简乐时光
【职场逗伴匠】的理解：
很少有人一进职场，就成为领导，都有一个循序渐进的过程。
日复一日，职场中的领导者与普通职员（下属）的差距，也就慢慢拉开。面对同样的问题，领导与下属的思维视角通常存在很大的差异性，最终形成的工作成果自然不可同日而语。
我的观点如下：
位置决定脑袋。在这个进程中去历练，自身的观念、行为、能力圈都会不断变化。
领导思维和下属思维，到底有何区别？结合自身职场实践，总结为三大核心区别：
①单向执行思维 VS 决策回路思维
②重复做事思维 VS 精于做式思维
③任务逃避思维 VS 问题解决思维
区别一：单向执行思维 VS 决策回路思维
职场中人，大部分问题的发生都是认知差异。
哪个是你的长板哪个是你的短板，就看你如何取舍。
管理者因为工作链接会接触到更多的人员场景，视角考虑更为开阔。
而普通职员（下属）则不然，只顾着看好自己眼前的一亩三分地，求安安稳稳不出错就好。
【方向】
视角不同，则工作推进的思维方向也不同。
下属面对一件工作内容或任务，多是线性视角并执行，视角比较单一，可能就会出现自己的认知短板。如工作思路、方法、面对突发状况的问题解析，都带着强烈的个人视角执行风格。如此一来，难免会陷入“决策陷阱”。
管理者，则反之。
下属（普通员工）的日常行事，多属于单向执行思维。
领导叫一下，他就会动一下。领导不闻不问，他也绝不会主动跟领导报告。
某项事情的进展情况，有无遇到疑难困惑，都不喜欢积极去进行反馈沟通。
很多人心里都会想，少做少做，多做多错，不做不错。
其实非也，一晃三五年时间，如果你在自身专业技能上没有任何提升，退一步说，你回到职业市场去，不一定有自己的立足之地。
时间全部被自己蹉跎了，那就太可惜了。
每一年，让自己在公司里至少做一件有价值（影响力）的事情。例如，今天上午我安排一位下属去进行项目A的实施进度沟通了解。
结果，一会儿说，酒店的定金已经交付了，一会儿是物料清单上还差一些东西，一会儿是嘉宾邀请方面遇到了点问题，完全没有做事情的章法，很明显是在打乱仗。这都是想到哪里做到哪里，单次去执行沟通，项目对接人累，他自己也是迷迷糊糊。
这就是典型的单向执行的思维。
而作为管理者，更多是养成决策回路思维。
管理者和普通员工的核心差距就在于，能否形成工作回路，即闭环力。
【方法】
如何在工作中形成行动回路，训练自己的闭环力？
①以终为始，从结果倒推阶段行动要点。
②关键节点（成果）梳理，每一项工作内容，都要有的放矢。
③结构化思考，从不同层面或维度去构思，自上而下或自左而右。
一件事情交办后，可以从头到尾进行系统思考，有始有终。
从输入到输出，形成一套工作执行回路。
管理者的思维厉害在哪里？事事有规划，事事有要点，事事有回响。
【小结】
工作中，想让工作的品质更高，请多练习决策回路思维。建立问题的多个视角，力争认知更全面。
最好，再确定某一件工作事项的关键里程碑，逐个去落实，工作就会高效起来。
区别二：重复做事思维 VS 精于做式思维
我总结了一下，只要是在公司里上班的职场人员，不论企业类型如何，从人员所做的事情来看，可分为两大类型：
①日常内容重复 ②工作范式设计
比如前台人员，每天负责接访来宾、登机人员信息、端茶送水等等，这些都是日常重复的事情，几乎每天都是一致的。
比如产品研发人员，每次的设计会根据不同行业的客户需求，进行匹配设计，重复工作的比较少。
再比如品牌总监，经常面对的人群都是千变万化，这就需要其针对不同类型的客户，进行自我特点与模式总结，如此一来，才能在往后的工作中，进退自如。
其实，大多数领导是精于做式思维，而下属（职员）只是重复做事思维。
【现状】
职场中很多人，都是不求有功，但求无过。
老老实实把领导交代的事情做完就好，不会再去做出更多的延伸。
表面上看，员工学会了省事，其实长此以往，个人的专业能力会退化，终有一天，或许公司里那个被淘汰的人，就是你了。
举个例子，公司职员YOYO。 每天九点上班，一般都是提前两三分钟到办公室，偶尔还因故迟到。 五点半下班后，基本上五分钟内就拎包走人，赶坐第一班电梯下班。
有点独来独往，部门外的人员，几乎没有工作交集。 入职两年了，没有升职加薪但是似乎并无大碍，还是该做什么工作就做。 基本上，周一到周五的工作内容都是可预期的，排定好的到什么时间做什么事就好了。周六半天，写写总结，工作建议与改善优化谈都不谈。
看上去，工作就这么做着也不错，云淡风轻。额外的，领导临时交办某些事情，就去办，只有完成的怎么样，结果品质如何，似乎都不关心，只要做了领导安排的事，似乎就觉得ok了。
这就是下属的行动逻辑，典型的做事思维。
事情来了就做，包括重复的事情，只要不出错就这样一直做下去，也是可以的。
例如，经理P接到上级总监的一项工作指派，需要接待一批企业参访客户。
总监只是说：“下周二，公司有一批业内人士过来参访交流，准备一项。”
经理P收到工作指派后，即刻与交流对接人取得联系，并互加微信，便于及时沟通。分别确定了很多信息，如人数、层次、男女占比、行业品类、参访流程、抵达与返程时间、可能遇到的问题等等，依次进行了确认。
当然，这次参访在经理P的细心跟进下圆满完成。 换作很多普通的职场人，这项工作任务到这里就或许结束了，没有后续的什么总结分享与经验分享。
但是，这位经理P不仅仅是做成了事情，还善于做式。
领导（部门经理P），属于做式思维。
“式”就是工作的范式、模式。
这次完成了，后续能否参照这次经验，更轻松开展与达成另外的工作内容。于是经理P还总结出一个接待流程图，以后再有类似的会议接待，可以直接参照使用，省时高效。
企业里的领导者，大多都是做式思维。
【小结】
工作中，厉害的人都会给自己寻找驱动力，以免自己技能退化。而如果你养成了做式的思维，则能够让自己保持工作新鲜度，常思考常进化。
在持续输出中，不断自我提高，更新自身的价值。
区别三：任务逃避思维 VS 问题解决思维
领导和下属的关注点是不一样的。
下属多是任务逃避式，遇到问题能推则推能躲则躲。领导则不然，问题来了就需要解决，而且要出色的完成。
在公司你会发现，有些员工能力越差，越是不思进取，得过且过。越是优秀的员工或部门领导，反而对自己有所要求，精益求精，力争上游。
注意力影响达成结果的能力，要多去训练自己。例如，乘坐公交车时，司机和乘客的关注点是不一样的。
对乘客而言，上车后做点自己放松惬意的事情，相对自在舒适。
当然乘客也分为两类，一类是有座位的，安心自在刷手机看新闻，消遣的心态。无聊的时候看看窗外，发会呆都没有关系，要是困了累了就眼睛眯起来小睡一会儿。比较关注的是时间，到店下车别坐过站了。
另一类是没有座位的，无奈只能找个比较空的位置站着，手扶着栏杆，以防止因为车子加速后没有站稳而摔倒。同时，对于要距离目的地很远，坐很久的乘客来说，他们还要时刻关注车厢里的动态，有人身子侧了一下或者把耳塞取了下来，更要保持注意，这意味对方可能马上要下车，一个空位置即将到来。
对司机而言，他的关注点则是全面多纬度的，看似随意其实责任在肩。
要控制车速，从起点站准时发车，在公司要求的时间点内安全抵达终点，不能误点。这其间，不能违规超速行驶，真的是要眼观四路耳听八方。
保持与前方的安全车距，注意左右来往的行人，预判随时可能来的突发状况，还要管好手里的方向盘、油门、刹车，离合等等。
更多的压力责任，其实都是人们眼睛无法看到的，其自身综合素质有一定程度的要求。
司机，乘客的视角完全不同，思维自然存在差异性。
【关键】
细想一下，这和公司里领导与下属思维方式，实在再相似不过了。
对于同样的信息，领导与下属的信息捕捉与关注点，不在同一个层面。
职场人，要学会修建自身的专业技能护城河。
如何有效塑造专业技能？
①固化专业领域的知识点，系统罗列出来，最好形成清单。
②逐个击破，按先后顺序，有自己的行动节奏。
③多余外界进行沟通，在反馈下自我迭代升级，持续优化。
如果你总是逃避问题，而非尝试去解决问题，你的能力将退化，直至被淘汰。
【小结】
职场里的每个人，都有自己的资本，就看你如何管理。有人无所事事，时间依旧，岗位技能的新鲜度逐步消失。反观领导，每天都在输出自己的能量，不会就学不懂就问，做好自己的专业管理，持续练习精进。
有时间，多思考下自己的价值输出与岗位附加值，思考越深成长越快。
总结
大多数问题的根源都是观念的差异，也就是思维。
领导和下属的观念差异，导致了行为上的千差万别。
领导思维和下属思维，到底有何差异？其实就三个核心区别：
区别一：单向执行思维 VS 决策回路思维
区别二：重复做事思维 VS 精于做式思维
区别三：任务逃避思维 VS 问题解决思维
领导非一日炼成，作为下属只要找对方法多去实践，定会有出头之日。
思维不变原地转，思维一变天地宽。
共勉！
END-
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领导思维和下属思维最大的区别就在于：领导思维是一种结果导向的思维模式，下属思维是一种过程导向的思维模式。
刚工作的时候我就因为这种“过程导向”的下属思维模式吃过亏。
当时，我的领导李总拿给我一款样品说“小新啊，你去找一下咱们合作的厂家有没有与这款样品一样的材料，或者可替代的选择。抓紧一点啊。”
我战战兢兢地接下了这个任务，花了整整半天时间，与我们公司合作的20多个厂家一一联系，结果都没有一样的材料。
下班时，李总过来问我结果如何，我告诉他跟所有厂家逐一联系后，没找到一样的材料，甚至还侧面强调了一下：我很重视这件事情，一下午都在联系厂家，没有偷懒。
李总再问“有替代的选择吗？”我支支吾吾，说还没思考这个问题。
最后是李总非常生气地命令我第二天上午一定要拿出一个方案给他。
其实这个事情就是典型的“领导思维”与“下属思维”。
李总的领导思维是：你一定要我给我一个最终的结果，不管是一样的材料还是可以替代的选择，总之我只要尽快看到你的结论。
我的下属思维是：领导交代了事情，我要好好做，不管能不能找到，首先得认真找，让他看到我的努力。
最后，当我努力一通没有得出结论的时候，李总只看到了我的结果是“没有结论”，并不关注我这个过程如何努力。
职场是一个很现实的地方，有了业绩再强调过程是有意义的，没有业绩只强调过程那就是多余的解释。
建议大家主动去锻炼一下自己的“领导思维”
结果导向可以说是以终为始，思考问题的出发点是结果。他们会先明确最终要实现的目标是什么，然后去思考为了达到这个目标需要做哪些工作，需要用到哪些方法。
而过程导向的人在接到任务的时候，往往想的是利用现有的资源和条件，这件事情能做到怎样的程度。
职场上，为了走得更远，还是建议大家主动去锻炼一下自己的“领导思维”，也就是“结果导向”的思维模式。
做事之前首先想一下目标是什么，这个目标也是你做事过程中的初心，这个目标想清楚了，在后边努力的过程中就不会偏离地太远，也能让后来的努力都变得更有意义。
最后，希望我的回答对你有帮助。
牧新
有些人，他天生就是做领导的材料，因为他的想法和员工的大不相同，总是能够为大局考虑，看待问题的重点也不大一样，一般这样的人都会受到上层的重视，从而当上领导也轻而易举。那么领导思维和员工思维有什么区别?可从这几个方面区分!
领导思维和员工思维有什么区别：
1、领导思维：领导在安排工作时，容易反复强调目标本身，强调目标一定要达成。在这个过程中，领导容易忽视员工的信息接收程度和能力。职场中有个段子，说的是，拍脑袋、拍肩膀、拍胸脯、怕大腿。就是领导一开始就凭着想当然安排工作，员工也想当然答应，结果很糟糕的情况。 员工思维：员工在接到一个工作时，会把关注的重点放在这件事我要怎么做上面，容易忽视了解这个事情要做的程度，以及因为不懂得如何分解工作而困在具体执行上。这时候如果领导强势，员工可能会当成答应，但具体执行中一定会出问题。
2、打小报告 领导思维：认为这是对的行为，因为作为领导我需要充分了解每个细节甚至每个人的冲突，掌握更全面的信息。这时有人来告知我这些信息，对我的控制力是一件好事。但具体打报告人说的内容需要详细了解后再行动。 员工思维：认为这是一件不齿的行为，为了个人的发展去出卖同事讨好领导，简直丧心病狂。应该离这种人远一些。
3、奖金分配 领导思维：领导在奖金分配时，如果有1000万业绩，100万利润，会取出10%也就是10万元来分配奖金。然后功劳最大的人分配2万，其次是3个1万，其次是5个5000和10个2500。 员工思维：为什么我做了这么多事情才分给我5000块钱?一年业绩有1000万，估计有两三百万都进了领导腰包。可见，让员工了解奖金的详细分配机制是很重要的事情。
4、公平正义 领导思维：公平正义的角度是从公司创造价值和利润的角度出发，更能创造价值更加不可替代的人应该享有更多的自愿，维护强者的利益是对公司最好的公平正义。 员工思维：公平正义就是保障员工的权益，要让每个人都有机会，让每个人都能公平的竞争和参与。稀缺的机会应该是员工靠能力争取而不是领导自上而下的安排。
5、负责程度 领导思维：这件事情交给你，你就需要全权负责，为每一个细节负责，但凡除了问题，都应该去解决，去克服。如果实在克服不了，可以找我协调一下。
员工思维：这个事情出了很多问题根本不是我能影响和控制的，有些其他部门的流程冲突。我会去做，但是作为领导应该知道做事过程中具体的困难并有义务帮我扫除。
领导思维和员工思维有什么区别?可从这几个方面区分!以上几个就是小编的总结。你会发现领导和员工的想法完全是两个不一样的等级，特别对于领导来说，他考虑的都是比较大的方向，而员工多数考虑的都是自身的利益。
董师爷说
领导思维并不是领导思考的那个方式，下属思维也不是下属思考的那个模式。有些人名义上是领导，职位也是领导，但却有着下属性质的思维；有些人身份是下属，却有着领导性质的思维。它和职位、身份、地位无关，却和思考问题的方式、模式有关，也思考问题的结构有关。
一、思考问题的维度高低。
领导思维不仅仅站在接地气的点上思考问题，而且主流上会站在更高的维度来考虑问题；而下属思维的层次相比较而言都比较低，这种思维极少站在更高的层面上考虑问题。NLP把思考的层次分成了六个，从低层次到高层次依次的排序是：环境、行动、能力、BVR（belief 信条、Values 价值观，Rules 规条）、身份和精神。面对一个问题，我们来看看下属思维到领导思维的层面：出现这些问题，都是因为同事不配合、公司产品不好、上级无能、公司政策不好、市场竞争太激烈、竞争对手太厉害，这就是低层次的思考方式，我们称之为“环境”；再高一点的，会抱怨自己的行动力不够强，自己行动力不够，还不够努力，于是，就要求自己每天早点起床，早点到办公室，早点开始工作，晚点回家，多加班，以便能够解决问题，这是行动层面的思考方式；再往上一个层面，就脱开了自己的环境和行动力的问题，上升到“能力”的层面，认为自己能力还不够，于是通过学习、实践、再学习、再实践的循环来解决问题；但有些人却认为是自己的信条不对、价值观有问题、不够遵守规条，于是就给自己确定一种信条、价值观或规条，比如要高瞻远瞩、要与人为善、要自律、要相信人性的恶等等；再向上，思考焦点就成了：我要立大志，成为一个有影响力的人，以便解决现有的问题；再向上，就成了，我要有一种精神，比如奉献精神，为民的精神。这个层次越来越高，思维涵盖的面更加虚无，却能解决更大的问题，或者从本质上解决问题。这也是为什么思维层次高低不一样的人为何会吵架、会有争执，因为思考的层面、层次不一样。如果销售出现下滑，有些人认为广告投入太少、生产部与市场脱节，而有些人则认为营销理念有问题、服务的方式有问题。
二、思考的长远性差异。
领导思维，往往不太重视今天的成败，今天的损失或收益，而更在意明天是否能够成功、后天能否在市场上胜出、三年后应该成为什么、十年后会怎样；下属思维，更注重现实，今天要盈利，今天要把客户搞定，今天要对客户更加殷勤一些。所以，领导思维的人，会从制度、政策考虑解决问题，下属思维不太看重什么政策与制度，更在乎现在我是否解决了客户的某个问题。记得以前的一个东家，每每遇到问题，无论是研发的，还是生产的，还是市场的，是组织的，还是客户的，都会这样问问题：我们的流程是否有漏洞？我们的制度是否执行的不到位？而下属，一般都会说，有个员工迟到了，有个客户太刁钻，机器晚上坏维修工第二天早晨上班才来。领导思维眼里的制度和流程是关乎长远的，下属思维眼里看到的今天的。
三、思考的结构性。
中国有一句话，叫“牵一发而动全身”，意思是要改动一个地方，就会牵涉到方方面面。领导思维，考虑问题全面，有逻辑；下属思维考虑问题比较单一、单纯、线性。比如员工提了申请要求加薪，下属思维会认为这个员工很辛苦，工作也勤奋，而且又有业绩，能力也不错，所以认为给这位员工加薪有一万个理由应该批准；而领导思维，不仅仅要看这些，领导思维考虑的是如果批准了他加薪，与他一样的另外一些人提出加薪怎么办，会不会导致其他人思想不稳定，公司有没有相关的制度、政策支撑，今年如果加了，明天如果他再提出加薪怎么办，他同一个办公室的人同岗位的人如果感到不满怎么办，给他加薪如果导致另外几个人人离职怎么办。下属思维相对来说考虑问题比较简单，倾向于从点考虑问题、从线考虑问题，而领导思维则要全盘地、结构性地考虑问题，倾向于从面考虑问题、立体地考虑问题。
四、情感与理性的侧重。
领导思维更倾向于理性，下属思维更倾向于感性。看电影、看电视剧，领导思维的人看剧情是否符合逻辑、看里面的语言是否符合现实、看里面的人物处理问题的方式，下属思维的人会常常因为被感动而落泪、伤心，看谁演得好谁演得不好，甚至那个他不喜欢的演员演的电影电视剧都不会看。领导思维常常受理性的引导，下属思维常常受情感的驱使。领导思维考虑问题，目的性很强，所以不近人情，而下属思维考虑问题，好坏对错感很强，黑白、爱憎分明。
小结：简单来区分领导思维与下属思维，其实就是简单与复杂、现实与长远的问题、感性与理性的问题。为了说清楚这个问题，我们可以举一个案例。和珅是大家都知道的清朝巨贪。难道聪明智慧的乾隆爷不知道和珅贪腐？那些大臣们自然希望乾隆爷早早处决和珅，只是不敢言而已。乾隆爷为何留着和珅，最后让嘉庆帝办了和珅？乾隆爷留着和珅，是为了让嘉庆能够亲自办了和珅让嘉庆立威。这种典型的领导思维是下属思维远无法看到或想到的。所以，在领导思维与下属思维遇到的时候，倒是应该各自检讨，上面的向下降降，下面的向上靠靠，矛盾就会减少，才能更好地相互理解与沟通，才能更好地解决问题，毕竟长远是由无数个现实构成的，而现实看不到长远，就无法更加长久地生存。
耕然夫
如果一个好领导，他的思维必须优于员工。领导和员工之间的思维至少有这三个方面的差别。
一、统筹安排、合理分配
一个员工，只要做好自己的事情即可。但是领导需要能够统筹安排所有的任务，并且能够将任务分配给合适的人。
他们每天并不仅仅是做好几件工作，而且做好管理工作。能够做好管理的人，必须拥有好的逻辑思维、辩证思维和创意思维。所以这些能力也都是员工极力缺乏的能力。
如果是一个好员工，能够拥有强的逻辑能力，和一点创意思维就已经很优秀了。
二、双赢
一个员工，经常会很自私的谋求自己的利益。其实这是人之常情，并不必去指责。但是如果一个员工，希望以后有晋升的机会，那么就必须要学会双赢。
也就是说，不能仅思考自己的利益，也要学会思考领导和企业的利益。并且能够在自己获取利益的同时，让企业和领导也能够获得最大化的利益。
这种双赢的思维，也是领导者必须拥有的能力。
如果一个领导人，只懂得谋求自己的利益，那么公司和员工都不会信服于他。而且一旦他影响到了公司的利益和员工的利益，那么很快就被公司裁员。
想要获的双赢的能力，必须能够站在对方的利益点上去思考问题，并且同时也能够对自己有利。所以这是一种很难的能力。
三、掌控局面的能力
下属遇到困难，还可以找领导，可是领导却不能再把难题抛给员工。而且遇到一些阻碍的时候，员工可以抱怨，但是领导却必须想办法解决。
比如说，天气非常炎热，很多普工都不愿意做车间工作。所以在夏季，很难找到普工。负责招聘的员工在外面招聘，已经大汗淋漓了。可是最终还是没有招到适合的普工。这个时候，员工可以对领导说：“现在是天气的原因，各个企业都不容易招到普工”。这样一个理由，就可以把责任推卸掉。但是领导却不能把责任推给天气。他们必须要想办法解决普工招聘难的问题。
所以领导者和员工之间有很多差距。但是如果你在作为员工的时候，就能够去培养自己这三方面的能力，那么你以后更容易晋升为领导。
益菲读书
看了下回复和评论，很多人回答这个问题直接就顺着问题迫不及待的开讲了，我本人倒是有一些其他的想法和意见。
不少领导和下属之间其实并没有想象中的那么大的差距，领导也是从下属做上来的，从这个提问看得出来，可能大部分人认为他们的思维方式存在差距，我承认，确实有差距，但大家有没有想过原因在哪里？或许有人说领导能力强啊，高瞻远瞩，能发现普通员工看不到的问题点，这只是表面，我认为真正的原因是所处的位置不同，承担的责任不同，收到的信息输入也不同。
第一，领导和下属所在的位置不同，承担的责任也不同。这就是所谓的"屁股决定脑袋\
飞翔的亚洲之鹰
【职场问题诊断】这是一个好问题！题主能思考到这个问题，从这个角度入手研究两者的差异性，了解不同的侧重点，这才是真正窥测到职场成功的内核。“知己知彼百战不殆”，在职场上要想取得成功，不能单纯以下属思维去考量，要学会领导思维，这种契合可以让你事半功倍！
为什么这么说呢？
一个人在职场上发展，他要取得成就，就必须要达成工作上的一个个目标，这些目标的设定人则是领导，是他们按照公司发展的要求全面系统地去设立。了解领导的思维能让你很好地了解你未来努力的方向在哪里?什么才是你需要花精力花时间的核心，什么是你该规避的雷场。
领导思维和下属思维的区别：
一，领导思维更具全局观，不拘泥于一个点
职场上很多事都有或近或远的关联，有时候牵一发而动全身。领导思维就要求能统揽全局，不拘泥于一城一池的得失，对事物的把控更着眼于未来发展的方向。懂得团队配合的重要性，在适当的地方做适当的妥协。
下属思维容易聚焦眼前的得失，不考虑长远的利益，尤其是横向关联上大多都是忽略的，为了一点蝇头小利，同事间往往会撕破面皮相互拆台，或者冒功抢攻，不懂得合作与配合，在今后自身发展中起多么重要的作用。
二，领导思维着眼解决问题，强调事情的逻辑性
职场上每日纷繁复杂有很多事扑面而来，如何条理清晰有条不紊地去处理，而不是被问题困顿期间看不清出路？领导思维首先要做的事冷静、理性，迅速厘清事情的轻重缓急，遇到重大或意外突发之事，找出事情本身的逻辑和进展，精准切入解决方案。
下属思维很容易事一多心就烦，情绪变得焦灼，做事没有逻辑性。往往东抓一头、西捏一把，谁来追得紧一些就草草应付交差，整体被陷入忙乱而不知所以。情绪主导着他们，致使他们每天疲于奔命，无暇顾及完成任务的质量。
三，领导思维专注专业化系统化
在工作上领导思维从专业化系统化去规划和判别，主导什么项目？按什么标准制定项目完成的要件。根据企业发展的不同阶段，结合市场变化确立项目的排序，既有长远发展的考量又有短效利益的权衡。
下属思维往往基于拿多少薪酬做多少事，以应付交差的心态去完成各自分内的工作，很少懂得去做自己的职业规划，一旦职场上有个风吹草动往往很被动。
四，领导思维更倾向包容性和开放性
领导思维需要具备对任何事物和人，有更大的包容性和开放性，能接纳更多不同的观点，有前瞻性有可持续性，不以个人主观意愿所左右，客观的体现对一个事物认知的深度和广度。
下属思维则更多参入私人因素，比较封闭性，排斥不同观点或屈服强势者的观点，总体呈现为狭隘性。这就极大地局限了一个人，更好更长远地在职场上发展。
本题既然谈到了思维方式的比较，就相对理论性，感谢朋友们耐心阅读本文。
最后，要明确说明的是领导思维和下属思维本身没有好坏或高低，只是彼此所处的位置不同决定思维的角度不同。领导在职场上要比下属占据更有利的位置，所以学会领导思维是帮助下属更快适应职场、了解职场的一种便捷途径，这样少走很多冤枉路，让你的成功离你更近些。
葛晓惠2
在一个单位，一定存在领导与下属的关系。领导是指级别比自己高的公司员工的统称，领导与下属存在多维区别，比如职位高低的不同、权利责任的不同、职业素养的不同、工作范围的不同、绩效利益的不同、品味性格的不同等等。
两者的不同从大的方面来看，可以有两个基本衡量角度。
一个是个人角度，抛开职位角色不管，仅仅职位职场人，平等看待，两者有差异；另外一个是工作角度，因为工作分工等差异使得二者有很大的不同。但是领导在表面上表现出来的与下属的区别与差异，背后有两者逻辑思维根本性决定因素。看待两者的思维区别，就是看待两者表面区别之后的根本原因。
思维，是一个人所有行为的关键决定因素。个人认为，对思维的评价应该包含以下三个基本方面。
1.目标方向。
就是思维的导向性。人在思考问题，进行行为指导和问题求索时，都是有背后的思维作为支撑，反之，思维的活动都是以问题活目标作为方向引导的。
2.广度与深度。
所谓思维的广度，就是在目标导向下，进行思考时，涵盖的分析、判断和选择等活动的要素数量与范围；所谓思维深度，就是在目标导向下，对全部或者局部要素进行底层本质性探索的层次，思维深度决定着考虑一件事情的质量结果。
3.方式与路径。
所谓方式与路径是指面对一个问题或者一个目标，我们从哪个角度看待它，从哪个角度判断和分析，从哪个角度做出解读和选择。思维方式或路径的不同体现了不同人之间的价值与追求。
作为领导与下属，如果从思维方面来进行区别，也离不开这三个维度。
我们仅仅知道这三个维度，还不好直接对领导与下属的思维区别进行界定，就像我一开始说的，思维是知道表面行为活动的决定性因素，所以我们要从这三个方面来对领导与下属进行思维区分，首先要搞清楚，二者在表面的工作行为上的差异。
那么领导与下属在工作行为上有何差异呢？
1.工作的范围和管理深度不同。
作为领导，他的工作涉及到自己团队及其团队工作的方方面面，要通过任务分解、工作协调、工作指导以及工作评价等涵盖所负责部门活板块的所有职能来达到整体部门活板块的职能行使和责任担当。
相对来讲，下属在工作职能范围与工作责任上是对领导整体工作任务与职能的分解，无论范围还是工作的深度，都要小于领导。
2.目标方向不同。
领导工作的目标是对于公司整体目标的局部分解，更接近于公司整体目标，对公司全局的影响和意义更大；下属的工作目标则是对领导工作目标的分解，接近于领导的工作目标，对领导的整体绩效和表现影响很大。
领导是以对公司目标形成积极贡献和影响为基本方向的，下属则是以配合同事达到领导设定的目标为工作方向的。二者有承接关系，但没有直接关系。
3.利益驱动与责任不同。
这里有两个方面。一方面领导本身的利益受到企业全局影响更大，另一方面，领导要考虑多个下属的利益。作为下属，主动考虑领导利益的应该不多。
当然，领导与员工还有很多表象上的差异。但我们仅就工作来进行讨论。
以上三个方面的表差异，落实到思维的三个维度，具体体现的差异如下：
1.领导的思维范围更广、深度更深。
因为工作范围的广度与深度不同，领导在做出工作行为或者决定的时候是要考虑到自己职能范围内的所有因素的，要照顾全局，不能疏漏，不能顾此失彼，不能因小失大；同时，领导除了自身工作以外好药考虑到下属的执行能力、执行方法和执行效果，给以管理和专业上的支持与帮助。
2.二者思维的目标方向不同。
领导的思维趋向于全局性，是介于部门与公司整体之间的，以公司利益为导向的；下属思维更趋向于领导得到职能分解和目标任务。因为顾全公司的整体目标，领导不仅要保证自己职能目标的实现，同时还要协助与配合其他部门或职能板块的目标实现；而下属只需要聚焦于自己职能范围内的目标达成和自己团队内部的绩效结果就好了。
3.思维的方式与路径不同。
因为承担的责任大，压力大，面临的环境更为复杂，领导在进行工作思维的时候，首先会考虑工作的可行性，首先会考虑行为与职能或目标的粘性，并以此为方向权衡利弊，寻找解决问题的方案和方法。这些思维一定程度上来说是具有战略性的；而下属，因为担当的责任相对小一些，面临的压力也小一些，环境相对单纯一些，在进行思考的时候，更多的是想方设法完成自己的工作或者任务，更具有战术性。
记得，前几年，有人把考虑问题的层次分为道、法、术。所谓道，就是基于公司全局的战略规律性探索；所谓法就是基于局部的体系性思维和体系性职能行使；所谓术，是指落地执行的具体方法或者技巧。从这个角度讲，领导的思维更倾向于道或者法，而下属的思维则更倾向于术。
但是，这些都不是绝对的，一方面领导和下属的具体级别不确定，要具体情况具体对待；另外，所在公司的规模与职级也各不一致，两者的具体思维方式差异也很大；同时，不同公司的不同运营及管理体制对二者的影响也很大。即使都是领导，思维差异也很大。所以，给出非常精确的区分是很难的，这里仅就领导和下属之间的职务差异大概陈述一下。
思维是人类强大的本能，是我们借以拓展未来的根本性工具。打造思维，培养两性的思维习惯对职场人更是非常重要。精进思维，便能更上一层楼。
回答不足之处请包涵。
指尖视野
关于领导思维和下属思维，我认为区别主要有以下几点：首先领导和下属的身份不同，思维方式就不相同，思维方式不同，行为方式则不同；其次领导承担的责任要比员工大许多，所以领导经常是结果思维，下属则是过程思维，对结果思考比较少；最后，领导往往视野开阔，更懂得学习的重要性，往往学习力较强，而下属则比较容易满足当下。
1､ 身份不同导致的思维方式不同
引用一则小故事，“一洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米。“第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起得床来，一声怒喝：“该死的老鼠！敢来偷吃我家的大米！”“嗖”的一声一只鞋子飞了过去。新郎不禁莞尔。”
讲这个故事没别的意思，有些人进了公司多年，身体过了门心态却迟迟不过门？没有把自己当成企业的一员，凡事认为老板怎样，我怎样，更有甚者，认为拿多少钱干多少活，把条件当成工作付出的砝码，出现问题时，嘲笑、牢骚、忿然、指责的方式，不是以主人的心态来了解并积极地去改正？问问你自己，你真正地过门了吗？往往新来的人很容易发现公司的问题，因为旁观者清。
2、责任不同导致的结果不同
领导和员工担作的工作责任往往不同，在工作结果要求上，领导往往是结果思维，员工则是过程思维，领导要求的是做好，做到位，员工实践的却是“我做了”。
用一则故事引喻，你是全力以赴还是尽力而为？一天猎人带着猎狗去打猎。猎人一枪击中一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命地奔跑。猎狗在猎人的指示下也是飞奔去追赶兔子。可是追着追着，兔子跑不见了，猎狗只好悻悻地回到猎人身边，猎人开始骂猎狗了：“你真没用，连一只受伤的兔子都追不到！”猎狗听了很不服气地回道：“我尽力而为了呀！”
再说兔子带伤跑回洞里，它的兄弟们都围过来惊讶地问它：“那只猎狗很凶呀！你又带了伤，怎么跑得过它的？”“它是尽力而为，我是全力以赴呀！它没追上我，最多挨一顿骂，而我若不全力地跑我就没命了呀！”人本来是有很多潜能的，但是我们往往会对自己或对别人找借口：“管它呢，我们已尽力而为了。”事实上尽力而为是远远不够的，尤其是现在这个竞争激烈的年代。
职场上的我们应该常常问自己，今天是尽力而为的猎狗，还是全力以赴的兔子呢？
3､学习力不同导致的结局不同
这一点最有说服力的当属三国时期吕蒙了，“士别三日，刮目相看“是大家耳熟能详的故事，不再重复。请你试想一下，如果吕蒙身居要职，不求上进，结果会怎样？优秀的领导者，都具有很强的学习力，而且是越优秀越如此，长此以往的拉开差距越来越大，结局自然不同。
综上，一个下属如果想要晋升到领导岗位，那么，请尝试站在领导角度去思考、去行动，结果值得期待。
悦职场
一、关于工作，下属认为，是谁的职责谁干；而领导认为，是谁干得好谁干。这是很普遍的一种现象，比如说，单位来了一个紧急任务，按照职责分，这个工作属于A主任。但是领导认为，A主任能力有欠缺，而B主任更能适应这个工作，那么，领导会打破职责的限制，把这项工作交给B主任来干。因为，对于领导来讲，把工作干圆满，给上级一个满意的答复，才是最大的事情。
二、关于努力，下属认为，只要我足够努力，领导总会明白的；而领导认为，我没看到就等于你没干活。这是很多人的一种误区，觉得只要努力了，是金子总会发光。而实际上，任何一个方面的工作，在领导眼里都是一个小部分，也不可能倾注很多精力在一小部分工作上面，所以，干了工作，一定要向领导汇报，你不汇报，领导可能真的不知道。
三、关于工作，下属觉得完成任务最重要；领导认为不出篓子最重要。这个问题应该这样看，比如，你是一个部门的负责人，一件工作，你能成功完成的概率是90%；而一个单位，有十个部门，每个部门圆满完成工作的的概率都是90%；所以，十个部门的负责人，觉得最重要的，就是把工作圆满完成。但是，在领导眼里，盯着的，永远是那10%的完不成的概率，因为10个部门，每个部门都有10%完不成的概率，那么至少有一个部门出问题的概率，累计起来，就是1-0.9的10次方，答案是75%。也就是说，哪怕所有部门的成功率都是90%，也会有高达75%的概率有些部门会出错，而任何一个部分出错，领导都要承担责任。所以，在领导眼里，不出错才最重要。
