• 作 者丨睡前主創團kevin，轉載請聯繫授權

常說，將帥無能，累死三軍，足見領導對一個人職業生涯的重要性。

講一個我前同事的事兒：

大學畢業進入公司，工作勤勤懇懇，也出了一些業績。可讓她苦惱的是，帶她的領導總不喜歡她，各種挑毛病,最後還在聖誕前一週把她開除了，理由是“不夠聰明”。

第一份工作被開除，讓她有些舉足無措。

沒辦法，魔都的生存壓力不允許任何人逃避。只能瘋狂投簡歷，沒多久就找到新工作。

領導是個女強人，進公司就帶她見客戶，也很大膽的把很多重要的單子讓她對接。我這位前同事也很爭氣，在公司附近租了房子方便加班。

前段時間她給我發消息：

我很感謝開除我的那位前領導，讓我明白遇到一個願意培養你的領導有多重要和幸運。

知乎有個問答上了熱搜：如何判斷領導是在培養你還是壓榨你？今天的文章，我想來個高贊回答。

一、通過這幾個現象來判斷？

一流的領導把你當合作者，二流的領導把你當支配者，三流的領導把你當廢物。

症狀一：殺雞用牛刀

進入一家公司要麼賺錢、要麼成長。領導讓你做什麼事最能體現他對你能力的認可度和定位。

剛進入一家公司，由於很多都不熟悉，可能讓你熟悉業務的同時負責一些事務性的工作，這個是正常的，如果長時間一直如此，一直無法參與公司核心的項目，與自己的能力和當時面試的定位不符，那就是浪費時間。

症狀二：無敵大餅俠

這種情況和一正好相反，領導會特別重視你，很多重點項目都會交給你，他在大後方坐鎮觀望。

而且，你不能和他談錢、談升職，他會告訴你：

“你不能把我們當成一個團隊，我們是家人”。

“我們現在在做的是一件改變人類的事情，要錢要名就庸俗了”。

“你先把這個項目好好幹，幹完我就去找老闆給你升職加薪，據說年底分公司有個空缺，你希望很大”。

如果遇到這樣的領導，我建議你早做打算。

症狀三：讓你吃草還要有狼性

還有些領導就是天天喊著“狼性文化”、“打造一支狼一樣的團隊”，他們只看到華為是如何牛逼的，看不到人家給員工吃的是什麼。

他們屬於結果導向的甩手掌櫃：各種需求和問題不斷，卻沒有什麼有用的想法和解決方案，也許他們也不懂；

他們總是覺得你的工作不飽和、工作不完美。他們只顧著剝削下屬的價值，卻不願意提供價值再生產的機會：比如學習培訓。

有人說，廢掉一個人的方式就讓他沒時間成長，放在這裡很合適。

二、為什麼培養的不是你？

孟子說：行有不得，反求諸己。意思是如果有什麼事兒得不到，首先應該反思自己。

領導是“培養”還是“壓榨”你，這個看法有時候是很主觀。我們需要先反思：為什麼我得不到老闆的培養？

我調研了很多管理者，他們給我的回答雖然說法五花八門，總結下來無非這2種：

一是沒態度沒能力：這是所有管理者最頭疼的人，能力不夠還不願意虛心學習，領導安排的任務總是打折扣，這種人是會拖團隊後腿的。

二是有能力沒態度：這種人屬於阿里巴巴嚴重的“野狗”，能產生業績，但是不符合價值觀。這類人在領導眼中是個“刺兒頭”，沒有團隊精神，總是按照自己的想法辦事。老闆開你都來不及怎麼可能培養？

如果你是以上兩種人，就先別挑領導毛病了，先反思自己。

三、如何成為領導願意培養的人？

那有人問了：如果被領導壓榨了，是不是隻能辭職滾蛋了？

我覺得不是，我一直強調一個觀點：跳槽不能解決所有問題，也不能成為我們逃避問題的方式。

如果老闆還沒有到十分“變態”的地步，我覺得這幾個方法可以供大家參考：

1.有“領導思維”，聽其言觀其行，還要領其意。

領導的每一個動作的背後都有相關的邏輯和風格。

彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中說：工作想要卓有成效，下屬發現併發揮上司的長處是關鍵。

如果只是做一個純粹的執行者，做起事情來很被動，但是如果換個角度，領導安排一步，我第三步就想到了，這樣的下屬誰不喜歡？

2.敢於表現。

很多時候得不到領導的培養不是他有多麼“腹黑”，而是領導沒有發現你的才華。

斯坦福大學行為學專家傑弗瑞·菲佛教授說：“人們喜歡他們記得的東西，其中包括你……在很多情況下，人們記住了你，就等於他們選擇了你。”

“打工皇帝”前微軟CEO唐駿就是通過一次自我推銷實現了職業生涯的蛻變。

有一次微軟創始人比爾·蓋茨去日本參加一次活動，而唐駿是微軟日本的一名員工，他對蓋茨“大膽地”地講述了自己的奮鬥故事：自己曲折的留學生涯，以學生身份發明卡拉OK計分器，為何放棄創業進微軟打工等等。

最後還不忘記說：“微軟是個好公司，把我這樣優秀的人才都招過來了，這說明微軟好，您更好。”

唐駿後來也承認：“這次機會，我給蓋茨留下了極深的印象。”

張愛玲說，出名要趁早。

職場的每一個機會都很重要，要讓同事看到你的才能、我的態度、還有業績，只有前期的基本功打紮實了，到了中年才有資本更上一步。

3.學會向上管理

你是具體工作的執行者，所以在和領導溝通的時候，你的想法是具有一定說服力的，要敢於提出你的意見和方案，一個能解決問題的方案領導是不會反對的。

我一個朋友在一家教育機構做運營，而她需要向行政負責人彙報。差點沒熬過試用期，原因不用多解釋，領導啥也不懂，只問結果，有問題就自己解決。

領導外行，焉知非福。她定期和領導溝通：我計劃做什麼事兒？我目前在做什麼？計劃怎麼做？需要領導給予什麼支持？

領導還真的就全力配合，放權給她做。這一年下來，我朋友進步飛快，成了公司最年輕的主管。

向上管理有兩個關鍵點：

一是給老闆留下一個好的印象，也就是做到第二點表現出來；

二是不能給領導挖坑，在尋求他的支持的時候，明顯做不到或者不能做的就不要提出來了。

多做一步、多想一步很重要。

著名管理學家馬歇爾•多普頓曾提出過一個有意思的概念：“多一圈定律”。

他發現德國汽車比法國汽車賣得好，於是深入車間調查，發現一個重要的生產細節：德國人擰螺絲時會比規定的標準多擰一圈，而法國人出於浪漫不羈的天性，往往少擰一圈。

積少成多，最終就體現在汽車質量的差異了。

四、最後

領導到底是在培養你or壓榨你？這個問題很容易讓人陷入主觀判斷的陷阱。如果你遇到這樣的困惑，不妨先反思自己，是不是自己的原因。

領導在壓榨你也不一定是無解，我提供幾點思路給大家：

1、有“領導思維”，聽其言觀其行，還要領其意；

2、敢於表現，要讓同事看到你的才能、我的態度、還有業績；

3、學會向上管理，給老闆一份更進一步的解決方案。

領導和下屬最好的關係應該是彼此成就的，他在培養你的同時，你也要為他創造價值。