以防為輔，以攻為主。
那麼，互聯網大佬們都有哪些自己的用人標準呢？
馬雲：要有承擔力，有獨特想法的人我不找一個道德標準很高的人，我要找的是一個有承擔力的、有獨特想法的人。當然有獨特想法的人未必有執行力，有執行力的人未必有獨特想法。所以我要找各種各樣的人：這人有想法，那人有執行力，要把這些人聚在一起。
李彥宏：找有能力和潛力勝任工作的人李彥宏表示，百度並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。而李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準，就是有沒有能力和潛力勝任工作。
周鴻禕：這五種人不用創業不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃裡扒外的，拉幫結派的。
張瑞敏：用人要疑，疑人也要用
張瑞敏說：什麼是人才？做得事，能吃得了虧，負得了責!用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等於不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免的埋沒人才和浪費人才。
雷軍：花80%的時間找人；找最聰明的人組建創業團隊時，雷軍前半年花了至少80%的時間找人，最後建立了小米的7人核心團隊。公司成立之後，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面並溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。
“所以，我們僱了一群最聰明的人。”
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