導 讀：
90後如今已成為職場主力軍，對追求自由自主的90後來說，哪些管理行為是他們討厭的呢？作為企業管理者，又能從中得到哪些啟示呢？
- 不關心內在感受
- 管理太細，不信任
- 情緒化的批評
- 不給予成長輔導
- 不認可成果
被70後、80後視為最幸福、最叛逆一代的90後，如今也漸漸成為職場上的主力軍，走上了關鍵崗位，然而在對90後的管理上，企業管理者卻陷入了誤區。難怪90後們如此吐槽：
70後倡導酒桌文化，80後努力追尋70步伐，90後希望工作是工作，生活是生活，我們會努力去做，但不要干涉我私生活，我可以明人情知事故，但不想拍馬奉承酒桌交際。好看的企業太多，有趣的企業太少！——@ Ruilly
現在很多管理者官癮特別大，官派作風讓人敢怒不敢言，90後確實越來越不吃這一套了——@喵了個p嘻
公司的福利待遇都很ok，所有離職的員工都覺得是感受問題，每次做方案都被領導逼瘋，簡直是跪著掙錢，上個月一氣之下吐出憋了半年的“老子不幹了”，太痛快了！——@太上老君
同為90後，小編也是深有同感。那麼，有哪些管理行為是90後最討厭的呢？作為企業管理者，又應該怎樣避開這些誤區，改善自己的管理方式，留住企業未來的生力軍？
NO.1 不關心內在感受
管理者最容易陷入的誤區，就是各種工作要求，滿腦子都是績效導向、狼性文化、結果導向、執行力、關注工作細節........而實際上很多管理者忽略了員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可，員工期待簡單而健康的團隊文化。
雖然這些因素不能直接帶來工作結果，卻是團隊凝聚及工作效能提升最有效的潤滑劑，特別是對於自我認同度越來越高的90後員工而言，這些要素是他們很在意的東西。
著名的霍桑效應，講的也是這個道理，工人消極怠工，管理者以為只要改善待遇、改善伙食就能提高效率，結果沒什麼起色，直到管理者開始定期與工人私下溝通談心，瞭解他們的真實感受，發現工作效率竟然提升了很多。
現代社會，管理不僅僅要靠制度，更要靠走心的內心關懷。比如阿里，每年都會舉辦盛大的員工日，把阿里打造成一個員工的家庭，今年中秋，阿里的中秋福利主題就是“在一起”，代表所有阿里人心在一起，團團圓圓。
NO.2 管理太細，不信任
90後出生的環境，決定了他們天生對自由的渴望，工作中，他們希望按照自己的想法開展工作，如果在一些細節方面過於關注，而一些重要的事情沒有時間去處理，這會引起他們的反感
如果一名領導為了取悅自己的領導，在方案的各種用詞方面讓下屬一改再改，而方案本身架構的邏輯性、數據的準確性都沒有解決好，這種細節的要求會讓90後員工崩潰。
另外一種情況是，在某些專業領域，領導不瞭解情況，還親自上陣各種瞎指揮，也是90後非常反感的。作為喜歡自由自主的一代，在90後眼中，這種死摳細節瞎指揮的管理，就是對他們的不信任。
事實上，這種抓小放大的管理方式很普遍，雖然倡導說要結果導向，卻又不肯放權，導致90後幹得“很不爽”，這裡有以下的幾條建議給到管理者：
- 建立高標準的工作文化，對事不對人；
- 提出工作要求的時候解釋為什麼；
- 做出準確的決策與框架，區分問題的重要性及緊急性，有可為而有可不為；
NO.3 情緒化的批評
很多管理者錯誤的認為，不能批評90後員工，正如網上評價的一樣：“年輕的員工，罵不得，要罵就狠狠地罵那些有房、有娃的中年油膩大叔、大媽，怎麼罵他們都不會離職的”。
其實這是一種錯誤的偏見，90後員工並不是不願意接受批評，而是不接受管理者批評的方法，例如過分的情緒化、缺乏對問題的分析，這都是導致90後不滿的重要原因。
90後看起來任性大膽，其實內心是理性的，他們更願意聽到專業的批評來幫助他們進步，所謂“對事不對人”，如果管理者對他工作的批評波及到人身攻擊，就有可能就引爆定時炸彈。
面對90後員工的過錯，建議管理者牢記這4點：
- 首先區分是能力問題還是態度問題；
- 能力問題用輔導代替訓斥；
- 態度問題嚴格非情緒化的批評教育；
- 制定清晰的團隊制度；
NO.4 不給予成長輔導
員工在一家公司工作，最關心的無非有兩件事情：薪水及職位的增加及能力的成長。由其是對年輕的90後來說，很多時候學習進步的空間比薪資待遇更重要。
很多企業都感慨90後跳槽頻繁，留不住人，其實90後離職的原因除了“乾的不爽”，另一大原因就是感覺沒了進步空間。在一家公司待久了，感覺該學的都學完了，又不願意像螺絲釘一樣機械地重複工作，便想著跳到更高、更廣的平臺，獲取更大的成長空間。
而另一方面，如果90後在新公司得不到指導和學習，工作中屢屢受挫，就會認為自己不適合這份工作，而選擇了離職。
雖然，很多管理者也意識到培養人才很重要，卻很少能真正做到，管理者和90後員工之間形成一道鴻溝，關係越來越官僚，而不像是一個真正的團隊。
既然90後渴望成長，那麼企業管理者就應該做好導師的角色：
- 基於不同的崗位，梳理關鍵的工作任務，並萃取崗位知識，形成輔導手冊；
- 基於員工不同的階段設計輔導計劃，為他們量身定做成長路徑；
- 基於工作的複雜度及員工的準備度靈活地使用：基礎型輔導策略、挑戰型輔導策略及知識型輔導策略；
NO.5 不認可成果
所謂的成就感的本質是“我做了一件我自己認為很棒的事情”，所以成就感往往是需要觀眾的。特別對於新一代的90後，他們需要肯定來激勵。
然而很多管理者認為：做的好是應該的，做不好就要批評（這似乎聽起來沒有毛病）。但是卻在某種程度上，失去了“成就感”這種最好的激勵因子，這在一定程度上削減了90後追求卓越工作的品質。
對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“幹得漂亮”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。
因此，管理者應該學會用欣賞的眼光對人，用嚴格的態度對事。工作中，看到他們的努力付出，並讓他們知道你知道了他們的工作成果。
此外，管理者要了解員工的想法和最看重的東西。比如，對於有些人來說，最好的獎勵就是加薪，而另一些人，可能並不是。一旦找到最契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。
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