問：
我們公司整體的員工流失率並不大，但只有銷售部門，人員變動特別頻繁。我作為HR也很頭疼，想知道這種現象的原因是什麼，或者有什麼比較好的解決方案呢？
答：
你們公司的情況並非個案，在一份媒體調研數據中，我們收到了如下反饋："目前幾乎銷售的離職率在各種職位的人員離職中是最高的，在近期公司的離職人員中，銷售佔到60%左右。"這可能說出了大多數招聘專員在年前的心聲。"在人才市場中的人才招聘會中也不難發現，銷售是一個緊缺的崗位，許多企業甚至將這一崗位的招聘人數公佈為"人數若干"或"不限"。一位受訪者表示很苦惱。
之所以產生這種現象，是有據可循的——
1. 銷售門檻低，部分求職者盲目入行
盲目求職的現象絕大多數發生在應屆畢業生身上，對初入社會的未知和急切找工作的心情往往會使其盲目選擇一份工作。而銷售所需學歷低，能吃苦，口齒伶俐就可以勝任。在招聘市場中，許多銷售崗位的應聘要求上都寫著"有一定的工作經驗"、"有一定的溝通和團隊協作能力"，而許多人都會關注到的學歷問題，銷售崗位多為"不限"或專科以上即可。
2. 銷售壓力大、薪酬兩極分化嚴重
銷售的底薪一般都較低，這是銷售行業普遍的特徵。銷售的高工資往往是小部分優秀員工才能夠達到的，多數銷售人員，尤其是初入銷售行業的薪資還是較低的。根據調研結果顯示，多數銷售崗位的基本底薪不到2500元，基本業務量的提成從3%到13%不等。底薪和業務提成都是跟業績成正比的，業績越好，提成就越高。所以銷售薪資兩極分化的情況比較嚴重。
3. 企業調整薪酬結構留銷售
有媒體報道稱，銷售崗位的平均月度離職率已達到12.2%，薪資福利、業務壓力和職業發展因素等成為銷售跳槽的主要原因。為了留住和吸引銷售人才，多數企業都在調整銷售崗位的薪酬制度，並在企業文化上做一些改進。對此，許多企業重新調整了銷售的薪資標準，針對銷售的底薪進行了一定程度的上調，並提高了提成佔比。這樣的做法凸顯了企業對銷售業務重視，同時減弱了人員流動所浪費的人力成本，更有利於公司發展環境的優化。
企業想要降低員工流失率，可以從以下幾個角度進行思考——
1. 公司的組織結構和制度是否合理？
許多企業培養新人的方式都是老業務員帶著新業務員，幫助新業務員快速熟悉業務，但這種方式的致命點在於，並不能讓公司發現新員工身上的亮點，新員工很容易被老業務員壓制，職業上沒有上升空間，新員工一定不會對公司有忠誠度。更要命的是，新員工的直接上級在心理上更偏向於老業務員，這種情況下，新業務員的表現就很難在老業務員中凸顯出來。
2. 基層領導的管理方式是否合理？
許多領導在公平公正這方面是很難把控好的，試想這樣的領導又如何能服眾呢？領導對待員工的態度會直接影響員工對職業發展的認同感。所以，如果想要穩定員工隊伍，首先要從公司的制度入手，然後改變一些基層領導的領導方式。當管理者真正花大把的時間和精力去解決公司和管理者自身的問題時，大部分員工會聞到氣息，察覺變化，會以積極的行動來迎合公司和管理層的改變。
最後，企業也可以採用人才測評，診斷銷售部門及個人的能力值，以此判斷銷售部門的人崗匹配程度，確保每個員工都能在各自的崗位上發揮最大化價值，獲得成就感和回報。
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