員工遲到問題我想在每個企業或多或少都會存在，為引起員工對這一問題的重視，很多企業會採用遲到罰款的機制，以此約束員工行為，建立企業規章制度。
但對員工來說，在平日兢兢業業工作的同時，偶爾因突發狀況遲到那麼幾分鐘，企業未免顯得有些不近人情。也有員工認為，企業一方面要求員工無償加班，一方面又想盡辦法扣罰員工，實在有些不大公平。
員工遲到，到底應不應該罰款呢？
任正非：獎罰平衡，才是人性化！
很多企業都只有罰款，沒有獎勵。比如遲到罰款、早退罰款、請假無薪等等。加班沒加班費、業績好只是精神獎勵等現象普遍存在。
但我們企業主一定要清楚一點：罰款只是手段，不是目的，我們的最終目的是要讓員工有一個好的工作習慣和工作狀態，讓員工發揮出最大的潛能和效應
這個時候，員工如果只是拿著固定工資，根本沒有辦法從別的地方彌補遲到所扣的錢，那自然心生不滿，這種不滿情緒也很容易帶到工作中，引發更大的負面效應。所以，在罰款的同時，我們更要注重企業的激勵，有獎有罰，才能讓員工自動自發去遵守企業規章制度。
沒有壞員工，只有不符合人性的機制
1、2大人性：
（1）人是懶惰的；
（2）人是貪婪的。
2、其實，老闆要什麼？
- 銷售
- 利潤
- 員工主動多幹活
如果企業只要求員工多幹活，員工沒有好處，自然不願意多做，員工不願意多做，企業就定製規章制度來約束員工，最後員工和企業就是對立的。
中小企業如何通過激勵機制，讓員工自動自發遵守企業制度？
一、運用積分式模式，營造積極向上的企業文化！
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分式操作流程
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
2、部門之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
就算某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎。
5、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
積分的價值
公開公正、員工心服口服
在一些企業中，老闆為了鼓勵某個員工的貢獻，可能會在背地裡偷偷給員工發個紅包，而且要千叮嚀萬囑咐，不能告訴其他員工。這種方法得不到員工的認可，不僅起不到調動員工積極性的作用，有時候還會因為一個紅包而影響到其他員工的積極性。
而實行積分管理後，老闆可以公開獎勵積分給做得好的員工，因為好與不好，都有可以量化的標準，而且所有員工都有平等競爭的機會，員工覺得今年沒有機會，明年也會積極爭取，多掙積分，更加努力工作。
二、通過KSF薪酬全績效模式，全方位調動員工工作積極性！
KSF針對管理層員工。打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
案例分享
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：
K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；
K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；
K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；
K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；
K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；
K7:..............
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
實行KSF方案之後
對員工來說，
- 我乾的多，拿的也多，因此不會產生心裡不平衡的問題
- 加薪有了更多的空間，員工也有更大的動力去幹活
- 我的薪酬是由我自己決定的，員工是在為自己而幹
對企業來說，
- 員工獲得高薪的前提，是給企業創造了更多的利潤，所以老闆是希望員工拿高薪的
- 員工都是自願自發去幹活，不需要人去監督
- 員工的潛力得到最大程度激發，企業的人效大大提升
★《績效核能》行動版——最適合小微企業績效管理的KSF、積分式兩大創新模式大揭秘，請點擊以下“瞭解更多”↓↓↓
閱讀更多 薪酬績效激勵 的文章
