我们正处在我称之为“人才运营革命”的时代。 在我看来，人力资源实践过去主要是以雇主为中心的，它们主要关注合规和劳动力的管理。但在我从事人力资源领域工作的整个过程中，我亲身经历了向更具战略意义的人才运营职能的转变。我们现在正在进入“HR 2.0”时代，这是一种更以员工为中心的人才管理方法，专注于员工的参与、体验和发展。我认为，这种战略方法不仅仅是在为人才做正确的事情，而且有助于推动企业取得最佳绩效。
是什么导致了这种转变?
我注意到，人才正在发生变化，但雇主处理人力资源职能的方式并没有随之发生太大的改变，在线求职网站和社交媒体使求职者获得新的工作机会比以往任何时候都更容易、更灵活。最近，我看到雇主品牌推广和其他一些招聘营销技巧，让候选人更容易了解到在另一家公司工作是什么样子的（这家公司可能更注重文化、员工体验和职业规划）。虽然美国有700万个职位空缺，但只有大约650万失业人员。HR团队和高管可能知道，他们必须采取更多措施来吸引和发展人才。我发现，很多人都在利用积极主动的候选人寻找技术，把机会放在那些不一定在寻找，但愿意接受改变的人才（被动求职者）面前。
你的员工有很多机会离开你的公司，即使他们没有积极地尝试换工作。但以我的经验，人事变动成本是高昂的，填补空缺职位变得越来越困难。我相信，更具战略意义的人才运营职能，能够让企业留住他们努力招聘和培养的人才，以满足未来的人才需求。
组织如何变得更具战略性？
十个有九个人力资源专业人士都知道，他们可以在自己的岗位上更具战略性，但只有大约一半的人知道如何做。我认为以下三个起点可以作为参考:
1.做出更多数据驱动的决策
每个公司都是不同的，因此在开始时所需要专注于人力资源项目的不同方面。从评估开始，利用你现有的数据找出哪些领域适合你的公司。例如，员工敬业度或离职调查数据可能表明，员工对自己的晋升机会感到不满，在这种情况下，关注职业规划和员工发展应该会对你的公司产生重大影响。如果你有一个超过90天的离职补充周期，你可能需要开始修整你的员工招聘入职计划。集成来自不同系统的数据，以便你发现不太明显的结论，比如员工反馈的频率如何影响员工敬业度和保留率。
2.利用创新技术工具
人力资源负责人应该关注他们目前正在使用的技术工具，并研究其他可能有助于简化流程的工具，以优先考虑员工的需求。例如，我发现人工智能可以让你的数据更进一步，并提供更加明智的建议。它可以帮助识别有离职风险的员工，根据他们的技能为员工提供职业发展路径方面的建议，并识别出具有领导潜能的高潜力员工。它还可以自动化许多日常管理任务，比如确保完成文书工作和提供帐户访问权限。仔细分析现有市场的人力资源技术解决方案，并实施有效的解决方案，以帮助你提高效率，这有助于你的员工参与和理解。
3.构建更多以员工为中心的项目
利用你从数据中学到的东西（以及人工智能为你节省下来的时间）。来构建一个更加以员工为中心的人力资源职能。例如，构建一个有效的员工入职培训计划，可以提高82%的新员工保留率和70%以上的生产率。我认为，这是因为入职培训项目创造了一种坚实的员工体验，并从一开始就激发了员工的敬业精神。发展员工并延续这种敬业精神，将有助于留住员工。94%的员工表示，如果公司对他们的职业生涯进行投资，他们会在公司待更长的时间。我发现从雇佣到离职的整个员工生命周期的角度对员工进行培养具有非常重要的意义，这样可以提升员工体验，增加员工的终身价值。
写在最后
我亲眼目睹了雇主们在新的工作环境中面临的许多挑战。但当人才运营团队更具战略性时，他们可以将时间集中在真正重要的事情上——公司的人才——其他的一切也都能够有效落实。这并不是说不需要付出努力，最具战略眼光的团队明白，强大的员工入职流程、人才发展和员工反馈等因素，对建立积极的员工体验非常重要。我相信，数据和新兴技术可以帮助你实现这一目标，从而提高你的员工终身价值，同时建立更高效的人才运营功能。
原作者：Bart Macdonald（Sapling公司的联合创始人&CEO）
编译：余杰丰 蜜蜂学堂创始人
原文标题：How To Shift From Administrative HR To People Operations
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