對員工來說，要避免成為被解決的“三類人”，只有努力工作，提高自己的價值，最好讓自己有不可替代性。同時，在職場要有長遠規劃，早作綢繆，避免“職場中年危機”對自己人生的不良影響。
近日，京東一封內部郵件被曝出要淘汰“三類人”，引起網友熱議。圖為京東快遞小哥。 （東方IC/圖）
近日，京東一封內部郵件被曝出要淘汰“三類人”，引起網友熱議。
根據這份郵件，“三類人”指的是“1、不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，也不管是老員工或者管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。2、不能幹的人，也就是績效差的人。3、性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上。或者降職降薪”。郵件說，這三類人都要“淘汰掉或者協商解決掉”。
郵件曝光後被網友吐槽，主要是因為“性價比低”，“淘汰掉或者協商解決掉”這樣的字眼顯得冷酷無情，和京東創始人劉強東之前對員工的“溫情”面貌截然相反。之前京東一直以厚待基層員工的面貌出現，京東在劉強東的老家宿遷為客服中心員工建豪華宿舍，為快遞員上三險一金，為工作5年以上的員工及其家屬報銷重大疾病醫藥費，等等。2018年5月16日的第二屆世界智能大會上，針對裁員的傳聞劉強東還表示，“永遠不會開除任何一個兄弟。”而不到一年之後，京東就要“解決掉”“三類人”，京東快遞也要取消快遞員的底薪，並增加攬件任務，讓人感到“心寒”。
京東隨後的回應並沒有否認這封信的存在，但表示脫離語境和具體案例來解讀“很容易產生片面解讀”，還強調京東歷來非常關注員工身心健康和家庭幸福，同時表示要營造靠公平的勤勞付出而不是以各種藉口混日子的環境。
從企業人力資源管理的角度，京東的做法無可厚非，當然這是指京東在處理過程中不違反勞動法相關規定的話。至少單從郵件提及的“三類人”來說，企業要淘汰掉這些人是提高員工效率的必然。首先是績效差的人，任何公司都不可能喜歡績效差的員工。沒有淘汰機制就不可能真正激勵員工努力工作，“末位淘汰”是幾乎所有市場化公司的人力資源政策標配。
再看“性價比低”的人。有些人被“性價比”這個詞刺痛了，說這是專用於商品的詞，用在人身上是對人的物化。殊不知，勞動力本來就是商品，自然也有性價比。京東的內部信中提到有些人“不斷升職加薪”，喪失了性價比。其實這在很多大公司中都存在，有些老員工，因為資歷的原因而級別、薪酬較高，但是其並不能為公司創造相應的價值，甚至還阻礙了有衝勁的年輕人的上升空間，這些人抱著混日子的心態，當然也不是公司所需要的人。馬雲就曾經提出大公司要警惕“老白兔”現象，也就是老資歷員工工作業績不行，但靠人緣好等優勢混在公司。去年，騰訊也裁撤了10%的中層幹部。
京東內部郵件中說要解決掉“不能拼搏的人”，可能是爭議最大的。因為在大家的印象中，所謂“不能拼搏”，更多可能指的是不能加班，在反對996的浪潮中，京東此時提出要解決掉“不能拼搏”的人，難免讓人聯想。
但是至少單從京東這封內部信裡，除了措辭有些生硬，很難說有違反勞動法。對於這“三類人”，京東提出要淘汰掉或者協商解決掉，淘汰就是按照公司的HR規定淘汰不合格的員工，協商解決則可能是與員工協商，給予一定賠償然後解除勞動合同。這些都是合法的，也是公司應有的權利。
主觀上，我們當然希望公司能夠更溫情，對員工更好，但是商業社會是殘酷的，公司不是慈善事業，要對股東負責，要對用戶負責，也要對優秀的員工負責。如果讓一批不能勝任崗位工作的人“尸位素餐”，只會降低企業的競爭力，如果最終企業在競爭中倒下，那誰也無法善終。
而對員工來說，要避免成為被解決的“三類人”，只有努力工作，提高自己的價值，最好讓自己有不可替代性。同時，在職場要有長遠規劃，早作綢繆，避免“職場中年危機”對自己人生的不良影響。
裁減“三類人”是京東的權利，但讀起來還是讓人唏噓不已。
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