實務中，時常發生這樣的情形，員工因為工作上的原因發生一方毆打另一方或相互毆打的行為。發生這種情形，是否可以認定為工傷？是否可以對員工進行紀律處罰？員工是否可以享受工傷或其他待遇？本文結合案例作出回答。
【要 點】
勞動者因為履行工作職責發生打架鬥毆等行為，符合工傷認定要件的，可以認定為工傷。因為同一行為，用人單位也可以給予勞動紀律處罰，兩者並不矛盾。
【案 例】
案情簡介
劉某在某餐廳從事服務員一職，是餐廳一樓的傳菜員，張某是餐廳三樓的服務員。
2016年7月31日20時許，劉某與張某因為客人上面條的事情發生爭吵，張某直接拿了酒瓶砸向劉某的後腦勺。後劉某被送至醫院治療。
2016年10月10日，劉某向人社局申請工傷認定，人社局於同日受理後，於次日向餐廳送達了舉證通知書，要求其在舉證期內舉證。餐廳在舉證期內向江寧區人社局提交答辯材料，認為劉某受傷系因與同事發生瑣事打架所致。
2016年12月2日，人社局依據《工傷保險條例》第十四條之規定，作出《認定工傷決定書》，認定劉某受傷為工傷，並依法向餐廳及劉某送達該認定書。
2017年3月29日，餐廳對於工傷認定決定不服，向人民法院提起行政訴訟。
法院判決
人民法院判決人社局作出認定劉偉受傷為工傷的決定，認定事實清楚，適用法律正確，駁回餐廳的訴訟請求。
南京市中級人民法院判決駁回餐廳上訴，維持原判。
【分 析】
一、本案分析
《工傷保險條例》第十四條第（三）項規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。
本案中，劉某與張某在工作中因催促上面條事宜發生口角。後待客人走後，張某又和劉某進行理論，雙方發生激烈爭吵，張某持紅酒酒瓶砸向劉某的後腦勺，致使劉某受傷。
劉某受傷屬於在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害，應當認定為工傷，且不屬於《工傷保險條例》第十六條規定的不得認定為工傷的情形。人社局依據劉某提交的證據材料和派出所的《詢問筆錄》，將劉某受傷認定為工傷，具有事實根據。
二、打架也能認定工傷？
員工之間因工作溝通不當等原因發生一方對另一方的毆打，甚至相互毆打，因而受到暴力傷害的，由於工傷認定中即便員工對於傷害的發生有過錯，
但只要不是故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，符合工傷認定的要件就可以認定為工傷。同時，員工又要受到用人單位勞動紀律的約束，勞動紀律規定了打架鬥毆為違紀行為，用人單位可以對其進行處罰。勞動紀律處罰的原則是員工有過錯，《勞動合同法》規定嚴重違反勞動紀律可以解除勞動合同，並不用支付經濟補償。未達到嚴重程序的，可以予以記過、警告等處罰。
所以，員工的同一過錯行為，符合工傷認定要件的既可以認定為工傷，也可以進行勞動紀律處罰。同一行為依據不同的規則，形成不同的結果，相互之間並不矛盾。
三、根據不同的處罰結果享受不同的工傷待遇
並不是員工只要有打架鬥毆的行為就一定與其解除勞動合同，結合具體情況與嚴重程序可以作出警告、記過或解除勞動合同的處罰，再根據是否認定為工傷，看員工能夠享受什麼樣的待遇。
1、該行為沒有達到嚴重違反勞動紀律的程度，用人單位沒有解除勞動合同，作出警告或記過等處罰。
如果認定為工傷的，可以享受各項工傷保險待遇，包含停工留薪期工資。
如果不認定為工傷的，在醫療期內的，用人單位可以按最低工資的80%發放病假工資；醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，並支付經濟補償。
2、用人單位規定該行為嚴重違反勞動紀律，並解除勞動合同（前提是合法解除，如何合法解除勞動合同，限於篇幅不展開）。
如果認定為工傷的，可以享受各項工傷保險待遇，但停工留薪期工資不可以享受，不支付經濟補償。
如果不認定為工傷的，不享受任何待遇及經濟補償。
以上所述待遇為用人單位依據勞動法律法規給予勞動者的法定待遇，並不影響勞動者依據《侵權責任法》對具體侵權人要求賠償。
綜上，勞動者因為履行工作職責發生打架鬥毆等行為，符合工傷認定要件的，可以認定為工傷。因為同一行為，用人單位也可以給予勞動紀律處罰，兩者並不矛盾。
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