導讀：每個組織或者團隊，或多或少會面臨各種各樣的問題：目標感，執行力，價值觀，個人能力......這些問題具象化往往千奇百怪，讓人難以琢磨，作為組織管理中，體系建立者，我們應該如何關注核心點，聚焦當下最重要的問題，使得團隊更好的成長呢？
態度
如果組織管理中存在最底層最底層的東西，一定是態度！
態度決定了組織能力的基石，如果組織大部分成員從入職開始，態度就存在問題：不願融入團隊，不肯努力，得過且過，不想思考，被動接受，總是找藉口，愛抱怨。
那麼我們說這樣的組織有能力，效率高，能打勝戰，無異是天方夜譚。
態度有問題，堅決不要，不管其他因素，這是紅線！
當然會會有很多人說：我們公司規模太小，招人不容易，我要求一高，人就跑了，差不多就行了。
這種觀點非常錯誤，招聘能力差一些的人，去培養也比招聘態度差的人好好多的,俗話說“物以類聚，人以群分”，如果組織內態度問題成為核心問題，勢必會造成如下系列問題：
- “劣幣逐良幣”態度差的人會抱團驅逐態度好的人，態度好的人覺得在這樣團體中是異類，也會自行選擇離開。
- “組織內耗嚴重”各個部門相互抱怨，數落對方的不是，沒人想著先去解決自己的問題。
等到系列問題產生以後，再想花錢找態度好，能力好的人，結果往往都是：來一個，走一個，無限惡循環。
這個時候的組織都崩壞了，除非大換血，否則迴天乏力。
認知
如果態度是基石，往上比較核心的是：認知！
一個企業的認知，決定了它能夠做多大的事，走多遠；一個人的認知，本質上已經決定了最終結局。
魯迅先生曾寫過這樣描述：農夫認為皇帝過日子一定是用金扁擔挑水挑大糞；農婦想象中的皇后的美食不外乎就是午睡醒了懶懶的伸出手叫一聲：取個柿餅來。
個人，團體，組織的認知太低，想都想象不到別人是怎麼做的，如何提高效率和能力。
所以，一個團隊或者組織，一定要有意識的投入資源，讓員工走出去，多和外界交流，獲得好的，新的認知，基於新認知去反補組織，提高效率；同時也要多去吸新的鮮血進來做彌補。
任何時候都要學會擁抱變化，不斷提高認知！
能力
知道怎麼做是一回事，做不做到的到又是一回事。認知往上，比較核心的一定是：能力
經營組織，團隊，企業，好比爬山，最開的時候大家能力只能夠爬到2000米，抵達2000米的時候，一部分人成長了能夠爬到4000米，另一部分人的能力就只能到這裡了，這個時候我們要儘早做決斷。
我見過創業企業，早期核心員工發展到某個階段完全跟不上，還強行把他放在這個位置的情況。
這種情況太常見不過了，任何組織內的成員一定要做好接棒和交棒；不管佔據多少股份，之前做了多大貢獻。我們可以保留原有股份或者待遇，但能力上長時間不匹配了，一定要堅決的做替換。
有些能力是短期內能培養的，有些能力需要花很長時間。不管長短，組織管理者都要衡量好時間成本，確定最後期限，做好決斷。
效率
能力再往上，處於頂層的一定是效率。
部門與部門的協作是否高效，個人和個人的配合是否順暢；每個崗位員工工作方式方法是否最好；對應崗位的工具是否齊全，有效；組織管理工具是否還跟的上組織的發展......
衡量組織效率有一個很簡單方式：
去查閱公司標準化的知識庫（資料，文檔，等等），看看大多數時候保持在不斷更新，還是大多數一年，甚至幾年都沒有了變化。
市場在變化，客戶在變化，商業環境在變化，企業內還是“老三樣”，用著過去的資料做培訓，過去的工具做營銷，過去的方法在做事，拿過來應對變化的市場。
這樣的效率如何高？
以上4點：態度，認知，能力，效率， 相互依存，相互制約。但基於組織情況不同，一定存在最核心的問題，根據所處時機，聚焦核心點，解決核心事情，才是最合適的管理之道！
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