員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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在中國的互聯網圈子裡，人們印象最深的當然是BAT這三大巨頭，以及他們背後的掌舵者李彥宏、馬雲和馬化騰，這些年來這三大巨頭在各大領域一直在交鋒，各種各樣的言論，你來我往，讓吃瓜群眾看的是不亦樂乎。
在BAT相互激戰的同時，有不少商界大佬選擇了站位，比如劉強東接受了騰訊的注資對抗阿里，甚至還有一個強大的“反阿里聯盟”，無數商界大佬已經加入其中，但與此同時，有一個人在如此混亂的市場競爭當中，不僅保全了自己，還讓整個公司飛速發展，他就是雷軍。
那他成功原因有哪些呢：
一：超好的人際關係
雷軍絕對是商界的一個傳奇，一直以來雷軍都沒有選擇站隊，他和大多數平臺都有合作，同時又保持一定的距離，而據說一旦小米成功上市，雷軍很可能會成為新一任亞洲首富，這一點是讓人難以置信的。而雷軍之所以能夠走到今天，其實跟他的人際關係有很大的關係，今天我們就來看看雷軍的人際關係到底有多強。
在前幾年，“冰桶挑戰”這個遊戲獲得了很多明星和商界大佬的關注，在當年雷軍成功挑戰之後，他點名了李彥宏傳遞，可見兩人關係必然不一般。
在某一次採訪當中，劉強東被問到一個很有挑戰性的問題，互聯網圈的大佬們同時掉進水裡會救誰？最終劉強東給出的回答是雷軍，就算這其中有開玩笑的成分，也足以說明兩人的關係不一般。
另外，雷軍和董明珠關係也不錯，雖然兩人在商場上可以說是針鋒相對，但是都是笑著在打仗，表面上關係緊張，但是兩人的私交必然是不會差的，否則也不會有10億的賭約。
在中國的互聯網圈子當中，還有一個人物非常值得關注，他就是“紅衣教主”周鴻禕，周鴻禕這種個性的人很多商界大佬都不喜歡，但是據說周鴻禕和雷軍很聊得來，兩人此前經常在一起喝酒。
除了這些知名的商界大佬之外，雷軍和一些相對沒有那麼出名的人物關係都很不錯，在小米的生態鏈的眾多公司當中，就有很多代表人物。
而雷軍之所以能夠有這麼強大的人際關係，和他的資深天使投資人的身份有很大的關係，早在20多年前，雷軍就已經是金山的董事長，後來的雷軍又走上了天使投資人的道路，據說當年馬雲還找過雷軍談投資，雖然最終雷軍錯過了阿里，但是也是投對了很多公司。一個在中國互聯網發展之初就功成名就的人物，一個國內最知名的投資人之一，試問有誰不想和雷軍做朋友呢？不過不得不說，目前國內的互聯網界，到底還是阿里和騰訊雙雄並立，一旦有哪天戰火延伸到了小米身上，那麼相信雷軍還是得站隊的，那麼大家絕對最終雷軍會站在哪一邊呢？
二：自身不斷的努力
早在大學時期，雷軍就開始進行創業，與同學合辦三色公司。1992年，雷軍加入金山公司，最終在15年後成功帶領金山在港上市；2010年4月，創辦小米科技，擔任董事長和CEO；曾先後出任金山軟件、獵豹移動、YY三家上市公司的董事長。
如今，身價125億美元的他，還是每天都晚上一兩點才下班，中午飯是三四點，晚飯是十一二點。“公司食堂基本沒去過，因為時間都是錯開的。”
聽過這樣一句話：“出了這個門，有人遭遇風雪，有人逢著彩虹；有人看見虎狼，有人逢著羔羊；有人在春天裡發抖，有人在冬天裡歌唱。浮沉煙雲，總歸幻象。悲苦是蜜，全憑心釀。”這句話用在雷軍身上，我覺得挺合適，人們常講打敗你的或許不是對手，而是跨界，樹大招風。
雷軍也曾說過，“厚道的人運氣不會太差。請和我們一起，永遠相信美好的事情即將發生。”雷軍保持危機感努力工作更能展現他睿智的商業嗅覺，大家覺得呢？
三：一個好的企業管理模式
1、現在大部分的老闆都是盡願每年換車換房，口袋中有錢也不願給工人加工資，也不願每月把工人工資發清，老闆的心有多黑，只有他自已知道，所以找不到工人，活該。
2、工廠無工會，沒有人替工人說話，累了，苦了，貢獻了，自己一無所有，最後只有虧工資走人，天生一人，必有一路，東方不亮，西方亮，健康人生，輕鬆工作，加班必有合理的加班費，不然，枉活一生。
3、社會正在進步，打工仔已經換了幾代人，新一代的打工仔已經不像老一輩的打工仔那些容易糊弄了，沒有誠信的老闆沒有人性的工廠最終會被淘汰的。
我們都明白，工廠裡面大部分都是傳統的薪酬模式——固定薪酬，再者就是加績效工資。
在固定工資模式下：
員工幹多幹少都一樣，怎麼可能調動他們的積極性？
1、人是自私的，只有自己為自己乾的時候，動力才是最強的。企業又不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨便做認真做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。
雷軍的八個合夥人打造小米帝國
要激發員工積極性，該如何更合理的設計薪酬呢？
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
KSF薪酬全績效增值加薪模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
KSF的操作方法：
- （1）提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。
- （2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
- （3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
總結：
對於員工，企業的激勵性一定是需要豐富化！只有利益趨同，利益分配合理到位，企業才能真正打造一支狼性團隊！老闆也不再為目標達成而苦惱！
未來不再有公司，而是講平臺！如何留住優秀的人才，共同搭建一個生存的平臺，是每個企業老闆的應該努力的方向！老闆的思維沒給改變，企業績效管理不能升級，你永遠只是一位幫別人家公司培養人才的“好人”！用好的機制，讓你的員工員工一起分享成果、一起創業，一起共贏發展吧！
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