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2019年已经来了，2019届的应届毕业生们想来有部分已经定了工作单位，但是依然有部分意欲考研的，或未找到合适单位的，或是还想再斟酌选择的，还在等着各单位伸出橄榄枝。从历年校招的情况看，来自211、985的学生找工作似乎更容易一些，而那些二本、三本的学生就要难一些。而在各学校中，似乎那些有着班级、学校、社团任职经历的人，更能入各单位的眼。再不济，学习成绩好也是更受欢迎一些。之所以会这样，是因为面对这些没有工作经验、社会经验也少、如一张白纸的学生，企业的HR们能够考察的点本来就少，也缺乏相应的工具。
那么，面对各色各样的毕业生们，作为负责招聘的你，会从哪些方面对学生进行考察？到底什么样的学生更适合您的企业？
合易咨询自2007年起，配合上海一家汽配企业A公司开展应届毕业生的招聘和遴选工作，至今已有12年。而应届毕业生在一年内的留用率也由最初的十分之一甚至更低而提高至二分之一。迄今为止，约有一半的中层主管都是自历年招聘的应届毕业生中逐步提拔起来的。这些由合易配合引进的应届毕业生，已经成为A公司成长与发展的核心动力。
合易在招聘过程中，并非一味地追求高素质人才。而是对A公司的现状及岗位特性进行深入分析，建立了符合企业实情的胜任力模型。并以此模型为依据，选择测评工具和方法，使得所甄选的人才与A公司更加契合。A公司的应届毕业生胜任力模型并非适合于所有企业，但是模型建立的思考维度，以及对各维度的考量却是普适的。
要判断一个应届生是否符合企业要求，就需要从四个方面来进行衡量，具体包括专业符合度、胜任力符合度、文化符合度以及职业人格符合度。
专业符合度
专业符合度是从所学专业的角度考量应届生是否具备专业知识。虽然招聘人才不能唯学历，但是专业对口无论是对企业还是学生本人来说都是更好的选择。另外在专业符合度方面还可以考察应届生的实习经历，尤其是个人安排的打工、实习。相比于学校统一安排的实习，个人主动的求职更能体现出应届生所期望的求职方向和对专业是否执着。所学专业与实习经历均与企业所招聘岗位相接近的话，该生的工作劲头、上手速度、稳定性等都会有所保障。
胜任力符合度
胜任力符合度则是在专业之外，考察应届生在企业内的胜任可能。胜任力符合度的考察，重点是围绕企业对任职人员在能力、技能方面的基本要求而进行的。这种基本要求来源于企业所处的行业、打算招聘的岗位类型，以及对应届生在企业内未来发展的规划等。如A公司是汽配行业，2018年招聘的是项目开发人员，要求是既要懂得产品的专业知识、设计要求、生产工艺等，也能与主机厂、供应商、公司内部相关部门进行深度的沟通协调，处理项目过程中的各类问题及紧急事项，因此在胜任力符合度方面要求应届生的沟通能力、解决问题能力和学习创新能力。但是因项目开发人员并非纯技术人员，因此并未特别强调应届生的专业课成绩，反而是对那些成绩一般、个性活跃的人更有认可度。
文化符合度
文化符合度是考察应届生的价值观、为人处事方式与企业文化理念、文化氛围的相符程度。文化符合度相比其他几个方面来说，是最重要也是企业最应重视的考察维度。因为专业不符可以学习、补充，胜任力不符可以开发、提升，而文化符合度源于个人的个性特质，是来自基因与成长环境的，后天很难改变。选择对的人可能在企业内他的表现会特别好，选择不对的人即使其个人能力非常强，在不适合的企业文化环境下也可能表现平平。A公司能提供的物质条件不是很高，文化氛围上要求能吃苦、能忍受上级领导的苛责，因此在生源上更多的考虑二本的学校而非重点高校。
职业人格符合度
最后一个方面是职业人格符合度。职业人格符合度是对胜任力符合度的补充考察项目，是从岗位职责履行的角度出发，更进一步判断应届生在人格特质方面是否符合岗位要求，所需要考察的维度也更细致些。如技术人员要有创新意识和创新思维，质量监管人员要有公正、认真、负责的个性，财务人员要对数字敏感、有原则性，业务人员要善于沟通、精于交际，行政职能岗位要有计划性、够细心、有耐心。不同岗位对人格特质的要求都是不一样的，企业一定要有针对性的选择。人格特质与文化符合度一样，是很难后天改变的，必须在人才引进时就把好关。
总之为了提高应届生的保留率，企业在对学生的引进上一定要以适合为准，而不是单纯的看是什么学校出来的，在学校的表现如何，多方面的考察是非常必要的。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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