小李要離職了，由於是自己畢業後的第一份工作，所以他對公司還是很有感情的，很希望在走之前和老闆有一個溝通。
最後一天，在收拾東西的時候，老闆進來了，小李轉身想和老闆打招呼，發現老闆的眼光掠過他落在同事身上：“嗯，那個誰，我有點事找你。”
老闆對於自己好像視而不見一樣，讓剛剛走入社會的小李感到困惑：我不過是離職，怎麼感覺有了深仇大恨一樣……
上面的情形，或許大家並不陌生。在這個“頻繁跳槽”的年代，如何處理員工、尤其是重要員工的離職，已經成為老闆的重要難題，而不同的對待方式，也暴露了老闆的格局和層次。以下，Enjoy：
常識君|有話說
01
面對員工離職
老闆的四種心態
現實中，很多管理人員面對自己下屬提出離職申請時，大致有下面幾種反應。
1.反應格外強烈、憤怒，甚至發脾氣
這些管理者把員工的離職當成是對他們的背叛。
他們認為：“你如果離開，就是對不起我對你的培養、照顧、信任。”感覺受到欺騙是他們常見的反應。
2.驚訝、疑惑
這些管理者會始終糾結於“員工為什麼要離職”這個問題。
因為他們想不明白，平時工作中並沒有表現出任何異常的員工為何會突然有了離開的想法。
3.驚恐
也有人會把員工離職當成家醜，因為擔心家醜外揚影響自己的臉面而驚慌失措。
他們不關注員工為什麼要走，而是把大部分精力放在想方設法挽留員工上，但其實他並非是為了留住人才，而是為了保全自己的臉面。
4.從容
還有人會從容面對，和員工坦誠溝通，如果員工願意以誠相待地說出真實的想法，他們會設身處地地站在員工的角度去思考。
這類人就是所謂成熟的管理者，十個管理者中最多會出現兩三個。
因為能做到這一點的管理者，在平時的工作中一定是已經充分建立起了自己和員工的默契和信任。
否則的話，員工是不可能在這個時候願意向你敞開心扉、講實話的。
02
為什麼沒能贏得員工的信任
如果作為管理者的你遇到了不願與你溝通的員工，或者遇到了你感覺根本沒有對你講真話的員工，不要抱怨，不要氣憤，也許我們該反思一下為什麼自己沒能贏得員工的信任。
除了成熟的管理者，前三種管理者之所以會有這樣的想法，往往是對人的根本理念上出了問題。
其實，在很多公司都有這樣的情境，老闆不願和離職的關鍵員工或管理人員見面，覺得離開就是背叛，就是拋棄自己。
聽起來很可笑，老闆們大都四五十歲，閱歷豐富，事業有成，怎麼會像孩子一樣有這種被拋棄的感覺。
其實並不可笑，因為凡是有這種感覺的老闆，都還有一種信念：“看，我對你多好！”
但他們忽略了員工作為一個人首先是自由的，完全可以按照自己的想法在法律賦予的權利範圍內做出選擇。
作為一個管理者，你並沒有任何權力對員工的離職說不，尊重他們的意見和選擇才是正確的做法。
在經濟社會，追求自身的利益是最自然的事情。
作為員工，思考問題的角度和管理者註定是不同的，管理者也不可能用道德觀、價值觀等去左右、控制員工的想法。
最明智的選擇，是試著站在員工的角度去理解他們，按照員工的價值觀去看問題。
表面事實是：員工不踏實，不珍惜自己得到的，老闆很失望。
老闆隱蔽的內心動機：員工不認同我，在我這兒看不到希望，我真是太差勁了！
潛臺詞：我對你這麼好了，你還要走，可不就是背叛嘛！
表面上是老闆的無所謂，覺得沒必要再跟員工交流，其實是一個具有挫敗感的孩子不願意面對關係的分離，認為分離一定是自己的失敗，一定是對方對自己的否定。
這是一個自信不足的孩子覺得自己不夠好而被拋棄。員工越優秀，老闆的挫折感越強。
03
老闆該如何調整情緒？
員工離職時，有許多老闆都漠視自己的管理能力和大家對公司的感情，忽視未來關係改變的可能。
但在一部分老闆的成功經驗中，有一條就是和離開公司的人保持良好的關係，在相同行業的人都是資源，這是很簡單的道理。
1.相信自己的公司肯定給了員工一些東西，而這些東西是有價值的
坦誠地與員工溝通，有時還可以幫助員工一起分析離職原因。
如果離職是因為公司內部的問題，可以和員工討論一下離職是不是唯一的或者說最好的解決辦法；
如果是員工在外面有了更好的工作機會，這時可以從一個更成熟的職業人士（過來人）的角度來幫助員工分析看看這個機會是不是真的比繼續留在公司更好，當然如果答案是確定的，最好大方地祝賀對方找到了一個好工作；
如果員工是因為個人問題離職，作為管理者就可以考慮一下有沒有辦法幫助員工解決，好讓員工能繼續安心工作。
2.調整對離職人員的態度
如果挽留的努力失敗了，員工堅決要離開，管理者的態度大致可分成兩類。
1）一類認為，員工一旦選擇離開，就表示雙方從此“恩斷義絕”，不可能再有牽手的機會。
有些人更擔心，如果給離職的員工回來的機會，就意味著在告訴現在的員工，你也可以想走就走，想回來就回來，會引起其他員工的效仿，導致團隊不穩定。
現實中有很多管理者，會對離職的員工說“你想好了，如果真走了，以後別後悔了想回來，想回來我也堅決不要”之類的絕情話，其實原因正是管理者自己心理不成熟、安全感差。
2）另一類認為，對於優秀的員工可以給他們回來的機會。
這樣做的好處是顯而易見的。
第一，表示公司對他們工作的認可，對員工之前為公司所做貢獻的認同，對人才的善待和尊重。
第二，如果他們真的願意回來的話，也可減輕公司再招聘的壓力，降低人才再培養的成本。
第三，員工如果真的願意回來，選擇回來，多半是因為他們在外面經歷了不如意，通過對比發現自己原來是身在福中不知福，因此他們自己會更加珍惜公司給予的再一次機會，在崗位上更加盡職盡責。
第四，他們的迴歸會給更多在職的員工一個信號，與外面的其他公司相比，我們有別人無法取代的優勢，外面的世界沒有他們想象的那麼精彩，這個公司是個很值得大家留戀的地方，由此會激發更多的員工去珍惜自己目前的工作，而不會導致更多的人隨意草率地選擇離開。
3.調整心理地位
離開，是員工自己職業生涯的選擇，而背叛與忠誠這樣的詞並不適合當下的職場。
把用於信仰的詞用在職場太沉重了，也說明老闆對自己的定位錯了：你是一個公司老闆，以物質利益為核心，附帶一定的社會責任，但不是政黨領袖。
關於作者：徐麗麗，大陸首位CTA（溝通分析師），中科院心理所發展與教育心理學碩士，中國ＴＡ（溝通分析）協會副理事長。2007年起為通用電氣、殼牌集團、建設銀行、中國移動、工信部、外交部、國資委等機構進行了數百場培訓。
本文為“管理的常識”（ID:Guanlidechangshi）原創，摘自《溝通贏家》，機械工業出版社出版，轉載請與我們取得授權。
閱讀更多 管理的常識 的文章
