是不是有這種情況，當年終獎平均分的時候，大家都會有抱怨，一是因為數額少二是因為對於一些多付出的員工是不公平的，最後的結果是，能力強的員工走了，當年終獎按照績效來分的時候，員工也會覺得不公平，為什麼他拿了10萬，而我拿了1000，以後做事能做出三分力。
很多企業在制定各種規章制度，除了好管理，也是為了公平，只有做到公平，員工才會有動力和激情，但是管理者在管理中，你發現公平這個東西根本就無法做到！
公平產生績效，但是沒有絕對的公平
不管是在公司還是在哪裡，沒有辦法做絕對的公平，只有相對公平，因為分工不同、崗位不同，承擔的責任不同，獲取的收益也是不一樣，如果硬是要平均化，反而不能產生績效，只有獲取公平待遇才能夠產生更大的績效。
公平是一種感覺，如果你給普通兩千塊，他不幹事還敢頂撞老闆，你要是給他四千，他基本上能把他手上的工作做好，如果你給他七千，那麼他不僅是要做好本職工作，還考慮該如果做能夠給企業帶來更大的效益。所以公平就是一種感覺，員工覺得公平，他就會付出相應的工作，它是一種感覺，而且這種感覺是存在的！
所以企業為了減少成本，降低工資，看似對員工不利，實際上是對公司不利，你的客戶和你的產品都是經過員工的手上，如果發現員工狀態不對，一是瞭解員工基本情況，二是考慮管理模式對還是不對。
轉變獎勵思維
公司設立獎金，最初的目的是為了激勵，獎勵給那些多付出的人。年底評完績效，有人拿了10萬，有人拿了5千，這個差距很大，按照來講，差距越大，更能激發員工鬥志，但是實施下來，發現並沒有，為什麼員工意見這麼大？
公司只宣傳了獎金，反而忽略員工的貢獻，員工也只看到了獎金數額的對比，至於拿10萬的這名員工到底做了什麼，員工是不知道，可以說這個獎金拿得“無憑無據”，憑什麼他能拿10萬，而他只能拿五千。
換一種思維方式，比如說對於拿了10萬的這名員工，公佈他去年所做的項目，創造的價值、耗費的時間和精力，給公司創造多少效益等，再次獎勵10萬獎金，其他員工就沒有意見，反而將他作為榜樣，而不是因為獎金的差額想要離職，當然有些員工不想改變想要離職，也不是公司想要的員工。
但是實際上也會面臨一個困難，這麼員工一年的工作量有多少，如果每天都用表格登記，容易出錯，還存在很大的主觀性，所以企業想要打造相對公平環境，需要導入更有人性化和簡潔的管理模式——積分管理，積分管理是量化員工工作，用獎扣分的形式來平衡工作。
省人力： 員工在完成任務之後，由部門管理者審批，由專人錄入（文員）對於加分事項，都可以積分專員來錄入，這一項工作可以交給文員來做，有專門的軟件來對接，操作簡便。
永久記錄：員工的工作用積分來量化之後，可以直接知道員工是在哪一塊上積分是最多的，就知道員工在哪裡創造了價值，到發獎金時，把數據導出來，有根有據，哪怕是拿了10萬獎金，其他員工也沒有意見。
獎金池分配佔比
除了用在獎金的分配上，也可以用在年終獎，劃分佔比，依據積分排名來分配年終獎，也可以作為月度獎勵，比如說員工這個月的積分達到1000分可以兌換家電或者是禮品，積分用處很多，至於怎麼用，需要管理者去執行。
某服裝店的積分規則設置
積分有用，員工才會掙積分，員工想要掙積分，就想著怎麼創造價值，在提升和自我學習的能力。
公平理論運用中兩個難題
公平這個東西實際上是很難做到，意識不一樣，管理者覺得公平，員工並不是這麼認為，所以這就要求管理者要了解員工的內心的真實要求。第二是錯把平均當公平，“不患貧，而患不均”這種中國人的觀點，但是大鍋飯的時代已經過去，只有相對公平才達到激勵效果。
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