身在職場中，經常會因為一件小事而被領導劈頭蓋臉責怪一頓，也不問清緣由。嚴重的話，有時候一件事情就讓領導對下屬失去了信任，甚至有些人成為了領導眼中的個別人，有些人也從此再也得不到賞識。我認真總結了其中的因故，這讓我產生了疑惑：到底是監管產生信任，還是關心產生信任？
信任是什麼？各行各業都有自己的定義。但在在管理學中，信任是說信任方放棄了對被信任方的監督和控制的能力，寧願使自己暴露弱點處於具備風險的環境中，相信對方不會損害自己利益的信念。而現在的情況卻恰恰相反，是信任方完全把住了對被信任方的監督和控制，彷彿一個緊箍咒，緊緊地戴在我們頭上，孫悟空三打白骨精，一心為保唐僧安全，也難免受不了緊箍咒。類似於現在，每天反覆地檢查和監督，雖然能夠完成任務，但是也因為這種拘束，影響了完成任務的時間和質量，甚至讓更多有工作熱情和能力的人寒了心。
在工作中出點錯是正常的，誰能保證自己一生都是順風順水呢？現在制度改革，精簡了很多工作審批程序，簡政放權，讓人民體會到了極大便利。相反，如果作為領導，不主動去信任自己的下屬，而是以各種條條框框來檢驗考評下屬，而不去撲下身子走到一線，聽一線人的評價，用理論數據去主觀臆想，試想，他們哪裡還有時間去真正把心用到工作之上，都用在了迎接考評和檢查上了。
不過話又說回來，領導這樣的考核方式也是正確的，只是缺少了對下屬的關心和了解。海底撈為什麼能從一家普通的火鍋店做到全國知名，靠的不是領導的垂直指揮，更多的是因為他們的領導把權力都放給了每一名員工，這才讓所有的員工都重視自己的權利，都在乎自己的職業和職責所在，也因此形成了從上到下不懷疑彼此，相互監督共創發展的良好局面。只有領導真正關心關愛自己的下屬，下屬也才能信任領導，把單位當成家，也會竭盡所能把家建設好。
歷朝歷代，一個政治集團為了維護自身利益，以期王朝長盛不衰，都會採取一定的手段，用自己信得過的人、不會違背自己意願的人，來實現權威不可侵犯，歷史上有名的幾個手段有武皇時代的酷吏、明朝的錦衣衛等，用這種手段來打壓排擠不合自己圈子的人，我把他稱之為建立單向信任度。為什麼不是說雙向信任，因為還沒有真正達到，因為這部分人只是怯於威嚴和責罰才不得不聽從一切命令，他們是否真正信任自己的上級，我們很難揣測，但至少，相互之間的信任是沒有建立起來的。
正所謂防民之口，甚於防川，我們作為領導，不能把批評當做維護權利的資本。可能在體制內，作為下屬，人微言輕，但是千萬不要為了顧及自己的一絲威信而把自己的下屬盯著不放，監督監管只是一種手段，真正要讓單位不斷髮展進步，離開了下屬是不行的，只有彼此能夠而且真正的交了心，有了信任，才能讓辦公效率更高，辦公質量也更好。
我記得一位有名的管理學者說過一句話：領導之所以是領導，是因為有了下屬。我認為在管理中，也應該知道：單位之所以存在，不是先有領導，而是先有信任，再有分工，再有下屬，然後才有了單位。所以，信任不是源於威信，這隻會造成單向信任度加深，信任的建立離不開上級對下級的關心，當然，這種關心，不是忽悠！
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