裁員，一直是企業的一大難題——不敢辭，不會辭，由此招致諸多事端，影響企業發展大局。
前幾日，瑞典著名家居零售企業宜家，宣佈裁員。
2018年，受經濟形勢影響，眾多跨國大企業提出裁員計劃。星巴克宣佈調整組織架構，從高管開始裁員；美國最大的通訊運營商Verizon，遣散了4.4萬名員工；日本老牌巨頭東芝也計劃，在未來五年內未來裁掉7000人。
而宜家此次裁員也是計劃已久，將開展大規模的內部重組，預計兩年內，在全球裁掉7500位員工。這個數字佔到了宜家總員工數的5%，可見力度之大。
企業裁員，是我們經常見到的情況。然而，由於裁員涉及到職員的生存與社會責任等方面的問題，因此容易產生糾紛。那麼，企業要裁員，怎麼裁最合適？
01
怎麼裁，算裁員？
首先要知道，法律意義上的“裁員”和平時講的 “裁員”還是有差別的。比如說，公司想精簡一下機構，辭了很多員工，但這不一定是“裁員”，具體還要看其是否符合裁員的規定。
嚴格按照《勞動合同法》規定的“裁員”，需要符合很多條件，比如，人數上，不能少於20人（或者雖然不到20人但已經佔到了企業的總職工人數的10%），這樣做是為了防止企業利用裁員規定惡意解除勞動關係。其次，裁員需要提前30天向工會說明情況，沒有工會的話，則可以以職工大會形式來進行。再有，需注意要向勞動部門進行報備。
哪些情況可以是裁員的正當理由呢？第一，企業處於破產程序，符合破產中相應規定的；第二，企業的生產經營發生嚴重困難的；第三，企業轉產或者變更商業模式了，人員調整後仍然有問題的；第四，客觀情況已經發生了重大變化時。
裁員是集中地辭退員工，與辭退個別員工的情況不一樣。從人數上看，裁減人員在二十人以上，或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，算作裁員。
由於裁員往往牽涉很多問題，因此，法律規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
02
程序要正當
裁員一定要走正當的程序。
對於裁員計劃，企業要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供出生產經營狀況的資料。在聽取工會或者職工的意見以後，把裁減人員方案報告給勞動行政部門。
同時，企業必須公佈裁員方案 ，方案內容就包括被裁員名單、裁減時間、如何實施、如何補償等等。
在製作方案的時候，企業可要謹慎考慮了。對於某些員工，如果既可以通過單獨辭退的方式辭掉，也可以通過裁員辭掉，那麼還是首選裁員。因為，直接辭退可能涉及違法解除勞動合同，員工可以要求企業賠付雙倍賠償金；而經濟性裁員（提前30天通知的）只需單倍，沒有提前30天通知的，也只是單倍賠償+代通知金，其成本明顯低於前者。（賠償金基數為用戶在該企業工作年數的月數工資，不滿一年按一年計算，超過1年半不足兩年按兩年計算，代通知金為1個月工資）
03
裁員有巧法
企業想要辭退一部分員工，只能通過裁員的方式嗎？
現實情況中，由於裁員容易帶來額外的糾紛，因此並不建議直接採取裁員。想要辭退員工，還可以通過“協商解除合同”的方式來進行。
企業可以做出協商方案，在方案中寫清客觀情況的變化，如企業轉型、經營困難等等，表明在這些情況下不得不裁員。之後，和員工定下協商時間，適當增加賠償數額。如果員工同意，就可以在規定時間內拿走賠償，離開公司。
看上去，協商解除合同的經濟成本是高一些，但是其違規成本基本為零，沒有法律風險。因此，協商解除合同是一種優先的考慮。通過協商解除合同，可以先辭退掉一部分員工；剩下不願意協商的，再通過裁員辭退就可以了。這樣一來，企業可以大大降低法律風險，避免糾紛的發生。
對於裁員，有法365企業小助手幫您總結：
1.考慮清楚，裁員是否是最好選擇。辭退員工的方式有很多種，如企業小助手為您舉例的“協商解除合同”等。在辭退前，要考慮清楚經濟成本與法律風險，選擇最適合的方式進行。
2.裁員合規，程序正當。裁員原因、人數等要符合規定，並按照正當程序進行，及時向有關部門報備，提前通知職員。
3.完善企業人才退出機制，做好預防。定期績效考核，對達不到要求的人員採取降職、調崗等舉措。人力資源管理上保留退出機制，可以有效保證企業人力資源的活力。
做企業，留得住人才，也要辭得掉庸才。如何辭退員工，減少負擔冗餘，讓企業輕鬆上陣，需要每一位管理者思考。
如果您需要裁員、辭退員工等方面的解答和幫助，歡迎諮詢有法365企業小助手！我們將為您提供最專業的服務！
閱讀更多 有法365 的文章
