开工之际已经开启，今年老板有给你加薪吗？企业的加薪又是以怎样的方式呢？
万达老板王健林曾说：万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资啊。
在曾经人才供给大于市场需求的年代，工龄工资无疑是一种加薪方式，既简单又形似公平。十多年前每月加10-20元，后来大家都觉得幅度大小，便开始逐年增加其力度。
我们来做个计算：
假设某企业有100名员工，企业每年加工龄工资100元，如果员工月均工资是5000元。那么：加薪幅度：2%；企业每年多支出：10000元。
这种加薪的速度远低于实际通涨率。所以，现在靠工龄工资为员工加薪的企业，显然是市场竞争上是不够的。而且加薪方法简单粗糙、力度小、弹性小，这加薪加上去对员工没感觉，反而增加了企业的成本负担，明显是不明智之举。
我们来思考一下：工龄工资是为了表达对老员工的工作认可吗？
从设计来看，工龄工资确实承担了这种价值，某种程度上鼓励员工持续为公司服务，这是其积极的一面。但是，这种认可是公司付出更多的代价，而且不能带来更大的价值。
举例说明：公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？
某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。
1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）
2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）
3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，有表现无关）
4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）
5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）
如果取消工龄工资，怎么做才是正确的方向和方法？
总结：员工加薪的三个月坎
1、加薪5%，老板没压力，员工有怨气。
2、加薪20%，老板有压力，员工还满意。
3、加薪50%，老板不乐意，员工高士气。
点评：如果员工加薪却不增值，加5%也是成本。如果员工倍增价值，加50%也不贵。
当你做到：薪酬越高的员工绝对不贵（因为显性价值大），薪酬较低的员工正在拼命时，你已经开始实现人才价值最大化，企业效益最优化！
赠：老员工各种加薪的8种更有效的方法：
1.增加新的价值点。随着老员工的能力增长，可以胜任更多工作、更有技术含量的工作。
2.老员工带教新人。发挥老员工的特长。
3.积分累计福利与奖励。根据老员工过往的有效表现进行持续
4.技能晋升评级工资。对隐性价值进行切合实际需要的定位。
5.加薪与增值匹配。员工加薪是因为增加了更多的价值。
6.将年功折算为合伙人份数。通过团队共赢的结果进行再分配。
7.优先入股权。让有价值的老员工与企业面向未来、分享发展成果。
8.年终特别奖励。设立在年终兑现的各种与表现、贡献、结果相关的激励机制。
关于加工龄工资，你有什么看法？欢迎大家在评论区里留言！
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