“道路千萬條，合法第一條；協商是前提，合理很關鍵；判斷要謹慎，程序更重要；切勿一刀切，待遇要對應”。
——滄州市和平法律服務所主任黃平河
新冠疫情在我國已近尾聲，但我們仍然不能放鬆，防止疫情反撲。同時，企業的復工工作已全面開啟，在後疫情時代，因停工而產生的巨大成本損失已經成為事實，而員工的待遇如何得到保證，企業和員工如何挽手共生，都是亟待解決的現實。正所謂“家家有本難唸的經”，但2020年這第一本經“太難了”。
近日，接到了部分法律諮詢，基本圍繞後疫情時代，企業復工後對員工採取了“降薪”、“調崗”等行為。經過和諮詢者溝通，大部分員工身份諮詢者對企業的此種自救方式表示理解，因為企業此時想要“開源”談何容易，“節流”就是當下最需要解決的問題，部分員工們也能感受到企業因疫情而影響到了生存，且如果企業倒下，則員工們的生計最起碼是長時間的中斷，那麼，損失將是更加巨大。
關於“調薪”，人力資源社會保障部發布了《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號），通知精神，企業因疫情致生產經營困難的，可以與職工協商調整薪酬、輪崗輪休。但停工停產一個工資支付週期內的，企業支付全額工資標準，超過一個工資支付週期的，企業根據員工是否正常提供勞動的情況，分別支付不低於當地最低工資標準，或者生活費
此《通知》精神，涉及對勞動合同的變更，實踐中應以企業和員工協商一致為前提條件，且對於達成的協議，不可存在欺詐、脅迫或者趁人之危等法律所禁止的情形
企業無奈選擇對員工“調崗”也要合理合法，否則，將面臨相關法律的限制。
《勞動法》第十九條、《勞動合同法》第十七條，皆明確要求勞動合同必須通過書面形式確定具體的工作內容、地點及報酬等，《勞動合同法》第三十五也規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。但是，用人單位在公平合理的範圍內，可以對勞動者行使適當的單方調崗權。用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：
1
調崗是基於用人單位的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致;
2
調崗前後工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動者協商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇;
3
調崗後是否增大了勞動者的勞動成本。即工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔;
4
不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出於其經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
第35條更是明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
員工此時又不同意“調崗”，有的企業可能考慮要辭退員工，切不可貿然如此選擇。
員工不同意調崗降薪，不屬於法定解除情形，員工可以要求繼續履行勞動合同，也可以選擇解除勞動合同並要求用人單位支付賠償金。
根據《勞動合同法》第39條和第40條規定，只有出現下列情形之一的，用人單位才可以解除勞動合同：
㈠、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
㈡、嚴重違反用人單位的規章制度的;
㈢、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
㈣、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
㈤、因簽訂合同時具有欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的;
㈥、被依法追究刑事責任的;
㈦、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
㈧、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
㈨、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
根據《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動法》第二十六條第三項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。”同時，《勞動合同法》第四十條進一步明確：“當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。”
但實踐中對客觀情形認定很難，僅在重大變化中有體現如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。
故，相關法規對“客觀條件”進行了嚴格的範圍限制，企業很難通過《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條規避風險。
另外，上述內容涉及企業和員工的內容，若產生糾紛屬於勞動爭議，程序上應當勞動仲裁前置，勞動仲裁是免費的，且對於勞動者，如發生勞動爭議，因涉及待遇問題可能標的額數額較低，也可能自身存在經濟能力不足的情況，此類爭議，也可到當地司法局法律援助中心申請法律援助，法援中心對符合條件的援助對象會指派法律工作人員免費援助。
黃平河：民建河北省委社法委委員，民建滄州市委法律委員會副主任，民建滄州市委市直三支部主委，滄州市和平法律事務所主任，政協滄縣委員會常委，滄州市工商聯總商會執委，滄縣工商聯副主席，滄州市社會新階層常務理事，滄縣社會新階層聯合會會長。
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