实行绩效工资的初衷就是要充分调动教师的积极性，但是在实际执行过程中却没有很好地发挥作用，反而影响了教师的实际收入，加剧了教师之间的矛盾。这主要是有两个方面的因素，一个是绩效工资的来源，另一个是绩效工资的分配。原来绩效工资的来源是在教师工资总量中划拨一定比例用于绩效分配，这实际上是教师用自己的工资激励自己，这样就势必造成一部分教师无法拿回自己那部分工资，也就是说一部分教师工资的增加是以另一部分教师工资的减少为基础的。再加上有些学校在绩效工资分配中的偏差，严重挫伤了教师的积极性。绩效工资成了教师心中的一块石头，真就你像一些教师说的，要说爱它不容易。

这种现状有望得到改变，最近山东省委省政府公布的《关于全面深化新时代全省教师队伍建设改革的实施意见》对绩效工资的改革提出了具体意见。这些意见对于改变绩效工资发放的现状可以说是一剂良药，认真执行会有药到病除的功效。首先，《意见》明确了“在核定中小学绩效工资总量时，要统筹考虑当地公务员上年度实际收入水平”，这就从制度上保证了中小学教师的绩效工资是参照当地公务员上年度的实际收入水平核定，原来公务员在工资收入的差别主要体现在各种奖励和补贴上，这样以公务员的实际收入核定教师的绩效工资，就可以很好地解决这这样的问题。

《意见》中关于深化中小学绩效工资制度改革的第二条，就是建立教师绩效工资增量机制。这也就是说绩效工资是建立在工资增量的基础上，而不是从原来的工资总是中划拨。这是一个很大的改变，这让绩效工资真正意义上成为对教师工作的褒奖。教师在得到基本工资之外，用根据当地公务员实际收入核定出的增量部分，对工作业绩进行绩效奖励。这样就让教师的工资对应了公务员的工资，教师的绩效工资对应了公务员的奖励补贴，真正形成了教师工资收入和公务员工资收入的联动机制。

《意见》中关于深化中小学绩效工资制度改革的第三条，就是取消基础性绩效和奖励性绩效工资比例要求，绩效工资由学校统筹分配。原来的绩效工资分为70%的基础性绩效和30%的奖励性绩效，很大原因是因为绩效工资来源于教师自身的工资，这样将70%按基础性绩效再返还给教师，以减少不均衡现象。现在绩效工资来来自于工资增量部分，自然可以加大奖励力度，不再按原有比例发放，由学校根据有效体现教师和管理人员工作量、工作绩效原则进行分配发放。这样也体现了绩效工资设计的初衷，真正使其发挥激励作用。

山东省的措施可以说对教师是一个极大的利好消息，教师不需要为自己的工资被拿出来奖励他人而耿耿于怀。学校也可以有更大的自主权决定绩效工资的发放办法，以便最大限度地利用绩效工资的调节作用，合理安排工作，奖勤罚懒，激励教师更好地完成教学任务。教师也可以通过自己的工作业绩，得到更多的物质回报。例如，担任班主任的老师在绩效工资分配时，就可以有更大程度的倾斜，真正体现多劳多得的社会主义分配原则。