不識上司真面目，只緣身在此山中。
在向上管理學習班上，印象中，李強是一個特別積極上進的同學。
喜歡發言，愛學多問，主動配合我們的各項課題，執行力強，尤其是第一時間積極提交他的作業。
在擔任小組長時，偶爾也可以看到他幫助其他同學的留言，有擔當，認真而負責。
單單從他的這一項表現，就可以判斷他在實際工作中，也一定是一個特別熱心、積極、負責的好下屬，這是95%上司們都喜歡的充滿正能量、給力的員工。
而事實證明，也的確如此。
他成長很快，3年時間在一家小型公司成長，積累經驗後，最近跳槽到一家中型公司，擔任部門的副主管職位。
然而，前段時間，他跟我說了一個事，讓我大為震驚。
李強說，“這些天，我隱隱感覺到被我們部門的女經理架空了，因為我手頭上正在操作的項目，被她無緣無故的轉到另一個比我早入職1年多的同事手裡了。”
我問經理原因，她說，是上面領導的意思，說這個老同事比我更適合，而且公司有意讓我發展另一個項目（據打聽這個項目都喊了半年了，一直沒上手，公司同事都知道不太現實）。
李強問經理具體什麼時候開展，經理讓他等通知。
李強說，我突然有一種不好的預感，再這樣閒下去就得準備捲鋪蓋走人了。
在一對一細細的盤問中，我發現了他身上存在的幾個致命的問題。
問題1：因為太獨立能幹，與部門下屬溝通頻率低，導致下屬們不滿
李強是一個典型的反依賴型性格，這個若放在以前的小公司，會非常好，尤其是當時他做基層員工時，能夠工作積極、獨立、負責，特別是面對小公司體制不全、管理不完善時，不會因為公司自身的制度差、障礙多而沒法工作，反而會積極設法的解決問題、排除障礙。
但是，當李強用3年多的經驗跳槽到中型公司做管理層時，依然獨立能幹，反而少了與下屬互動的頻率，導致李強很實幹，下屬沒機會嘗試，這個也就是我們說的“領導不會學會放手”問題。
另外性格中的獨立人格讓他沒有意識到與下屬是否溝通到位，“與人互動”的機制、職責劃分機制、任務分解執行等問題，逐漸凸顯出來，也是李強面臨再次成長的瓶頸。
怎麼解決？意識到不足，改善工作關係。
需要積極培養與人互動的習慣，刻意要求自己傾聽別人的想法，像上司的、下屬的，在傾聽的過程中，刻意降低自我意識的比重。 尤其是面臨工作中具體問題時，要多向上司請示，尋求上司的協助、指示。
另外，面對下屬有問題溝通時，多傾聽下屬真實的想法，給下屬放權，鼓勵下屬大膽去嘗試，讓下屬多分擔，這樣李強與下屬之間都會逐漸形成工作上的成就感，李強多了時間去學管理，培養了下屬，下屬多了機會去實踐，積累了經驗。
問題2：你的獨立能幹，對於上司來說是職位上的威脅
不是所有的上司都喜歡能幹的下屬，反而會有上司認為這是某種程度上的威脅。
李強的女上司，自身從基層一步步爬上來，用5年時間升到經理級，非常不易，又因自身學歷並不太高，所以遇到學歷比她高兩級、做事特別獨立自信的李強，倍感下屬晉升上的威脅。（李強說，這個矮小瘦弱的女上司經常駕馭著15釐米的高跟鞋，同事間為人淡漠、有一點小自卑）
不難看出，尤其是這個女經理越來越覺得位置不穩固時，她會非常的強勢，試圖控制各種事情來保住自己的位置。所以會有李強經常感覺到的“收權行動”“凡是多請示”、甚至“鎮壓”此類的意圖。
針對此類情況，我們建議他開陳布公的跟女上司好好談一談，看看上司對他最真實的想法，首先，真誠地打消“上司職位危機感”，告訴上司自己只是來做事，願意跟著上司踏下心來把部門業務處理好，成為“上司得力助手”這一意願，當然能說開最好；
其次，如果上司不願意跟他細談，那可以請示完上司之後，自己找機會跟更高級別的領導來談一下自己工作上的分配與安排，而不是坐以待斃。
值得注意的是，在跟高一級別領導或者總經理談的時候，只是就事論事，懇切希望公司給自己更大的晉升空間，結合自己的職業生涯規劃的目標，並且表達出自己願意留在公司認真做事的願望。
最後，如果覺得自己實在無法忍受上司，或者與上司之間的矛盾根本無法調節，建議公司領導可以調配崗位，或者再做最差的打算，自己離職。
問題3：千萬不要替上司做決定，大事、緊急事、困難事多請示，決定權給上司
在跟李強的溝通中，我還發現一個問題，有時候他特別願意自作主張，想當然的以為自己全部是為了公司好，想當然的以為上司也是這樣想的。
有一次，生產部門經理有急事找到李強（當時李強的經理去開會了，手機一直打不通），但是這個生產部門的經理特別特別著急，李強試圖聯繫了幾遍上司無果，在深入瞭解情況之後，自己想當然代表經理簽字了。後來，這個女經理在內心一直存有疙瘩，也是最終導致將李強拉入黑名單的導火索之一。
雖然後來李強也試圖多次與經理解釋，但是經理並沒有多說什麼。有一次從別的同事口中聽到答案，說“經理芥蒂非常深，經理說這件事情最終她也會簽字，但是她會壓一壓時間，推遲一天，這樣我們部門的工作就有很多回旋的餘地，這樣好啦，你大字一簽，我們部門一些安排都得相應調”。
所以，你以為上司跟你想的一樣，其實上司跟你的想法還真不一樣。
因此，在向上管理的過程中，千萬不要讓你的上司有心存疙瘩的機會。很多時候，你的越權，上司表現上不會說什麼，但是並不代表她內心不介意，也不代表她會輕易原諒你，不說出來只是說明她覺得沒必要讓你知道。
但當憤怒與不滿累積到不能承受時，一定會忍無可忍的爆發。
所以，不要越權，決定權一定給上司。
無論你級別多高，無論你工作能力有多強，都需要請求上司給予工作上的指示、請求批准方案的請示、請求批轉對接的請示。
問題4：沒有與上司形成優勢上的互賴
怎樣才能與上司形成共贏呢？
一個很重要的內容，就是與上司之間互相依賴、優勢互補。
李強，因為自身工作能力強，喜歡擔當，凡是愛出頭，並沒有站在上司的角度來考慮問題，更沒有真正與上司形成優勢互補、互相依賴。
任何一個人的職業成長，都需要經歷第一階段依賴（學習階段，剛入公司需要依賴上司）、第二階段獨立（成長階段，擔當新的責任），第三階段（與上司互相信賴、互相依賴）。
而李強並沒有達到互賴階段，反而在獨立階段更加突出自我，過強的獨立並不是什麼好事，尤其是在此階段，你沒有在公司中形成獨一無二的價值點，就很有可能會被別人取代。
真正的優勢互補，是你與上司之間在能力上各有千秋，無法彼此取代，你們能夠完全發揮自己的專長，在一起優勢互補，最終與上司之間形成利益共同體。
互賴，最終走向的是團結，你和上司之間有越來越多的信任與理解，為著共同的目標而努力，最終實現你與上司的共贏。於此，你的向上管理通道也會越來越寬廣。
李強是一個特別願意做事、有擔當的人，就因為向上管理中存在著幾個致命問題，導致了職業生涯的被迫中斷。
如果說職業規劃定義著你的出發點、起跑線，那向上管理，就是你最終走向領獎臺上的一連串漫長的階梯。
不是默默無聞、任勞任怨，上司就會讚賞你；
也不是踏實能幹、擔當勇猛，上司就會晉升你；
真正能與上司之間形成可建設性、和諧共贏的局面，是一門學問，更需要實戰性的技巧，像情商學、人際溝通與互動、說話的藝術、向上彙報等等。
否則，你自認為很對的一步，大意地邁出去，不是踩踏就是踩空了，跌入谷底的僅僅是你的職業生涯之路，而是你無法再重來的青春時光……
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