宇宙辰星
如題現今招工不好招，離職率也比較高，如何才能留住普通工作人員？有沒有好的辦法？
招工不好招，離職率比較高，一般有兩種情況
從求職者的角度說，
如果是00後的求職者，他們在找工作時，對工作一般都比較挑剔，他們主要看中的是工作輕鬆好玩，開心快樂。
但工廠招工一般是由於訂單比較多，需要加班加點的趕生產任務，所以00後的求職者一般都不會應聘生產任務比較繁重，而且趕交期的這種企業．即使應聘上班之後，工作也不穩定，做了一段時間，由於工作太忙太累，也會提出辭職，所以離職率也比較高。
如果是70．80的求職者，他們一般是需要加班比較多的企業，更看重的是工資，因為他們有自身的生活壓力，所以說，希望有更多的班上，能掙更多的錢。
如果企業沒有生產訂單，長期處於無班加的狀態，只是上正班或者正班都不能保證的情況下，員工就很難招聘到，同時即使招聘到也很容易造成員工離職．導致離職率也比較高．
那麼企業如何才能留住普通工作人員呢？
自我介紹一下，我是一名私營企業的高層管理者，在深圳任職企業負責人，國家註冊及企業培訓師，在工廠企業積累了20多年的綜合管理經驗。
以我的職場經歷分享給大家我的個人見解
作為企業要能留住普通工作人員必須要做到以下幾點
1、企業的福利
企業的福利是對員工最直接的經濟利益，如果企業福利好，員工收入就會增加，自然而然的，就會珍惜這份工作，就會努力的去為工作付出。
比如我現在的企業給普通員工的出納，按勞動法的基本工資之外，五天八小時，加班費平時1.5倍，週末兩倍，還另外給予每個工作日17塊錢的餐補，每個國家法定假日給予員工100塊錢的過節費。
所以我所在的企業對招聘普通工人都是比較好招的，同時人員比較穩定，離職率特別低。
2、多給予員工能力和知識的培訓．給予普通員工升職的機會
培訓是企業給員工最好的福利，作為企業要多給予員工更多的培訓，要讓他們的能力和知識得到相應的提升，同時給予他們升職晉升的機會．每個人都享有升職晉升的權利。
我現在所在的企業雖然小，但是很多的文職類的工作崗位都是從內部進行提升選拔，面向所有的內部人員進行招聘．公平．公正．透明的形式
3、全員享有參股及分紅的權利
如果一家企業能讓所有的員工參與股份制，企業分紅的方式，這也是很好留住員工的方式之一。
用這樣的方式可以讓員工覺得有一種主人翁的精神，會把企業的事情當做自己的事情一樣去對待，企業的發展，就是自己的發展，企業盈利了，自己才能分得更多的紅利。
小結：在職場瞬息萬變的今天，儘管企業很難招到合適的人員，離職率也相對來說比較高，如果說企業能從自身的角度出發，主動改變經營理念．發展策略，就能使你的企業持續健康，穩定向前發展，在現代經濟大潮中，立於不敗之地。
精彩生活源於創造
建立自己的企業文化，讓員工最終產生歸屬感，而不是一個純粹的打工者。
一個人只有在什麼情況下才不會選擇離開，就是想在這裡生根。普通員工就像一顆遊子漂泊在外，隨時都有可能會選擇離開，因為他們與公司之間的緊密性最差，與老闆之間的距離最遠，在他們的眼中只能看到自己的一片天，看不到其它。
怎樣才能讓這顆浮萍安下心來呢，就是讓他有歸屬感，像家一樣努力打拼，形成粘性，最終產生歸屬感。
那麼什麼是歸屬感呢？員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常複雜的過程，但一旦形成後，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。
那怎樣才能讓員工產生歸屬感呢？靠砸錢嗎，不僅僅是，感情紐帶，金錢敲擊等多管齊下，讓人無法拒絕。
第一 樹立自己的企業文化，定期培訓交流，讓普通員工也能瞭解公司的發展情況，進行拓展訓練，加強溝通，讓員工充分融入公司氛圍，逐步認可接受並欣然融入公司文化，形成軟實力著陸，這是最重要的，只有文化的薰陶才會揮之不去。
第二 建立合理完善的組織架構體系和晉升管理機制，讓每位基層員工都有機會上升，給予公平的競爭機會，不要總是信奉外來的和尚會念經，積極從員工內部提拔培養人才，同時提供相應的學習機會。
第三 為員工提供一個解決燃眉之急的渠道，加深員工與企業之間的聯繫。
有一些公司會這樣做，員工工作一定時間後，如果想要買房，可以由公司提供部分資金，簽署相應的條件，比如服務多少年，為員工解決問題，員工自然也會投桃報李。
一個朋友買房首付從公司借了幾萬，至少繼續工作三年，你說他還會有其他想法嗎？
第四 將公司的發展與員工的利益捆綁在一起，大部分公司有一套合理的激勵機制，尤其是像華為這樣的，股權激勵，都能有效增加員工的粘性。
第五 創造一個競爭有力，和諧團結的工作氛圍和環境，中層要積極為員工打造一個和諧的工作環境和氛圍，善用人會用人。
所以，錢是一部分，重要的還是人家要認可你，工作成為了一件愉快的事情，和為自己的家打拼一樣，而不是投入眾多的人力物力和財力去監督管理，能守得住人，帶動不了積極性。
浮生若夢0506
現在離職率高是很正常的。這幾年，國內經濟形勢發生了重大變化，以前只有在北上廣深這些城市，有一些很吸引人的就業崗位，並且當時人們生活環境都不是太好，都湧入這些地區，造成工作崗位稀缺，很多人找不到工作的局面。而現在反過來了，企業工廠高薪也招不到人。
為什麼企業會留不住人呢？這個問題確實值得這些企業主和HR們深思。要我看來主要是以下幾個方面。
一：企業文化的打造！
企業文化這塊，很多時候被人們忽略掉了。一個企業沒有自己的文化，也就等於人沒有了靈魂。企業文化也就是向員工輸送一種信念，信念的力量是無窮大的，沒有信念的號召，是沒辦法把人們聚集在一起的。
在戰場上，將軍向士兵傳達一個信念，就是保衛自己的家鄉，捍衛自己的領土，保護自己的妻子兒女，保護自己的鄉親們。有了這種精神力量的感召，士兵們才會無所畏懼，衝向敵人。
二：企業對員工的心理問題沒處理好。
企業只是人們工作賺錢的地方，而這每個獨立的個體，都有自己不同的生活。也有各自不同的煩惱。
企業對於員工心理問題，應該成立一個專門負責員工心理問題疏導的部門，對於員工出現的一些困難，一些問題，給予心理上的輔導以及心靈上的鼓勵。解決了員工的心理問題，也就間接的為企業節約了不少的成本，增加了產能，
三：企業娛樂活動。
企業也應及時組織一些文娛活動，增加員工之間的感情溝通。
之前總有人說讓員工把企業當做自己的家庭，但是每天只顧著產能，只顧著壓榨員工，員工怎樣拿企業當家。
企業是一個大圈子，大家都來自五湖四海，都有自己不同的生活習性，平時都是忙於工作，很少有時間能真正的與身邊的人交流溝通。通過適當搞一些活動，增進員工之間，管理者與員工之間的交流互動，看到彼此除過工作以外其他的方面。也能互相體諒對方的不容易，從而減少工作中的阻力。
四：薪資待遇
薪資待遇，每個人的生活壓力不同，對錢的需求量也不同，這一點只要做的和行業評論水平差不多就行了。也不能保證每個人都拿高工資。
可以適當的搞一些小獎作為鼓勵，調動員工的工作積極性。也是有很不錯的效果的。
總之，每個企業面對的壓力，企業配置都不一樣。針對自己的實際情況來發揮。無論做什麼，不管是經商，還是打仗。說到底都是人與人之間的活動。抓住問題根本，針對不同的情況解決問題。
壹玖叄柒年
普通工人不好招，離職率也高，是現階段的普遍現象，也是發展趨勢，無法阻擋！
出現這些現象是正常的，不要感到驚訝。相反，不出現這些現象卻是不正常了。
有了問題解決問題，不能任其發展才是上策。這裡有兩點建議希望能幫到你:
一、去到市場走訪走訪，官方叫市場調研。看有沒有工廠有好招工而且留住普通工人的範例。自然就明白了別人的用人之道。也許你的工廠與別人的工廠規模、結構、性質等有所區別，但不影響你學習榜樣。
舉個例子供你參考:中國的"華為"。相信無論是普工還是高工，都爭先恐後想進華為上班。他們的用人之道是什麼呢？我想應該大家都有所瞭解，這是公開的秘密，他們把工人的利益與工廠的利益綁定在一起。工廠就成了自己的家。你說他努力吧？願意離開家嗎？
二、要跟上時代的發展趨勢才行。世界的大方向是智能化。再舉個例子:阿里巴巴集團，據說去年雙十一天貓一天的收入突破2000億人民幣，他們的物流智能分揀，你不是不知道？靠人工分揀累死也完成不了呀！當然我們不能完全照搬，個別工作崗位還是可以用到智能化的。具體如何操作，你懂得！就聊到這兒吧，如果能幫到你給個點贊和關注！因為我費腦、費眼又費手，也不易呀！
蜈王談古論經
前段時間在西瓜視頻裡面看了一個短視頻，內容是這樣的：對於有家有孩子有貸款的老員工，他犯錯了，你隨便罵，他也不會走，但是對於90後甚至00後，他就算犯錯了你也不敢罵，不順心人家就給你甩胳膊走人，說明現在員工尤其是年輕的員工不好管。對於一個企業而言，過高的離職率給公司造成的影響也是巨大的。
1、員工流失帶來的經濟損失。每流失一名員工，將給公司造成較大的直接成本和間接成本的損失。如不加以控制，大量的員工流失帶來的經濟損失可想而知。
2、對僱主品牌的影響
過高的流失率往往存在一定的管理問題，造成離職員工負面評價增加，降低僱主口碑，損公司形象，對於公司以後招聘會形成長遠的影響。
就我所在的公司，造成員工流失的因素較多，據調查，主要分為八個方面，1、員工個人；2新員工師傅；3、直接上級；4、車間環境；5、後勤服務；6、企業文化/制度；7、薪酬激勵；8、外部環境。
由上面可見，影響員工流失的因素是方方面面的，涉及眾多環節。另外，每個部門的環境不同，工種不一，管理氛圍等也有差別，不是靠單個部門推動，或改善某個環節就能解決的，要有效降低員工流失率，則需要通過各部門通力合作，共同發力。
綜上所述，在解決員工離職方面，首先找出影響員工流失率的主要原因或可降低員工流失率的改善點，將調查情況反饋到各相關部門，各相關部門要根據自身情況，採取形式多樣的措施，留住一線員工。再通過HR部門對離職率的公示與考核，通過對部門勞資和諧指數評比等，提高各部門對員工流失的重視，促進部門對團隊建設的投入，並形成常態。通過系列措施，以達到降低離職率的效果。
胡小諾2018
我分享下個人的吧，我是做銷售的，目前也是在帶團隊，有40來號人，全部都是90後跟00後，人員流失率不大，比較穩定。
我覺得現在的90後跟00後只能是人情化管理，他們都非常牴觸制度管理，制度必須是獎罰制度，公平，大家一致投票！不會存在鬧情緒之類！每天早夕晚會準時開，具體掌握每個人的心態情緒，我認為這個很重要，團隊人員流失的第一步並不是短期的沒業績，而是心態，情緒出了問題！稍微沒注意到馬上辭職，一沒業績二得不到領導的關注、關心，往往離職的人員基本都是從這裡開始！
我的管理方法其實也是階層級管理，分出4個組長帶4條隊，當週上業績榜的人員必須協助沒業績的同事，或者是組長親自操單，確保團隊當中每個人員不落空，這個方法除了能出業績也能讓大家團結聚力一起！
有些團隊當中可能不喜歡每個月團建這個活動，但我個人覺得很重要，每個人只有在酒桌上才會說出他們的心事，心裡的想法，這個是管理層最容易貼近他們的時候，也能掌握每個人的當時情緒心態！
最近也看到了很多不願意加班離職等等這些新聞報道，我只想說強制的加班沒有起到任何效果，而且還是人員流失的重要原因，員工長期被迫加班心理有怨氣，先不說離職，就是每天上班都沒心做事，我的團隊從來不讓他們加班，如果有客戶願意加班的無所謂，不強制加班甚至不會讓他們加班！加班這個只有心甘情願才有效果，被迫也只是身在公司心不在。一個團隊的人員大量流失，不是公司的問題也不是員工的問題，是管理層本身的問題！如果團隊當中有90後或者00後，千萬別談理想夢想，畫餅。他們只在乎金錢，只在乎待在這個團隊能否舒心！
以上是我的個人的方法和觀點，大白話，易懂，希望對你能有所幫助！
LN2423
網上流傳一句話，員工離職無非兩個原因。一個是錢沒給到位一個是心涼了。現在很多地方出現了用工荒的現象，一線的基層員工不好招主要是現在的一線人員的工資普遍比較低，之前 好多人遠走他鄉就是為了能夠掙到高工資，但是隨著經濟不斷的發展，越來越多的人發現外出的成本加上掙的工資一起來看，和在老家工作的所剩下的錢沒有太大的差別所以越來越多的人選擇回老家發展。在老家工作的人基於工資之上會再增加對人文關懷的考慮，在自己老家工作比在外地工作會有不少的安全感但是更多的是要滿足自己一些心理方面的需求。
COOL28813
現在的新生代，農民工，的確比父輩農民工追求的不樣，他們不願受束縛，喜歡個性張揚，喜:歡靈活就業。在工廠打工，也不願幹一眼看到頭的工作，
:所以公司要設立獎勵機制，工作晉升空間，關心他們婚戀，關心他們住行，因獨生子女較多，家裡有事就影響他們工作所以還要關心他們的家人，留人一定要留住他們的心，人是第一生產力，有了人才有一切，陪養骨幹分子，以點帶面提高工資，樹立標兵，模範。給他們以溫暖，讓員工看到如果自己努力了，說不定下個模範就是他，只要努力，好待遇就會有。感覺有希望，自然會留下來，
君臨東方809
要想留住人，必預先留住心，還要跟別的廠或公司同等工種同樣或略高一點工資，工資就是核心，因普通工種的人員一般經濟基礎都不是很好，對這個核心的薪比較明感。
光有心不按時發薪或低於其它廠同工種的薪，那就有走人的心，要得是老闆的誠心，換取工人的信心，心心相溶才能安心，就不會有走人的心。
財富都是人創造出來的，人的幹勁越足效益就越好，效益好了，不能忘記人的第一產能，把效益好的小部分拿出來，靠勞工人，增加了內在動力，效益會節節高，會顯現錦上添花！……
張師傅5107
人員流動是所有國家所有企業的正常現象，就算是阿里，華為，京東這樣的大企業，離職人數也不少，前段時間京東排隊離職鬧得沸沸揚揚。
有的企業待遇好，員工也會因為工作壓力大，工作時間長而離職；有的企業工作輕鬆，員工也會因為工資低離職；更不要說那些工資水平一般，壓力大的企業了，離職更是家常便飯。
可能社會上會認為一家企業流動性越高，企業越不好，其實不然，要看經常變動的是什麼崗位？一線操作工還是管理層還是銷售。為什麼企業每月離職率這麼高，離職人數和入職人數持平，企業在留人措施上還是沒有太大進展或者甚至無動於衷，在前幾年企業對員工的離職還是非常看重的，但是隨著用人成本增加，企業的變革，企業在留住員工時越來越注重核心人才的流動，就像二八定律，他們牢牢握緊影響公司運營的核心人員，而普通員工的流動對企業造不成太大的波動。所以就算在舉步維艱的日子，企業也會制定各種激勵措施用於留住核心人才，只有留住他們，企業才會有希望。
所以，不要寄希望於如何讓企業留住員工，而是要提升自身能力，讓自己成為企業核心人才，這才是王道！
