实务中，时常发生这样的情形，员工因为工作上的原因发生一方殴打另一方或相互殴打的行为。发生这种情形，是否可以认定为工伤？是否可以对员工进行纪律处罚？员工是否可以享受工伤或其他待遇？本文结合案例作出回答。
【要 点】
劳动者因为履行工作职责发生打架斗殴等行为，符合工伤认定要件的，可以认定为工伤。因为同一行为，用人单位也可以给予劳动纪律处罚，两者并不矛盾。
【案 例】
案情简介
刘某在某餐厅从事服务员一职，是餐厅一楼的传菜员，张某是餐厅三楼的服务员。
2016年7月31日20时许，刘某与张某因为客人上面条的事情发生争吵，张某直接拿了酒瓶砸向刘某的后脑勺。后刘某被送至医院治疗。
2016年10月10日，刘某向人社局申请工伤认定，人社局于同日受理后，于次日向餐厅送达了举证通知书，要求其在举证期内举证。餐厅在举证期内向江宁区人社局提交答辩材料，认为刘某受伤系因与同事发生琐事打架所致。
2016年12月2日，人社局依据《工伤保险条例》第十四条之规定，作出《认定工伤决定书》，认定刘某受伤为工伤，并依法向餐厅及刘某送达该认定书。
2017年3月29日，餐厅对于工伤认定决定不服，向人民法院提起行政诉讼。
法院判决
人民法院判决人社局作出认定刘伟受伤为工伤的决定，认定事实清楚，适用法律正确，驳回餐厅的诉讼请求。
南京市中级人民法院判决驳回餐厅上诉，维持原判。
【分 析】
一、本案分析
《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。
本案中，刘某与张某在工作中因催促上面条事宜发生口角。后待客人走后，张某又和刘某进行理论，双方发生激烈争吵，张某持红酒酒瓶砸向刘某的后脑勺，致使刘某受伤。
刘某受伤属于在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害，应当认定为工伤，且不属于《工伤保险条例》第十六条规定的不得认定为工伤的情形。人社局依据刘某提交的证据材料和派出所的《询问笔录》，将刘某受伤认定为工伤，具有事实根据。
二、打架也能认定工伤？
员工之间因工作沟通不当等原因发生一方对另一方的殴打，甚至相互殴打，因而受到暴力伤害的，由于工伤认定中即便员工对于伤害的发生有过错，
但只要不是故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的，符合工伤认定的要件就可以认定为工伤。同时，员工又要受到用人单位劳动纪律的约束，劳动纪律规定了打架斗殴为违纪行为，用人单位可以对其进行处罚。劳动纪律处罚的原则是员工有过错，《劳动合同法》规定严重违反劳动纪律可以解除劳动合同，并不用支付经济补偿。未达到严重程序的，可以予以记过、警告等处罚。
所以，员工的同一过错行为，符合工伤认定要件的既可以认定为工伤，也可以进行劳动纪律处罚。同一行为依据不同的规则，形成不同的结果，相互之间并不矛盾。
三、根据不同的处罚结果享受不同的工伤待遇
并不是员工只要有打架斗殴的行为就一定与其解除劳动合同，结合具体情况与严重程序可以作出警告、记过或解除劳动合同的处罚，再根据是否认定为工伤，看员工能够享受什么样的待遇。
1、该行为没有达到严重违反劳动纪律的程度，用人单位没有解除劳动合同，作出警告或记过等处罚。
如果认定为工伤的，可以享受各项工伤保险待遇，包含停工留薪期工资。
如果不认定为工伤的，在医疗期内的，用人单位可以按最低工资的80%发放病假工资；医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。
2、用人单位规定该行为严重违反劳动纪律，并解除劳动合同（前提是合法解除，如何合法解除劳动合同，限于篇幅不展开）。
如果认定为工伤的，可以享受各项工伤保险待遇，但停工留薪期工资不可以享受，不支付经济补偿。
如果不认定为工伤的，不享受任何待遇及经济补偿。
以上所述待遇为用人单位依据劳动法律法规给予劳动者的法定待遇，并不影响劳动者依据《侵权责任法》对具体侵权人要求赔偿。
综上，劳动者因为履行工作职责发生打架斗殴等行为，符合工伤认定要件的，可以认定为工伤。因为同一行为，用人单位也可以给予劳动纪律处罚，两者并不矛盾。
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