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某企业员工绩效考核方案，每家企业实际经营情况不一样，以下考核方案仅供参考，切勿照搬照套~
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第一章 总 则
第一条 目的
绩效管理是XX公司（以下简称“XX”）战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过建立科学规范的员工绩效考评机制，提高员工队伍积极性和人力资源效率，提升公司经营管理水平，推动公司战略目标的实现。
第二条 主要原则
（一）客观公正原则。考核以部门、员工岗位目标任务和职责为基础，做到统一标准、客观公正，最大限度地真实反映员工工作绩效。
（二）整体目标原则。强化团队合作与配合，员工目标与团队目标一致，员工业绩考核结果与团队绩效挂钩。
（三）综合评价原则。采取定量考核与定性评价相结合的方式，最大限度地真实反映员工工作绩效。
（四）绩效工资挂钩原则。绩效考核结果作为员工绩效工资发放的关键依据，与员工绩效工资收入直接挂钩。
（五）开放沟通原则。绩效计划、考核、应用过程公开透明，直接上级与被考核人保持沟通渠道畅通，及时反馈考核结果及改进意见。
第三条 适用范围
本办法适用于XX集团及所属公司除公司总经理、副总经理、“三总师”等高级管理人员以外的员工绩效考核工作。
第二章 考核体系
第四条 绩效管理组织
（一）成立绩效管理领导小组，组长由公司董事长担任，副组长由公司总经理担任，小组成员包括公司副总经理、“三总师”、综合部经理。主要职责如下：
1.监督、指导公司的绩效考核工作；
2.就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决；
3.修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作。
（二）公司分管领导职责
1.指导分管部门制定考核目标；
2.执行对分管部门负责人的绩效考核、结果评定和绩效反馈；
3.指导分管部门制定绩效改进计划。
（三）综合部门职责
1.制订、完善考核制度和方案，并组织和督导实施；
2.统计考核结果，提出绩效考评结果应用建议；
3.收集、管理绩效考核资料，建立绩效管理台账、档案。
（四）部门负责人职责
1.指导下属制定考核目标；
2.执行对下属员工的绩效考核、结果评定和绩效反馈；
3.指导下属员工制订绩效改进计划。
第五条 绩效考核周期
绩效考核采用季度滚动考核、年终清算考核方式，每年度开展4次绩效考核，对应考核周期分别为：
（一）1-3月绩效考核
（二）1-6月绩效考核
（三）1-9月绩效考核
（四）年度考核
第六条 绩效考核内容
（一）关键绩效指标（KPI）：员工（部门）关键职责履行情况的衡量指标。部门经理KPI以所在部门KPI为准。
（二）关键任务指标(GS)：员工关键任务、专项任务、督办工作完成情况的衡量指标。
（三）部门定性评价指标：部门工作质量、管理水平等方面的定性衡量指标。
（四）能力态度指标：员工在岗位实际工作中具备的能力以及敬业程度的衡量指标。
（五）特殊事项考核：其他应纳入考核的加分或扣分事项。
第七条 绩效考核指标设置及计算方式
（一）KPI指标
1．KPI指标的选取以员工（部门）岗位职责为基础，在能有效反映被考核人（部门）主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，原则上选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为个人KPI指标，原则上选择6-10个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为部门KPI指标。部门经理KPI以部门KPI为准，不再单独设置个人KPI。
2.KPI指标包括名称、权重、口径、数据来源、目标、考核方式等基本要素，原则上以定量指标为主，应具备可衡量性 (如时限、数量、质量、成本等可衡量维度)。
3.KPI基准总分值为1000分，按照各项指标的重要性分别设置权重，依据各项指标确定的考核方式在基准分上加扣分。
部门KPI考核分值=1000＋∑部门KPI项下指标加扣分值
员工KPI预考核分值=1000＋∑个人KPI项下指标加扣分值
4.员工评价分值需符合标准一致性原则，员工KPI考核分值以按此原则修正后的分值为准。
基准分值=∑各部门员工KPI预考核平均分值÷部门总数
本部门修正分值=本部门员工KPI预考核平均分值－基准分值
员工KPI考核分值=员工KPI预考核分值－本部门修正分值
如：基准分值为1050分，本部门员工KPI预考核平均分值为1040分，某被考核人的KPI预考核平均分值为1060分，则本部门修正分值为-10分，该被考核人的KPI考核分值为1070分。
5.KPI指标按年度制定，原则上在考核年度内不再调整。
（二）GS指标
1.GS指标以纳入考核的重要任务为基础，按照任务重要程度分级管理，由综合部统一维护GS任务表，动态调整。
2.GS指标包括名称、分配任务领导、描述、目标、主办人、协办人等基本要素。任务等级划分如下：
A级：对实现公司战略目标有重大影响的任务，由公司董事长或总经理确定；
B级：对实现公司战略目标有较大影响的任务，由公司董事长或总经理确定；
C级：对公司日常经营管理有较大影响的任务，由公司分管领导及以上领导确定；
D级：对实现部门主要目标有较大影响的任务，由公司分管领导确定。
3. GS任务由确定任务的领导考核，根据任务完成情况确定考核等级，考核结果等级分为优秀、良好、完成、未完成、造成不良后果、造成严重不良后果等6个等级。
6. GS指标计算。
单项GS任务考核分值= GS任务等级系数×GS任务考核结果基准分
部门GS任务考核分值= ∑本部门人员主办GS任务考核分值÷本部门人员主办GS任务人次×50% ＋ ∑本部门人员协办GS任务考核分值÷本部门人员协办GS任务人次×50%
个人（含部门经理）GS考核分值=∑本人各项GS任务考核分值
（三）部门定性评价指标
1.部门定性评价最高分为1000分。
部门定性评价分值=总经理评价×30% ＋ 副总经理（三总师）评价×30% ＋部门经理评价×20% ＋ 子公司总经理评价×20%。
2.评价分值需符合强制分差原则。
强制分差：同一位评价人对每个被评价部门的打分值需适当拉开差距，最高分与最低分的分差不低于50分。当被评价部门少于3个的，可以不设置强制分差。
（四）能力态度指标
1.能力态度指标评价最高分为1000分。
2.部门经理能力态度评价分值=总经理评价×30% ＋ 副总经理（三总师）评价×30% ＋ 部门经理评价×20% ＋ 员工评价×20%。
员工能力态度预评价分值=分管领导评价×35% ＋ 所属部门经理评价×35% ＋ 所属部门员工评价×30%。
2.评价分值需符合标准一致性和强制分差原则。
标准一致性：员工（不含部门经理）能力态度评价打分值需进行标准一致性修正。
基准评价分值=∑各部门员工能力态度评价分值÷部门总数
本部门修正分值=本部门员工能力态度评价平均分值－基准评价分值
员工能力态度评价分值=员工能力态度预评价分值－本部门修正分值
强制分差：同一位评价人对每个被评价人的打分值需适当拉开差距，最高分与最低分的分差不低于50分。当被评价人少于3个的，可以不设置强制分差。
（六）绩效考核总分计算
部门绩效考核分值=部门KPI考核分值×70% ＋ 部门定性评价分值×30% ＋ 部门GS任务考核分值
部门经理绩效考核分值=部门绩效考核分值×80%＋ 个人能力态度评价分值×20% ＋ 个人GS考核分值＋ 个人特殊事项加扣分
员工绩效考核分值=部门绩效考核分值×30% ＋ 个人KPI考核分值×50% ＋ 个人能力态度评价分值×20% ＋ 个人GS考核分值＋ 个人特殊事项加扣分
第三章 考核实施
第一条 制定考核目标
（一）被考核人与直接上级在充分沟通的前提下初步拟订年度考核目标。
（二）总经理负责最终审定部门的考核目标，分管领导负责最终审定分管部门员工的考核目标，各被考核对象的目标实现难易程度应保持相对一致水平。
（三）原则上应于每年1月底前完成年度考核目标的制定，由被考核对象及直接上级签字确认后交综合部备案。
（四）GS考核指标实行动态管理，由有权人签字确认后交综合部备案。
第二条 考核过程管理
（一）综合部牵头绩效考核的组织和实施；各部门落实本部门内各项考核工作安排，配合提供各项考核数据，并对考核数据的准确性、真实性负责。
（二）直接上级作为下属考核的第一责任人，需对下属的考核数据严格把关。经核实发现存在考核数据弄虚作假的，按照本办法第七条进行相应扣罚。
（三）对于因政策变化、职责变动及其他不可抗力导致考核目标无法完成的，被考核对象可提出考核目标调整申请。部门及部门经理考核目标调整由总经理负责审定，员工考核目标调整由分管领导负责审定。
（四）考核结果由分管领导初步审定，并在分管范围内向被考核人反馈初定考核结果。对考核结果存在异议的，被考核人可在收到反馈后2个工作日内提起申诉。部门经理申诉由总经理最终裁定；员工一次申诉由分管领导裁定，对于一次申诉裁定结果不满意的，可在一次申诉裁定后2个工作日内提起二次申诉，二次申诉由总经理最终裁定。
（五）综合部根据初步考核结果和申诉裁定结果，提出绩效考核结果建议，由总经理最终审定。
（六）绩效考核结果确定后，直接上级与被考核人进行绩效面谈，通报考核结果并帮助被考核人制定绩效改进措施。
（七）每期绩效考核工作原则上应于下个考核周期的第一个月前完成。
第四章 考核结果应用
第三条 年度考核等级评定
年度绩效考核作为年度考核等级评定和评优选先的重要依据，考核等级分管理中层、员工两个层级分别评定。
A（优秀）：绩效考核分值排名前20%；
B（良好）：绩效考核分值排名前40%；
C（称职）：绩效考核分值不低于平均分值的85%；
D（基本称职）：绩效考核分值不低于平均分值的75%；
E（不称职）：绩效考核分值低于平均分值的75%。
第四条 绩效工资
绩效考核结果与员工绩效工资直接挂钩，绩效工资按照每季滚动清算方式兑现。
个人应发绩效工资=个人考核周期内绩效工资系数×个人考核周期内绩效考核分值－个人考核年度内已兑现绩效工资。
第五条 薪资奖惩
对年度绩效考核优秀的员工（占员工总数的20%左右），公司可予以奖励；对绩效考核落后的员工，将给予降薪处罚。
（一）获得年度绩效考核优秀的员工，采取一次性奖金方式予以奖励；连续两年获得年度绩效考核等级为“A”级的员工，下一年度薪酬向上调整一档。
(二) 年度绩效考核等级为“D”级的人员，下一年度薪酬向下调整一档。
（三）年度绩效考核等级为“E”级的人员，下一年度薪酬向下调整两档。
第六条 岗位调整
对绩效考核优秀且能力突出的员工公司优先考虑晋升职位；对业绩和能力表现持续较差的员工将视情况予以调整岗位。
（一）连续两个年度绩效考核结果为“D”级及以下的人员，管理员工应给予降职，基层员工应给予转岗；
（二）连续两个年度绩效考核结果为“E”级的人员，应予以待岗。员工待岗三个月经培训仍不能满足新岗位工作要求的，予以辞退。
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