處於孕期、產期、哺乳期的女職工
是受法律保護的特殊群體
依法保障三期女職工的合法權益
既是用人單位應盡的社會責任
也是必須履行的法定義務
但話說回來
企業出於自身的利益與發展考慮
也無可厚非
那麼
用人單位該怎樣做
才能既依法保障三期女職工權益
又能兼顧自身利益呢？
今天《家事微課堂》就一起聊聊
如何安排三期女職工的工作崗位
01
本期案例
2016年，小陳來到某石油能源公司工作，雙方約定，小陳基本工資3500元，按在能源公司工作的年限逐年上漲，各種補貼和出差補助也都分別予以了約定，能源公司每個月15日支付小陳上月的工資。到2017年底，小陳的月平均工資達到6850元。
2018年初，小陳懷孕。兩個月後，公司的人力部門通知小陳交接工作，將原崗位的工作資料交接給其他員工，同時告知小陳，從2018年4月起，公司決定降低小陳的工資，按原基本工資3500元發放。小陳同意調崗，但不同意降薪，為此，小陳與公司多次交涉未果。2018年7月能源公司與小陳解除勞動合同。
2019年初，小陳生育孩子後，向當地的勞動仲裁委員會提起仲裁，請求裁定能源公司支付2018年4月至2018年7月期間的工資差額，支付2018年7月至提起仲裁時的孕期及產假期間的工資，同時，因能源公司違法解除勞動合同，請求裁定能源公司支付雙倍經濟補償金，及精神損害賠償金10萬元。
你的原工作需要經常出差，懷孕後不適宜繼續在原崗位，所以調崗。同時，6850元工資中有很大一部分是你的出差補助等，所以調崗後這些補助不予再發放。
同意調崗，但不同意降薪，我並未有工作失誤。
咱們勞動仲裁委員會見！
只因懷了孕
工資就一下子降了近一半
這事擱誰身上
恐怕也都很難接受
那麼
小陳能否維權成功呢？
02
仲裁裁決
裁定能源公司應按小陳懷孕前的月平均工資標準即6850元，補發小陳自2018年4月至2018年7月期間的工資差額，支付自2018年7月起至2019年2月的孕期及產假期間的工資。
同時，裁定能源公司解除與小陳的勞動合同違法，按小陳懷孕前的月平均工資標準支付雙倍經濟補償金。但小陳請求的10萬元精神損害賠償金不予支持，駁回。
從仲裁結果來看
小陳的大多數訴求都得到了支持
那麼
對於用人單位而言
什麼情況下能調崗
什麼情況不能？
這就要有請我們的專業律師來解答了
王丹丹
吉林衡豐律師事務所 律師
長春財經學院法學院聘為實踐教學副教授
長春市巾幗司法顧問團成員
吉林省優秀婦女兒童維權衛士
聯繫電話：17128331222
03
律師分析
調崗注意事項
我國的法律規定，對處於孕期、產期及哺乳期的女職工利益的保護，是全方位的，也是最大化的。用人單位不但不能侵犯女職工的合法權益，而且還要依照法律的規定，切實保障三期女職工的權益。用人單位除了不能降低三期女職工的工資報酬，還要為其繳納生育保險，且不能以此為由解除勞動合同。
同時，女職工懷孕、生產或哺乳，並不必然導致不能勝任原工作崗位，所以用人單位要想給三期女職工調崗，不能單方決定，而應和女職工協商，取得一致意見，才能調崗。
對於用人單位來說
想與職工解除勞動關係
恐怕不是件容易的事
那麼
在哪些情況下
用人單位可以與職工解除勞動關係呢？
04
律師提示
三種情況下可解除勞動合同
根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以在三類情況下，與職工解除勞動合同關係。
第一種情況，職工有過失，用人單位可予以辭退。
第二種情況，勞動者雖然沒有過失，但用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，也可以解除勞動合同。
第三種情況， 用人單位經濟性裁員。
提醒：女職工在孕期、產期及哺乳期，用人單位不得以上述說的第二、三情況與女職工解除勞動合同關係。但若出現第一種情況，用人單位還是可以解除勞動合同關係的。
值得注意的是
上面提到的三種情況
是有具體條件限定的
無論是用人單位
還是職工個人
都有必要學習一下相關法條~~
法律條文
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
《勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力
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